外聘培訓師來培訓方案

❶ 培訓講師職業規劃

一．×××大學畢業後的十年規劃

（2005年－2015年，20歲至30歲）

美好願望：事業有成，家庭幸福

方 向：企業高級管理人員

總體目標：完成碩士、博士的學習，進入××著名外資企業，成為高層管理者。

已進行情況：讀完碩士，進入一家外資企業，想繼續攻讀博士學位。

二．社會環境規劃和職業分析（十年規劃）

1、社會一般環境：

中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中的重要角色。經濟發展有強勁的勢頭，加入WTO後，會有大批的外國企業進入中國市場，中國的企業也將走出國門。

2、管理職業特殊社會環境：

由於中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源於國外，中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。

要在中國發展企業，必須要適合中國的國情，這就要求管理的科學性與藝術性和環境動態適應相結合。因此，受中國市場吸引進入的大批外資企業都面臨 著本土化改造的任務。這就為准備去外企做管理工作的人員提供了很多機會。

三．行業環境分析和企業分析

1、行業分析：

本人所在××公司為跨國性會計事務所。屬管理咨詢類企業。由於中國加入WTO，商務運作逐漸全球化，國內企業經營也逐步與國際慣例接軌，因此這類企業在近年來引進中國後得到迅猛的發展。

2、企業分析：

××公司是全球四大會計事務所，屬股份制企業，企業領導層風格穩健，公司以「誠信、穩健、服務、創新」為核心價值觀，十年來穩步在全球推廣業務，目前在全球10餘個國家、地區設有分支機構。

公司2000年進入中國，同年在上海設立分支機構。經營中穩健拓展業務的同時重點推行公司運作理念，力求與發展中的共同進步。本人十分認同公司的企業文化和發展戰略，但公司事務性工作太過繁忙，無暇進行個人自我培訓，而且提升空間有限。但總體而言，作為第一份工作可以接觸到行業頂尖企業的經營模式是十分幸運的，本人可能在本企業實現部分職業生涯目標。

四．個人分析與角色建議

1．個人分析：

（1）自身現狀：

英語水平出眾，能流利溝通；法律專業扎實，精通經貿知識；具有較強的人際溝通能力；思維敏捷，表達流暢；在大學期間長期擔任學生幹部，有較強的組織協調能力；有很強的學習願望和能力。

（2）測評結果（略）

2．角色建議：

父親：「要不斷學習，能力要強」；「工作要努力，有發展，要在大城市，方便我們退休後搬來一起居住生活。」

母親：工作要上進 ，婚姻不要誤。

老師：「聰明、有上進心、單純、乖巧」，缺乏社會經驗」

同學：「有較強的工作能力」，「適合做白領」。

……

五．職業目標分解與組合

職業目標：著名外資企業高級管理人員。

1．2005－2008年：

成果目標；通過實踐學習，總結出適合當代中國國情的企業管理理論

學歷目標：碩士研究生畢業，取得碩士學位；取得律師從業資格、通過GRE和英語高級口譯考試

職務目標：外企企業商務助理

能力目標：具備在經濟領域從事具體法律工作的理論基礎，通過實習具有一定的實踐經驗；接觸了解涉外商務活動；英語應用能力具備權威資格認證；有一定的科研能力，發表5篇以上論文。

經濟目標：在校期間兼職，年收入1萬元；商務助理年薪5萬

2．2005年－2010年：

學歷目標：通過注冊會計師考試

職務目標：外資企業部門經理

能力目標：熟練處理本職務工作，工作業績在同級同事中居於突出地位；熟悉外資企業運作機制及企業文化，能與公司上層進行無阻礙地溝通。

經濟目標：年薪10萬

3．2005年－2010年：

學歷目標：攻讀並取得博士學位

職務目標：著名外資企業高級管理人員，大學的外聘講師

能力目標：科研能力突出，在國外權威刊物發表論文； 形成自己的管理理念，有很高的演講水平，具備組織、領導一個團隊的能力；與公司決策層有直接流暢的溝通；具備應付突發事件的心理素質和能力；有廣泛的社交范圍，在業界有一定的知名度。

經濟目標：年薪25萬

六．成功標准

我的成功標準是個人事務、職業生涯、家庭生活的協調發展。

只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，每個階段都有了切實的自我提高，即使目標沒有實現（特別是收入目標）我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。

為了家庭犧牲職業目標的實現，我認為是可以理解的。在28歲之前一定要有自己的家庭。

七．職業生涯規劃實施方案

差距：1、跨國企業先進的管理理念和豐富的管理經驗；2、作為高級職業經理人所必備的技能、創新能力；3、快速適應能力欠缺；4、身體適應能力有差距。5、社交圈太窄。

八、縮小差距的方法：

1．教育培訓方法

（1）充分利用碩士研究生畢業前在校學習的時間，為自己補充所需的知識和技能。包括參與社會團體活動、廣泛閱讀相關書籍、選修、旁聽相關課程、報考技能資格證書等。時間：2008年7月以前。

（2）充分利用公司給員工提供的培訓機會，爭取更多的培訓機會。時間：長期

（3）攻讀管理學博士學位。時間：五年以內

2．討論交流方法

（1）在校期間多和老師、同學討論交流，畢業後選擇和其中某些人經常進行交流。

（2）在工作中積極與直接上司溝通、加深了解；利用校友眾多的優勢，參加校友聯誼活動，經常和他們接觸、交流。

3．實踐鍛煉方法

（1）鍛煉自己的注意力，在嘈雜的環境里也能思考問題，正常工作。在大而嘈雜的辦公室里有意識地進行自我訓練。

（2）養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣。每天保證睡眠6－8小時，每周鍛煉三次以上。

（3）充分利用自身的工作條件擴大社交圈、重視同學交際圈、重視和每個人的交往，不論身份貴賤和親疏程度。

××本人對於職業生涯規劃的看法：

1、職業規劃肯定要有，但是我覺得職業規劃不可能現在就定下來，周圍的環境隨時在變，而且自己隨著不斷的成熟和接觸不同的東西，也會變。我以前想當官，後來想當外企白領，現在想創業，所以我覺得這個很難就定下來，更何況是在校大學生，沒有任何社會閱歷，談這個就似乎有點紙上談兵。

2、但是，雖然可能沒有成型的職業規劃，但是我覺得每個階段的前進方向和短期目標要有，比如這段時間我要練好英語聽力到什麼水平，我要朝著什麼方向努力，沒有努力的方向和短期的目標，那容易虛度光陰。

3、如果我是學生，我可能想聽一些別人成功的案例，和為什麼別人能取得成功，雖然每個人走的路不同，但是我想有些成功的共同點是相同的，那我作為一個學生，就可以從中學到一輩子受益的美德和優點

❷ TTT培訓給企業帶來哪些好處需要經常外聘老師來做培訓嗎

企業最大的成本是什麼？是沒有培訓好的員工，所有行業經營的都是一個東西——人，只有把人經營好了，企業才會為社會造福，才會長久發展。全國培訓師特訓營有一句話說的特別好，領導=領袖+導師，每一個領導都是下屬卓越的培訓師。所以要想做好培訓，先要領導成為培訓師。而TTT課程正是要將領導者培訓師的角色挖掘出來，同時協助企業能夠打造自己的內訓師體系，和企業內訓體系。企業是否需要外聘老師，取決於想達到什麼樣的效果，如果是為了給企業輸血，那麼企業內訓做得好，自身造血就夠了。如果是為了改善造血功能，那還是有必要的

❸ 企業管理層培訓要怎麼做才好是內訓還是選擇外部企業培訓師比較好

其實如果一個企業有雄厚的實力，不在乎資金和時間，那可以選擇外聘高級企業培訓師來進行培訓，畢竟專業人士還是有一定的培訓技巧，當然這是針對土豪公司的。如果從成本和效果的綜合角度去考慮的話，時下最熱的培訓方式是在線培訓，很多企業已經傾向於選擇在線培訓了，在這一領域做得還不錯的企大網，你可以去看看，他們可以免費試聽課程，就是不知道是不是你想要的培訓了。

❹ 企業員工培訓常用哪些方法 企業員工培訓五大技巧

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

❺ 如何成為企業培訓師

怎麼成為企業內訓師 現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓， 放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位， 甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養， 當作大事來抓。許多企業都在組織形式上， 也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學） 的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則， 以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前 。 案例1：奧康集團「外引內聘」組建內部講師團： 由外聘的16位專家學者、 20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。 案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用「內部講師團」+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。「內部講師團」 由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。 我們將以上兩個事例進行分析。 一、內部講師團的定位和組成 內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、 後備培訓師三部分組成。內部培訓 師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。 由於培訓師由於內部培訓講 師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做, 講師團成員需要有專業的學者顧問組成， 需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。 而後備講師，是為了更充實了我們的講師團， 鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平， 從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作， 為培訓的工作開展提供充足課源。 二、內部講師團人員的產生 講師一般有四種：一是高等科研院校教師， 他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師； 二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員， 他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師； 三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢； 四是以此為職業，真正的職業培訓師， 他們大部分受過專業培訓技巧訓練。 高校教師雖然具有一定的理論水平， 但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重， 大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作， 因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節， 其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員， 一般屬於兼職做培訓，盡管有豐富的經驗， 但理論水平和培訓技巧就比較欠缺， 甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平， 僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。 其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑借國家政策等方面的內容， 多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中， 一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎， 第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。 因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中， 我們盡可能選擇職業培訓師充當。 對於內部培訓師和後備培訓師的產生， 我們可以根據企業的情況產生。 例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件： 凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔， 通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。 內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。 培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行： 第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人， 免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。 然後參加者每人進行5分鍾不規定題目授課演講及問答環節， 後決定12-15人進入第二階段。 第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1- 2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鍾指定題目講授考核（ 筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。 確定7-8名成為公司內部培訓講師。 此階段淘汰人員將作為公司後備培訓講師。 第三、定位階段，通過第二階段的7- 8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、 難易程度和前期考評結果，上報定級並下發聘用證書。同時， 進行半年的試講課程階段。 有些企業根據內部講師團成員並不經過選拔活動， 直接任命管理層經理擔任。或者兩者相結合， 例如奧康集團內部聘請的講師20名， 他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、 基層員工等不同層面的人員組成。由於講師都是來自內部， 又善於從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。 後備培訓講師一般通過自願報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。 這些後備講師在各自的工作領域都幹得非常不錯， 平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。 比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、 物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課； 車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。 這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗， 通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。 他們的加入保障了講師隊伍的充實。 三、內部講師團人數的確定 內部培訓師人員的范ㄐ枰 悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保 約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬 心？櫸擲啵 笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃 蠼 脅煌 難Х只蜓?筆? 啊D誆顆嘌凳Τ淶綳送瓿苫 ⌒約寄芸緯毯統酢⒅屑噸 逗凸芾碸緯痰慕彩冢 餛缸?一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢 杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕 氖淺械監TJ培訓的任務。 一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求， 就很容易確定外聘專家或顧問的數 量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。 後備講師在人數上沒有一定的特別要求， 但為了保障後備講師的成長，一般對後備講師的數量有所控制。 在內部講師人數確定上，可以採取定量和定性相結合的分析方法。 定量分析方法例如： 某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中： 公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少於48課時， 一線人員不少與12課時。 而要求每名內部培訓師和後備講師每年授課均不能少於48課時。 一個班一般實行25人上課。因此， 該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的後備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。 四、內部講師團的激勵 內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、 成長激勵和講師考核。採用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、 服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。 例如：奧康「軟硬兼施」培訓積分卡獎勵政策， 每個員工都有需要完成的培訓額度。 對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。 培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。 年累計副總裁不得低於50學分；總經理、總監、 部門經理每年不得低於70學分；處長、副處長、各部門負責人、 主管、廠長、主任等每年不得低於80學分； 一般行政員工則每年不得低於60學分。 年度培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/ 分進行獎勵；年度培訓累計積分底於規定要求，每少1分， 按20元/分進行獎罰。 講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。 培訓積分制度自實施以來，員工、幹部培訓的積極性非常高， 都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。 比如， 奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分； 營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門， 比如市場與物流部門，員工雖然有意願參加學習培訓， 但由於工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠， 針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施： 比如上一季度積分不夠，那麼就在下一季度補上； 生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。 又例如：在激勵管理方面，歐時力公司採用的激勵方式如下： 1、每年免費參加公司外派課程學習激勵 初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內） 中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內） 高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內） 2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。 3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程， 並對開發的課程實行按質報 酬，按講師對課程開發與課件製作的質量給予相應報酬。 4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套）， 或人民幣壹千元服飾補貼。 五、內部講師團的管理 內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調， 設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。 其中， 對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。 例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制， 有下列條件之一的立即講師資格： 1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者； 2、 連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低於80分者； 3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、 縮短或減少上課內容而未報者。 4、年底綜合考核分數最後一名者。 5、申請離職或辭職者。 參考資料：中國銷售培訓網

❻ 企業聘請外部培訓師對員工進行培訓，支付標准應如何明確

請問你是在中間是做什麼工作的？培訓主辦部門是您公司的一個部門還是你們的外聯公司？
除了之前幾位朋友所說的，我建議先「品貨」，再選貨。
現在有很多的公司選擇外聘培訓師或培訓機構不是都選擇用試講嗎？或者培訓師有自己過往培訓的視頻，能來試講的試講，有視頻的提供視頻。讓你的領導聽聽差距，一旦他對哪個滿意了，他是不會計較價錢的，因為是他喜歡的，他自己選擇的，他會欣然付費。
如果你不能跳過培訓主辦部門直接為老闆推薦，你就可以給培訓主辦部門提一些你認為對它們的工作推進來說更好的建議，這樣既可以幫你的老闆，又可以幫助培訓主辦部門，還能解決自己的問題。
也就是說解決問題，你最好能找到全贏的辦法，總是替自己考慮而得出的解決方案，有時候不但幫不了自己，還會讓別人很反感。
這也是我參加晟德智業王躍文老師的企業內訓培訓所領會的思路，有的時候贏就贏在思路。

❼ 怎樣做個完善的培訓方案

企業員工培訓方案 引例：S公司是陝西一家電子公司，因為市場變化，最近公司引進一套先進的生產設備，但由於原來工人的操作水平相對較低，公司王總經理要求人力部張主任對員工進行相關技術培訓，並制定一份培訓方案給他，那麼張主任應該怎麼做呢？ 制定完整的培訓方案，應包括以下幾個步驟： 一： 確保培訓者深刻理解公司的戰略和企業文化 戰略是企業的方向，文化是企業的靈魂，只有在深刻理解它們後才能根據公司的要求制定出有針對性的培訓方案，否則，可能適得其反。R公司是一家生產通訊設備的大型企業，公司總部在北京，分公司分布在深圳，海口，煙台等。公司在培訓方面遇到一個大問題，不在總部的員工很難有機會參加培訓，於是公司採取與外部機構合作，一段時間後，公司培訓投入很大，參訓人員普遍感到現場培訓效果很好，但實際能力卻不見提高，很少有應用的機會甚至根本沒用。 二： 確定培訓需求 這是進行培訓的關鍵環節，確定培訓需求從三方面分析：1 組織層面，包括組織目標，結構，組織特徵以及環境等，分析這些方面與公司的發展是否相適應？ 2 工作層面，分析完成具體工作所需的的技能，了解有效完成工作必須具備的條件，找出差距 3 人員層面，通過對現有員工的能力，擔任職位 ，年齡及發展潛力等分析確定培訓需求。摩托羅拉大學是摩托羅拉公司內部設置的，為摩托羅拉各事業部，客戶，員工及合作夥伴設立的教育培訓機構，在長期的實踐中，公司建立了一套完整，先進的員工培訓體系。負責培訓需求分析的是摩托羅拉大學客戶部，該部的主要職責是與各事業部的人力資源組織發展部門緊密合作，分析組織現狀與組織目標之間的差距，以此確定組織培訓需求，提供組織發展咨詢和培訓方案，之後，它將與各事業部領導合作，制定學員的培訓計劃。 三 制定培訓計劃 它的內容包括 1 確定培訓時間，地點，2 開發培訓課程，3 確定培訓講師，4 確定培訓方法 四 實施培訓 在正式培訓中，如果能得到高層管理人員的監督，效果會更好。有這樣一個故事：外聘培訓師羅斯在一家公司做管理技能方面的培訓，吉姆是一個很有個性的人，在培訓中，對羅斯的管理游戲很不配合，經過幾次談話，吉姆還是沒改變。一天，羅斯請副總經理來到培訓室，副總說：這是一次十分重要的培訓，公司很重視，培訓完後考核，綜合考核不合格及態度不好者將被公司辭退。吉姆聽到副總的話，感到事態嚴重，下課後，親自向羅斯表示歉意，並保證以後一定好好配合。 五 培訓的評估與反饋 培訓評估是對培訓效果的全面考核，是企業衡量培訓投入與產出的標准，只有做好這方面的工作才能確保企業有信心進行下一次培訓。一般從四個方面考核。 1 反應評估，主要考察學員對培訓教程，教師，培訓安排的反應程度以便改進。 2 學習評估，內容包括知識，技能，態度評估，以確定員工學到了那些知識？改進了那些技能？態度有何變化？ 3行為評估，主要是在員工接受培訓後回到工作崗位的行為變化，看員工與過去相比那些方面的改進促進了工作業績的提高，人跡關系的改善等？ 4結果評估，這主要以量化為主，量化指標更易被人們理解和接受。如考核員工工作後在質量，數量，成本，銷售額，利潤，投資回報率等方面的變化。 案例：在麥當勞的企業里，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高層主管，以及1/3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。麥當勞的訓練魔法一直令外界稱奇，它究竟是如何進行人員培訓的？這和它的評估方式有很大關系。 四個層次的評估：第一個「反應」，就是檢查培訓後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以憑借大家的反應調整以符合學員的要求。 第二個就是對講師的評估。每一位老師的引導技巧，都回影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前回有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家通過這些方式究竟保留了多少知識，以了解雪蓮的內容是否符合組織所要傳遞的內容。 第三是「 行為」，檢查員工在課程中學到得知市能不能在回到工作以後改變行為，達到更好得績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的主管做一個評估，然後經過訓練三個月之後，再做一次評估；因為學生必須回去應用他所學的，所以可以把職能行為前後的改變做一個比較以衡量訓練的效果。 第四，在「績效」方面，課後行動計劃的執行成果和績效有一定的關系，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計劃，回去之後必須執行，執行之後由他的主管鑒定，以確保訓練與績效結合。 現代社會的快速發展要求企業必須對員工進行相關培訓以適應市場的變化，就像上面的S 公司技術的變化必須對員工培訓一樣，否則就可能被淘汰

❽ 培訓方法有哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。