脫產培訓實施方案

⑴ 培訓方案怎麼寫啊

物業管理公司員工培訓計劃
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該准確、細致並具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所准備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱「小島」），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教於游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

⑵ 如何寫一份組織培訓部門的方案

***培訓組建方案
為了提高公司整體素質，摸清員工底數，使培訓工作收到實效，特製定本方案。
1、調查對象：公司全體員工
2、調查方式：問卷調查為主與組織座談相結合
3、時間安排：2010年8月28-31日
4、人員安排及要求：
該項工作由***負責，具體工作*****

*****部
年月日

附件：

培訓需求調查問卷（基層員工）

崗位：姓名：
非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續快速發展和員工的長期發展，我們正在制訂2010年培訓計劃，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打「√」。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
二、您2010年接受的培訓有多少天？
6．脫產培訓天數：
7．在職培訓天數：
三、您 參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）
四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發揮作用的？
五、您目前工作中遇到的難題有哪些？
六、您計劃通過什麼樣的培訓來幫助您解決目前的困難？
七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？
八、您對公司的培訓工作有何好的建議？
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員工培訓需求組建問卷1

您好！請您協助進行本次調查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部門：

1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：
□增加專業知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力
2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？

我們在列舉了一些培訓課程內容，請您根據自己的情況參考選擇自己需要的培訓內容：
3、通用技能類：
□商務禮儀 □時間管理 □項目管理
□壓力與情緒管理 □溝通技巧
□其它課程，請說明
4、專業知識類：
□行業標准 □專利知識 □工藝知識
□實驗操作
□其它課程，請說明
4、人力資源類：
□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析
□績效管理 □員工關系管理
其它課程，請說明
5、財務計劃類：
□財務分析 □企業現金流管理與控制
□企業成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫
□最新財稅法規解析 □合理避稅技巧
□其它課程，請說明
6、采購營銷類：
□供應商開發、管理與評估 □物流與供應鏈管理
□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧
□有效的銷售技巧
□其它課程，請說明
7、生產管理類：
□精益生產管理 □目視化管理 □品質管理
□交貨期管理 □5S管理
□其它課程，請說明
8、管理技能類：
□卓越領導魅力 □優秀主管的五項技能 □企業文化建設
□團隊建設 □企業內部培訓師
□其它課程，請說明
9、語言發展項目：
□英文寫作 □英語口語 □日語寫作
□日語口語 □商務英語
□其他課程，請說明
10、學歷教育項目：
需求的類型：□專升本 □研究生
需求的專業，請說明
希望採取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育
11、資格認證項目：
□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師
□現代物流師 □報關員 □外貿單證員
□報檢員 □外銷員 □ISO內審員
□職業秘書
□其它課程，請說明
12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，並說明培訓的期望目標：

13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？
□上午 □下午 □非工作時間
14、您希望每次接受培訓的時間？
□1～2小時 □半天 □全天
15、您希望接受培訓的方式？
□內部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班
□自學教材 □其他，請說明
16、您對公司培訓工作有何意見和建議？

非常感謝您的合作，祝您工作順利！
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員工培訓需求組建問卷 2

「培訓是員工最大的福利」，中國人力資源調研網能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培養，一種文化與道德的熏陶。把企業建設成「學習性的企業」已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。
為更好的開展2010年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂2010年培訓方案。
[註：選項均可復選；總經辦保證調查結果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：
二、關於通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：
□公司各部門經理 □專業培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士
□觀看培訓影音教材/錄像 □其他
三、您希望的培訓地點：
□工作現場 □公司培訓教室 □專業培訓基地 □公司外（如賓館）培訓
□其他
四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您樂意接受的培訓方法：
□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他
六、您對以往培訓工作的看法
1、□滿意 □較滿意 □一般 □差
2、原因與建議
3、培訓後您的個人技能、工作技巧或生產績效、團隊精神是否顯現
□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效
七、您的職業生涯規劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）
★近期目標：

★中期目標：

★遠期目標：

八、您認為在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用為：

九、您目前想要接受的培訓課題有：
□公司企業文化、公司內部管理制度及管理流程
□商務禮儀培訓
□溝通技巧
□如何提高執行力
□時間管理
□非人力資源經理的人力資源管理
□非財務經理的財務管理
□市場營銷理論與實踐
□生產計劃與控制
□企業相關法律知識
□其他

十、請將該調查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業規劃等）：

十一、注意事項：
1、填寫人應保證填寫內容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業規劃的重要依據；
2、該調查問卷以部門為單位，在8月27日前交.

⑶ 員工培訓計劃方案

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。

⑷ 什麼叫全日制脫產學習(需要解釋詳細一點)

全日制與非全日制是我國高等教育中存在的兩種辦學形式。

自1980年我國正式建立學位制度以來，非全日制研究生教育也隨之發展起來，逐步由我國正規研究生教育的補充部分變為我國研究生教育體系中一個不可缺少的重要組成部分。隨著近年來我國社會、經濟等方面的快速發展，高級人才的需求量也日益增大，同時對高級人才的層次要求也在不斷提高，因此研究生教育是培養新時期高層次人才的重要途徑，發展研究生教育是發展我國高等教育事業的必經之路。然而，我國的研究生教育發展依然較為滯後，其發展規模與社會發展的要求仍不相符合，2000年全國各類高等教育招生規模大約460萬人，其中普通高校招生大約220萬人，而研究生招生人數僅12萬人，所佔比例分別為2.6%和5.4％。阻礙我國研究生教育規模發展的主要原因是什麼呢？長期以來我國的研究生培養模式單一，全日制教育受到教育資源的限制，很難在短時期內有跳躍式的發展，而非全日制則發展緩慢，尚不成氣候，目前我國研究生教育中，非全日制所佔的比例僅為9％（其中有一部分還不是真正意義上的非全日制）。

發展非全日制研究生教育是社會所需，潮流所至，大勢所趨的一項重大改革措施。本文就我國非全日制研究生教育中存在的若干項重大問題進行分析和闡述。

一、我國非全日制研究生教育的發展現狀和問題我國最初的非全日制研究生教育被稱為"在職人員以研究生畢業同等學力申請學位"（以下稱同等學力），為了確保學位授予質量，早期的同等學力常採用與全日制研究生同堂學習的方式，但是這種單一的培養模式對在職不離崗人員的影響較大，限制了非全日制研究生規模的發展；同時在職人員不容易與全日制學生形成群體意識，也不利於研究生培養質量的提高。

1986年開始，國務院學位辦先後頒布了《關於在職人員申請碩士、博士學位的試行辦法》《國務院學位委員會關於授予研究生畢業同等學力的在職人員碩士、博士學位暫行規定》和《國務院學位委員會關於授予研究生畢業同等學力的在職人員碩士、博士學位暫行規定實施細則》等一系列文件，開拓了在職人員以同等學力申請研究生學位的學位獲得新途徑，同時明確了在職人員申請學位工作的具體實施過程。許多研究生培養單位舉辦了一些旨在為在職人員申請學位課程做准備的研究生課程進修班。研究生課程進修班為在職人員提供一個學習研究生層次課程的場所，在教學上採用了在讀不離崗的方式，成為在職人員獲得研究生學位的主要途徑之一。截至1998年底，通過這條途徑獲得研究生學位的有博士573名、碩士21599名。雖然研究生課程進修班並不屬於正規研究生學位教育，但是它的存在為在職人員申請研究生學位解決了所必需的課程教育問題，成為非全日制研究生教育的一個重要組成部分。由於研究生課程進修班對參加學習者的入學要求寬，時間選擇的自由度大，近幾年來深受學位申請者個人和研究生培養單位的歡迎。然而為了爭取生源，個別單位常常在開班前的宣傳中將參加研究生課程進修班與獲得碩士學位聯系在一起，在片面追求辦學利潤的狀況下，導致一些研究生課程進修班的質量失控。盡管自1993年起，國務院學位辦加強對研究生課程進修班管理，先後實施的一些考試制度，從個別環節對學位授予質量進行了控制。然而一些質量不合格的學位申請者千方百計地採取一些不正規的手段對付這些質量關口，炮製假材料、考試作弊等現象屢禁不止，導致了研究生課程進修班質量失控的趨勢難以完全遏制，同等學力申請的學位很難得到社會的普遍認可。

1991年，針對經濟建設和社會發展對不同行業背景、不同類型、不同規格的高級專門人才的需要，國務院學位委員會先後批准設置了MBA、建築學碩士、法律碩士、教育碩士、工程碩士、臨床醫學碩（博）士、MPA、農業推廣碩士、獸醫碩（博）士等專業學位。專業學位的設置改變了我國學位類型、規格單一的狀況，為在職人員接受正規研究生教育開辟了一條途徑，是我國研究生教育改革中的一項重要內容。它的產生標志著我國高等專業教育層次的上移，也標志著我國研究生教育開始融入終身教育的理念。但是經過幾年的運作，專業學位研究生教育有逐步向全日制研究生教育靠攏的趨勢，從入學考試、課程設置、教學方式、論文要求到學籍管理等無一不是沿用全日制研究生培養模式的，現在就讀專業學位的在職人員基本上都是脫產學習的，因此專業學位的培養對象雖然是在職人員，但是對他們教學培養依然沒有擺脫全日制的模式。

從15年來的發展歷程中可以看出，非全日制研究生教育的問題集中表現在規模、質量和運作模式上。規模中包含著辦學規模和專業覆蓋面的問題；質量中有入學質量和教學質量兩個層面的問題；運作模式中包括了教學模式和管理模式兩個方面的問題。

二、我國已經臭備發展非全國制研究生教育的社會環境21世紀是"知識"的世紀，"知識經濟""終身學習""學習型社會"等一系列新名詞已經成為尋常百姓的日常詞彙。知識時代的腳步是飛速的、迅猛的、是不可阻擋的，80年代以來世界每年發表的論文超過500萬篇，科學知識的年增長率達到12.5%，知識老化周期為3~5年，人生一世所需要的80~90％的知識是靠在職學習的。在這種形勢下經濟結構與社會框架產生了極大的變動，知識是第一生產力，人是第一生產要素，科技創新和知識的擴大再生產成為現代企業的生命線，智力資本開發和教育投資成為現代生活的主旋律。

社會的變革要求高等教育進行相應的調整。香港特區大學教育資助委員會秘書長張寶德指出，未來高等教育會出現六大轉變：

1．知識的耐用性將大幅度減少，教育程度再不以學歷為衡量標准，而是以一個"終身學習戶口"概念代替；2．教育再無專利，大學教育的壟斷會徹底崩潰，教育越來越趨向全球化；3．學習可以多點"進入"或多點"退出"。一生之中每個人都會隨自己的需要多次進出教育體系，而不是象現在要有某個一定的讀書年齡段，所受的教育可能以護照形式紀錄，並隨身攜帶進入教育體系；4．學大於教。即由學生決定教師教什麼，尤其是當辦學經費跟學生走的時候，更是市場主宰一切；5．各辦學機構之間的競爭激化。將會出現明星教授和前衛的大學；6．單一學歷越來越少，一切要重新界定。

這六大轉變的核心是終身教育，而非全日制教育是終身教育的第一步。

就我國研究生教育本身來講，也已經具備了發展非全日制教育的基本條件。據教育部高校學生司研究生招生處提供的資料，報考2001級研究生的總人數為460225人，其中應屆生20萬人，僅佔43.5%。從報名專業來看，有5個專業的報名人數超過萬人，其中MBA和法律碩士兩項專業學位的報名人數為3．8萬和1．8萬，分別位居第一和第三名。可見在職人員對接受研究生教育的要求是十分迫切的，同時也證明了非全日制研究生教育有廣闊的市場前景。

同社會發展的迅猛態勢與社會市場的強烈要求相比，我國非全日制研究生教育的發展是十分緩慢和滯後的。在截至1999年我國培養出的53萬學位研究生中，科學學位約佔90．1％，專業學位的約佔9.1%；其中同等學力僅佔4.2%。

非全日制研究生的培養規模過小不但影響了非全日制研究生教育的發展，也阻礙了我國研究生教育的整體發展。為什麼非全日制研究生教育發展不起來呢？我認為我國的研究生教育的體制和機制上存在著一些重要的問題。

三、我國發展非全日制研究生教育急需解決的問題1．明確非全日制教育的定義和內涵非全日制教育的定義是什麼？在我國的《高等教育法》的第十五條中僅規定"高等教育採用全日制和非全日制教育形式"，沒有對非全日制下一個確定的定義。非全日制與全日制的界定一直是我國高等教育界中懸而未決的問題，或者說是一直似是而非、模糊不清的問題。

在西方先進國家，全日制（Full time）與非全日制（Part time）的界定是以年學分值來劃分的，即年學分值不足12學分的為非全日制。由於我國的高等教育機構對學分制的觀念較為淡薄，對全日制和非全日制的界定與西方國家有所不同，是以學生的社會身份來劃分的。一般人們認為非全日制教育是指對在職人員進行的教育，因此許多人自然而然地將非全日制教育與成人教育之間劃上了等號。這種想法是片面的，誠然非全日制的培養對象基本上是在職人員，但是這將這種表象特徵作為定義依據的話，往往會掩蓋住事物的本質特徵，也會導致人們對概念的誤解和對內涵的扭曲。非全日制教育的本質在於學校與學生之間實行對教育內容和學習時間的雙向選擇，以增大學生學習的自由度，同時也達到了教育擴張的效果。如果片面地認為非全日制教育即成人教育的話，會導致發展非全日制研究生教育時只重視教育對象而忽視了更為本質的東西。

如今我國在職人員的在讀研究生基本上是全脫產學習的，學校方面對他們的教育方式、管理模式和考核標准等都是套用全日制研究生培養的一套制度，因此實質上在校的在職人員接受的是全日制教育。這些現象正是由於我們對非全日制的定義和內涵的理解不夠清晰造成的。概念的不明確導致了我們在教育觀念上產生了偏差，對非全日制研究生教育的改革與發展無從入手。

因此明確非全日制教育的定義和定位是非全日制研究生教育發展的前提條件。

2．正確理解非全日制教育的作用和地位有許多人認為非全日制教育是對那些以前沒有機會或是沒有能力接受高等教育的在職人員進行的文化補習教育或是職業培訓。這種想法在社會上極有市場，嚴重阻礙了非全日制教育，特別是非全日制學歷、學位教育的發展。

這種思想的根源何在？我認為這是傳統的學校教育制度對人們形成的一種封閉的、禁錮的習慣思維。傳統的學校教育制度是一種單向的封閉式教育體系，即從小學、中學，到大學、研究生的單向階段式的系統，中間的每一個環節都不能省略、都不能逾越，中學畢業後自然就應該進入本科階段的學習，本科畢業後進入研究生階段，而不是定向委培的話，高學歷者再一次選擇低一級的學歷專業是不被允許的。例如，研究生畢業者再一次選讀本科專業的行為是很難被人們接受和理解的。在傳統的思想下，普通高校被認為是進行職業前教育的場所，而非全日制教育是屬於職業後繼續教育的范疇。繼續教育又很容易同職業培訓班、職工大學、成人學院等辦學機構聯系起來，因此非全日制教育在社會上的知名度和信譽度都較低。

非全日制研究生教育應該體現出學習型社會的特徵，反映新時代的繼續教育的理念，即多點進入和多次教育。在知識經濟時代里知識的層次結構繁復、內容深邃、更新速度快、與社會的聯系更加緊密，因此多次教育的理念必將成為21世紀的主流，而全日制教育因為在體制和機制上較為死板和僵硬，無法適應多次教育的要求。多次教育的理念能夠通過非全日制教育來得到實現，人們可以在一生中的任何時間多次重返學校進行學習和充電。在高等教育即將實現大眾化的未來，對非全日制研究生教育的需求將顯得更為迫切。

轉變思想，正確認識和理解非全日制教育是非全日制研究生教育發展的後盾。

3．全日制與非全日制在體制上的並軌在我國的現行教育體系中，存在著全日制和非全日制兩種形式，同時對這兩種形式教育，實行的是雙軌制的管理辦法，從招生、課程、學制、考核，到學生管理、專業設置、院系編成，甚至畢業文憑等都是不相同的。全日制和非全日制之間的區別已經不僅僅在於培養的形式上，它們各自有一套完整的管理體系，在整個國民教育體系中各佔一塊，互不侵犯，互不逾越，成為界線分明、相互獨立的兩個教育系統。這是因為我國在發展非全日制高等教育的起步階段，考慮到在職人員長期脫離學校教育後，知識水平較低，若和應屆生一樣選擇的話，將很難通過嚴格的正確入學考試。因此為了保障在職人員能夠接受高等教育，採取了成人高考的辦法，即在職人員不參加普通高等學校選擇考試，而另行組織考試，試卷難度與正規高考相比要容易一些。由於人口考試和基礎不同，高校擔心在職人員入學後無法根上普通班的學習為他們單獨設班，同時還為他們設計了一套新的培養方案，於是在課程設置、教學安排、學制等方面與普通班均有不同程度的差異。在計劃經濟體制下的我國高等教育的招生、培養以及畢業生數都受到國家嚴格的調控，高校基本上沒有內部淘汰機制，在這種情況下非全日制和全日制的教學質量的差距日益明顯，導致了兩種文憑的產生，最後使得全日制和非全日制在體制上的分化。

直接導致全日制和非全日制的體制分化的原因是質量問題，其根源在於計劃經濟下的高校內部缺乏競爭機制，它的具體表現形式就是雙軌制的教育體系。質量問題快得非全日制高等教育的聲譽日下，最終只能對它敬而遠之，對非全日制研究生教育的發展十分不利。

將全日制和非全日制並軌，提高非全日制教育的質量是非全日制研究生教育發展的關鍵所在。

4．非全日制教育實行完全學分制從字面上看，非全日制即不是全天接受教育的學習方式。也就是說非全日制教育的日學習量要比全日制少，因此要完成相同量的學習任務，非全日制要比全日制所需的時間要長一些。加上非全日制教育的培養對象，在職人員因工作上的需要，學習時間的不確定性很大，因此開展非全日制研究生教育必須要實行彈性學制，使得在職人員能在一段較為寬松的時期內自由地進行學習。然而現行我國高校的學制比較僵硬，本科四年、研究生三年已經成為高校的金科玉律，很難有所突破，因此許多在職人員只能全脫產學習，實際上接受全日制的教育。

為什麼彈性學制的改革會如此艱難呢？除了高校後勤設施的問題外，沒有實行完全學分制也是個關鍵問題。我國高校的學分制改革的步伐是十分緩慢的，長期以來高校的課程一直以專業課為主，必修課所佔的比重極大，而且課程的年次也是固定不變，因此現行的學分制只不過單純地將原有的課程設定一定的學分值而已，沒有將學生自由選擇課程的內容和學習時間的理念融入進來，因此我國學分制的改革是不徹底的。

沒有完全學分制的支持，彈性學制是很難實現的，非全日制研究生教育的改革也無法進一步深化。因此完全學分制是非全日制研究生教育發展的基礎。

5．將非全日制教育納入正規學校教育體系長期以來，人們將校園視作一塊"聖地"和"凈土"，把它比作"象牙塔"，認為學校應該遠離社會的"喧囂"和世俗的"侵蝕"。雖然我們也經常說教育要面向社會，要服務社會，但是傳統的思想觀念阻撓了我們改革的步伐，總是擔心學校是否會被社會的"不良風氣"腐化，因此一談到學校要開放就欲言又止、舉步維艱。我們的辦學實際上是封閉式的，是脫離社會現實的。在這些保守思想的作崇下，我們人為地將以全日制教育為代表的學校教育與以非全日制為代表的社會教育加以強行區分，高等學校在介入社會教育時，沒在將非全日制教育當作正規學校教育的一部分來看待，而是將其圈起來，設立一個諸如成教學院、網路學院之類的機構，實際上是將非全日制教育置於正規教育的體系之外。

有些學校甚至將非全日制教育看作是一棵"搖錢樹"，只顧招生賺錢，不顧教學質量。由於全日制與非全日制是兩個系統，非全日制的質量即使是差了些也不會影響到全日制，在評估和統計的時候非全日制往往不加以考慮，所以某些學校對非全日制這塊根本不加以重視，睜一隻眼，閉一隻眼，放任自流，疏於管理，使得一些不良學風肆意橫行，例如集體考試作弊等，嚴重損害了非全日制教育的社會信譽。因此只有將非全日制教育納入正規學校體系，使得非全日制教育能夠影響，甚至沖擊全日制教育，才會引起校方的足夠重視。

學校的內部管理體制的改革是非全日制研究生教育發展的保障。

⑸ 什麼是脫產

脫產，顧名思義，即脫離生產。簡單的解釋就是脫離工作生產崗位，全日制在校學習的一種學習形式。在我國脫產是成人高等教育的一種學習形式，屬於國民教育系列中組成部分，我國國民教育形式有三種：普通教育、成人教育、自學考試。

脫產學習就是參加工作後再去校內進行全日制學習的方式，其管理模式與普通高校一樣，學習期間不在原單位工作，不佔用周六和周日的工休時間，對學生有正常的、相對固定的授課教室和管理要求，有穩定的寒暑假期安排。

(5)脫產培訓實施方案擴展閱讀：

成人高等教育（成人高考）的授課方式大體分為脫產、業余及函授三種形式，考生應根據自身的情況來選擇適合自己的學習形式。

1、業余：業余授課方式一般在院校駐地招收學生，安排夜晚或雙休日上課，所以，適合在職考生報、考。

2、函授：該種學習形式也適合上班族人，業余時間少的考生。函授教學主要以有計劃、有組織、有指導的自學為主，並組織系統的集中面授，函授教學的主要環節有：輔導答疑、作業、試驗、實習、考試、課程設計、畢業設計及答辯。每學年安排3次左右為期10天或半個月的集中面授。面向教師招生的院校，面授時間一般為寒暑假。

3、脫產：年齡較小或者想進入大學校門體驗大學生活的考生可選擇脫產的形式。脫產學習就是在校內進行全日制學習方式，其管理方式與普通高校一樣，對學生有正常的、相對固定的授課教室、管理要求，有穩定的寒暑假期安排。

⑹ 如何做企業管理培訓方案

培訓方案的制定是個系統工程， 一、培訓需求分析 培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。
首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。
其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。
再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。
當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析 培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定 確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。
有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇 一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。
一般來說， 管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定 培訓資源可分為內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。
外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定 根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。
崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。
對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇 通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇 企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種培訓方法都有其自身的優缺點。
為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇 培訓場所有教室、會議室、工作現場等。
若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。
培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。
不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。
企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善 從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。
只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。
三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。
培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。
若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案