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❷ 如何寫薪酬方案
薪 酬 方 案
第一章 總則
1.0為規范我公司員工工資管理，激勵員工工作熱情，充分調動員工積極性，提高工作效率。根據國家有關工資規定，並結合我公司實際情況，特製定本薪酬方案。
2.0本薪酬方案堅持按勞分配原則，根據職能、職別，公平、公正分配。
3.0本方案適用於公司全體員工。
第二章 工次結構
1.0本工資提及的薪資 指基本工資、崗位工資、績效工資及其他福利等收入。
1.1基本工資：新僱傭的員工，公司通過考查本人學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任職務，由人事確定薪資，基本工資占月薪總額的百分之五十。
1.2崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的，占月薪總額的百分之十。
1.3績效工資：根據員工當朋的工作績效考核成本實發，占月薪總額百分之四十。
1.4計算公式：基本工資（50％）+崗位工資（10％）+績效工資（40％）＝月收入總額
例如：××員工每月收入為2500元，基本工資：2500×50％＝1250
崗位工資：2500×10％＝250
績效工資：2500×40％＝1000
3.0其它福利：是指社會保險，社保繳費由公司承擔部分。
3.1社會保險購買基數的構成公式：基本工資+100×工齡數
例如：××員工每月收入2500元，該員工在公司工作了壹年半的時間，現在公要為其購買社保，該員工的社保基數計算為：2500×50％+100×1.5＝1400
3.3社保個人承擔部分為：養老保險8％，失業保險1％。
第三章：薪資的發放
1.0支持方式：員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支持給員工本人，並在財務部簽字確認，以作為支付依據。員工工資以月為單位計算（當月1日至30日），工資正常支付為每月8日。
2.0中途離職
若員工因各種原因與公司解除勞動關系，則以實際出勤天數計算，當月的工資在最近的一個發薪日到公司領取。
3.0根據國家相關規定，以下費用從每月工資中扣除：
1、個人所得稅
2、社會保險（養老、失業）中個人承擔的部分
3、其他扣款（如：上月多支付的工資、員工的違約金、財務借款、賠償款等）
第四章 附則
1.0因國家政策、相關行政法規變更或公司人員有較大變化，以及其他原因時，公司有權對工資做出調整。
2.0薪酬保密
2.1公司實行薪酬保密制度
2.2除公司指定管理人員知道員工薪資情況外，任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密，嚴重者將給予開除處分。
❸ 銷售人員的薪酬方案有哪些類型
目前,我國抄企業中銷售人員的薪酬模式包括：
（一）純傭金制：按銷售額的一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。
（二）純薪金制：純薪金制就是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。
（三）基本工資加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售人員當期完成的銷售額超過設定指標，則超過以上部分按比例提成。
（四）基本工資加獎金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區別。這種區別主要體現在，傭金直接由績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的。通常銷售人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。
（五）基本工資加傭金加獎金制：這種薪酬制度設計的特殊性在於，它將傭金制和獎金制結合到了一起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎金三種成分。
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❹ 怎樣做好薪酬激勵方案
• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。
• 1、了解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度文件等方式進行。
• 2、進行外部市場薪酬調查，了解行業、地區薪酬水平現狀。可以通過企業所在地區政府發布的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘網站的薪酬信息、網路上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以向應聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。
• 二、確定薪酬設計的目的和策略
• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
• 三、崗位序列劃分和價值評估
• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
• 四、薪酬體系設計
• 1、薪酬體系文件有哪些？
• 包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。
• 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
• 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。