⑴ 培訓策劃活動怎麼寫績效考核方案
首先績效考試是一種手段，不是目的。培訓的目的是要員工能應用，甚至能發揮 創新。內所以我建議從培訓容目的入手寫績效考核方案。具體來說，比如可以有培訓內容在實際工作中的應用，一項加N分，效果好的可以多加分。再比如從思維上有什麼收獲，講的好的也可以加分。我的心得：其實優秀的員工比較討厭華而不實的績效考核，他們比較看重時間成本，願意把時間放在他們認為更重要的事上。
⑵ KPI績效考核的步驟
績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據企業戰略規劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。
第二步便是設置具體的階段性目標，比如對應提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設定「未來十二個月內提高 25% 收益」，以及「未來兩年精簡客服中心工作人員數量至現在的 70%」等等。
第三步是關鍵一步：針對已經制定好的階段性目標，設計對應的 KPI。KPI 通常以具體的數值形式出現，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。
打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業正是通過一個個具體的、可衡量的數值，拼接出了一幅「企業效率圖譜」。從機構角度看，該「圖譜」是一家企業了解自身發展狀況、復盤成功經驗、總結吸取教訓的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當於吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。
在設計 KPI 的過程中，設計者往往會參照「二八法則」原理——即從影響企業、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉為可執行的指標。這種特徵也反映在了 KPI 的名字里——所謂「關鍵績效」正是此意。
制定好 KPI，就需要收集數據了。在第四步中，企業會收集所有計算 KPI 所需的數值，比如頁面訪問量、關鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數量等等。當然，這些參數並不是最終的 KPI，它們只是用來做計算和統計的原始數據。
有了原始數據，最後就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標准，然後在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關鍵績效考核指標就出爐了。
⑶ 廣告公司策劃人員績效考核表
策劃屬於銷售支持，不對公司業績產生直接的回報，所以，你的考內核要用支持的角度去思容考：
1、提案量，每個月完成了多少案子，這個直接反應策劃的工作效率和飽和度；
2、通過率，有多少案子最終成功合作，這個反應策劃的業務水平能力；
3、溝通，可以利用需求打分制，讓策劃需求部門，通過與策劃的溝通及作業成功打分進行考核