培訓學校教師獎勵方案

㈠ 輔導班怎麼給老師制定獎金發放制度和日常管理制度

教師要熱愛學生，關愛學生，以正面教育，鼓勵表揚為主，以正確的價值觀引導學生，以自己的良好行為習慣潛易默化地影響學生。

全體教職工必須嚴格遵守作息制度，不遲到、不早退、無大事不隨便請假。全勤的教職工每月發給全勤獎30元，有遲到、早退、曠工等現象的，無全勤獎，另外遲到、早退者在當月的工資中扣除5元/次，曠工者扣20元/次。

教師要把全部精力放在工作中，要全面照顧幼兒，避免發生意外事故。

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輔導班很多，適合才有作用，學生要根據自己的學習成績和需要決定上何種輔導班。正常情況下，課外輔導班能夠把學生上課聽不明白的知識給補充上，另外，能夠進一步加深學生對知識的熟知度。

輔導班的老師會側重於調動學生的學習積極性，把課堂效果調節得比較融洽，能進一步鍛煉學生的思維。輔導班上課的次數一般每周一次，任課老師也會把自己授課的精華部分拿出來講。學生專心聽講，會有不同程度的進步。

市面上的輔導機構眾多，一直專業致力於中、小、幼學生的一對一個性化課外輔導和學習能力的培養。

及全球語言培訓、藝術體育培訓等多方面的課程領域，憑借著嚴格的管理、優秀的教師團隊、貼心的服務，得到了教育界及家長、學生的一致好評。為學生提供一站式全方位全資源個性化立體教育快樂學習服務平台。

㈡ 教師獎金制度

你所聽到的獎金，並非國家的制度，國家從來沒有學生考到高學歷教師會有獎內金的規定。估計是一些容民辦學校，為了鼓勵教師的積極性，個別學校採取的獎勵措施。因為公辦學校的經費來源都是國家財政和地方財政的支持，要建立一個什麼獎勵制度，都需要經過國家財政允許，不是學校想做，就可以做到的。而民營學校是自負盈虧的，經費來源都是自籌渠道，學校愛怎麼做就怎麼做，國家管不了。因為我的學生有考到最高學歷：博士學位的，也沒人給過一分錢的獎金。倒是我們的職稱指標多了些，但那也需要老師們去考，職稱不是白給你的，更不是獎金。

㈢ 教學成果獎勵辦法有哪些

高一、二教學成果獎勵評估以高三教學成果為獎勵基數。每位教師獲取獎勵的份額的決定因素是教師的教研參與度、學生的課堂教學評價。高三教學成果獎勵評估，獲取獎勵基數的主要因素一是畢業班學生考取重點大學的比率，二是列全省前100名、20名、10名的學生數量。學校管理科層的獎勵分配，推行段長負責制。段是學校各中層組織的執行組織，學校各中層組織對段履行設計、督導職能，體現學校管理職能。獎勵只到段，不到教師個人。段長根據教師的科研參與度、學生的課堂教學評價、考試成績把獎勵分解到各個教師。教學管理堅持以教師為本的思想，體現了管理的現代性。

這個制度的創新點在於：教師個體在團隊發展中求得發展，「高三教學成果決定高一、二的獎勵基數」，表明學校成功指數決定個人成功價值的數量級。日常對教師教學質量的考核，不再完全與學生的考試成績聯系，而是與教師自身的發展度相聯系，體現了管理以教師為本的思想。「每一個教師獲取獎勵的份額的決定因素是：教師的教研參與度和學生的課堂教學評價」，教師的教研參與度，包括教師主動參加學校常規教研的次數、積極的態度；教師學術水平的專家認定度、同行認可度；課題研究、論文撰寫的質量；課堂教學的學生評價、同行評價、專家評價等要素。這些綜合評價決定著學校對教師個人的評價，並與教師的精神和物質的獎勵相聯系。「人作為人的存在還是一種語言和話語的存在」，在這個學校的制度執行過程中，它可以「讓人說話，建立一個人人可發言的氛圍」它關注了教師作為「人」的存在，體現了教育主的思想。

從案例中我們還可以看到，學校科層管理扁平化，保證了教師評價的可行性。傳統的管理是以一種經驗管理模式顯現的行政化管理，其管理往往缺乏自主性、能動性和創造性、學校的質量管理，從本質上說，就是最大限度地調動和發展教師的積極性。「段長負責制」應該是提高管理效能的一種好的嘗試，它減少了學校各中層組織對教師工作的干預，克服了中層組織因為種種客觀因素不能深入教師群體、掌握教師真實的教學情況的弊端；段長承接了學校各中層組織的任務，自己又生活在教師群體之中，是教師組織中的一員，「他人與自身之間有著內在統一，形成共同創造社會，有著共同利益的聯合體。」

㈣ 培訓學校求員工激勵方案

你的這個方法就抄完全把老師的注意集中到了招生上了。
一個培訓學校招生固然重要但是課程質量也不能說不到去，讓老師去招生是應該的，但是不能把壓力壓到老師的頭上。在人力資源上講這是指標設計不準確。
招生和講課是兩個完全不同的工作，他們的工作方式都是不一樣的。還有50元的補助是不是少了點，老師的招生方式最好的就是在教好課的時候讓學生轉介紹。當然在課余時間發一下單頁也是可以的。

㈤ 教師獎勵制度方案，我們是私立學校，謝謝大家的幫助。要清楚一點一看就明白方案，

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㈥ 如何做好教師獎勵性績效工資分配方案

校長在獎勵來性績效工資考核分配自方案制定中擔任著重要角色,如何使方案更加科學合理,真正體現「績效」兩字,促進學校的發展,校長要把握好以下幾個方面的問題。制訂方案要遵循四個原則1.堅持按勞分配、優績優酬的原則。要充分發揮績效工資分配的激勵和導向作用,以責任和業績為依據,不勞不得,多勞多得,優績優酬。獎勵性績效工資的發放向一線骨幹教師、班主任、科室管理人員、為學校發展做出特殊貢獻的名優教師傾斜。通過對教職員工的德、能、勤、績、廉全面考核,調動廣大教職員工的積極性與創造性。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據,沒有崗位績效考核結果就不能參與績效工資分配發放。2.堅持「精神獎勵」和「物質獎勵」有機結合的原則。獎勵性績效工資旨在體現「有一份付出得到一份回報」,在優績優酬適當拉開分配差距的同時,學校不可能做到絕對的公平,因為教育工作的復雜性決定了實施時仍要重視「精神獎勵」。完善績效考核內容,要把師德放在首位,講究奉獻精神。3.堅持民主決策、公正公平的原則。