兼職促銷員提成方案

『壹』 兼職超市促銷員需要做什麼工作啊

促銷員也是導購員，一般是做銷售工作。

促銷員的工作職責：

促銷員要求口才較好,和顧客溝通能力強，反應敏捷，事業心強，形象健康，個別的商品促銷員要有相關的產品知識。

1、對照執行營業員一日行為規范、服務規范和櫃台紀律，服從上級領導的各項工作安排，並接受上級的監督檢查，認真完成部門下達的銷售指標，並力爭超額完成任務；

2、嚴格遵守企業規章制度和服務規范，接待顧客使用普通話和禮貌用語，做到主動、熱情、耐心、周到地接待每一位顧客；

3、對本櫃商品的品名、單價、規格、質地、產地、性能、使用和保管方法等要了如指掌，當好顧客參謀，掌握商品知識及銷售技巧，熱情回答顧客提出的各種問題，促進商品銷售，介紹商品時應實事求是，不得做出抵毀其他品牌的行為。

4、定期將所負責的品牌樣機給予更換，確保樣機無磨損，樣機銷售後要及時予以打包並做好商品的清潔工作；同時要確保所負責品牌品種的合理庫存，每月對每個品種都積極促銷，力爭使商品動銷率達100%，避免不合理庫存長期壓庫；

5、認真執行牌價卡和采價要求，遵守物價管理，規范填寫商品牌價卡，按要求執行采價制度，對周邊地區同類商品的價格、品種、質量、產地等要了如指掌，並及時反饋部門經理或管理員；

(1)兼職促銷員提成方案擴展閱讀：

促銷員應該認真學習業務知識，熟練掌握操作技能，熟悉本櫃組商品的庫存，了解商品庫存動態，提高業務水平和工作效率，配合管理員做好各項工作；

提高警惕，加強安全防範意識，做好本櫃組商品和貨款的防竊工作，加強防火意識，熟悉消防知識，確保安全生產無事故；

按要求做好每月的盤點工作，如實、仔細地盤點庫存情況，做到帳實相符；日常工作中注意對商品庫存的管理，及時將過季、滯銷、破損等有問題商品信息反饋到管理員處，以便及時處理，避免損失；

參考資料：

促銷員-網路

『貳』 兼職促銷員怎麼做

直接來到門店的人事源部找人事主管。帶簡歷等，需要進過面試。
如果你要做廠家促銷員也可以。人事主管會幫你聯系你需要做哪個品類需要促銷員。主管可以推薦你到廠家應聘。
或者直接聯系廠家。（廠家的前提是你有相關銷售經驗）

『叄』 促銷員和營業員的提成是怎麼分配的額

1如果是在商場，比如國美，蘇寧這種是廠家付的提成。
2提成是給促銷員的。因為營業員是協助促銷員把業績做好。。。

『肆』 如何激勵一個兼職的促銷人員

現金激勵是最有效的，因為是臨時工

『伍』 促銷員個人提成是怎麼分配客人

這個很簡單，首先確定好上班時間大家都公平，然後把你所有產品按種類或者按廠家，根回據你個人情況而答定，每人分配幾個產品，大家都有好賣的，都有不好賣的，這樣更有助於提供啊導購的專業性，對產品的理解能力，對客戶也是很好的可以去了解產品的很多東西，也可以反饋給你產品之間一些問題，還有同類產品市場走向，有助於你以後對做那類產品，適合你這個地域，做哪類產品利潤如何有幫助的。還有一個小提示，可以讓他們自己選擇產品，當然最後的確定在於你。當面分配，要大家都點頭。這些比較基本。

『陸』 怎麼算促銷員提成

廣為認同和

『柒』 兼職周六周日促銷賣什麼提成比較多，家電手機還是食品類或者其他有經驗者給點經驗，謝謝。

周六日為消費高峰期.

一般家電兼職底薪比較低.就提成來說是你說的三種裡面最高版的.但是業績量相比手機 食品等權快速消費品就要小一點..看個人能力

手機底薪也比較低 主要靠銷售量大 高提成.

食品底薪最高. 提成最少.

酒類促銷明面上提成沒有家電高.但是酒類的回扣只有做過的人自己明白其利潤空間的大小.當然酒類的促銷首要的是形象要好.

如果樓主形象佳 身高出眾. 不妨選擇模特.禮儀.酒類這些兼職做下.薪酬都挺高.

如果一般的話.還是選擇底薪較高的食品類比較適合女孩子.男孩子一般都是家電.

『捌』 尋促銷員提成管理辦法，謝謝！

攻破促銷員招聘難的堡壘
隨著我國市場經濟的逐步深化，人力資源也已隨著商品一起被推進了「買方市場」。按理說，各類人才，尤其是營銷人才更應呈現供大於求的局面，但是，促銷員市場未必如此。目前，越來越多的日化廠家和經銷商們卻為招聘促銷員而大傷腦筋，他們都有這樣的同感，「什麼營銷員都好找，惟有促銷員難找。」如何打破化妝品促銷員招聘難的瓶頸呢？下文，將從分析化妝品促銷員招聘難的主要原因入手，和大家共同探討一下解決之道。

通過與正為招聘促銷員問題感到困惑的日化經銷商們的交流，並結合對多名18—35歲女性的調查訪問，我們總結出了導致促銷員招聘難的幾個主要原因：

1、本地具有一定學歷的女孩不願意從事促銷職業。受中國傳統就業觀念的影響，促銷員仍被社會上很多人認為是「推銷員」的角色，他們的工作在一定程度上得不到全社會的認可和尊重，似乎女孩子做促銷員就比別人低一等。這樣的觀念，導致剛走出校園18—25歲的女孩擇業時對「促銷員」崗位不屑一顧，更不要說是本地人了。

2、本地學歷較低的女孩不願意留在本地做促銷。這些女孩子要不就是外出做工人，要不就是在本地接受再教育。更令我們值得深思的是，他們如果實在是在本地「走投無路」了，寧可做商場的營業員，也不願意做促銷員，因為他們始終認為，商場營業員相比廠家的促銷員更加穩定可靠。

3、外地女性來本地做促銷客觀環境不允許。促銷員的基本工資一般都很低，主要靠拿銷售的提成，而外地女性做促銷員自己，還要解決房租問題，還要擔心業績太差被老闆炒魷魚因此，對外地女性來說，促銷是一個很不穩定的職業。而外地的已婚女性除非是隨家庭一起過來，否則單身的已婚女性是不可能外出的。同時，在與一些經銷商交流中，我們也發現多數經銷商總認為外地人語言與當地不通，促銷質量無保證。可見，多數經銷商都不看好外地的促銷員。

4、其他服務行業「搶」走了促銷員。促銷員有時的定義也很模糊，社會上通常把他們與「服務員、營業員和業務員」等同看待。先從促銷員的邊緣職業來看，我們發現如今服裝店的女雇員、賓館酒店的女服務員、商場的女營業員、廠家的女業務員等等，這些行業分流掉了多少潛在的促銷員隊伍，可見一斑；另外，隨著市場競爭激烈程度的加劇，各行各業的廠家和商家都意識到了促銷員對提升銷售的重要性，從而共同分割這塊原本不大的蛋糕，造成促銷員市場的緊缺。

面對這一促銷員招聘難的現狀，許多廠家和經銷商擠盡了腦汁，他們有的奔走於辦公地點與人才市場之間，有的冒著被城市環保人員開罰單的風險，在大街小巷廣貼招聘海報，有的甚至於連目前最先進的招聘方式都運用上了，上網在當地的「人才在線」上發布招聘信息，但凡此種種，受效甚微。當我們碰壁後，才發現原來人才市場是針對中高學歷人才的市場，促銷員一般是不會到此求職的；大街小巷亂貼海報損害市容不說，也讓會讓求職的促銷員們對你公司的實力和信譽產生懷疑；在網站上招聘雖說也是一個重要的招聘窗口，畢竟現在上網的人越來越多，可是殊不知，真正想跳槽的促銷能手，她們求職還需要上網去找嗎？再說，促銷員真正有時間上網的人也微乎其微，何況，時下，網上信息魚目混珠，即使促銷員上網看到了，多數人也不會輕易找上門的。

那麼，如何成功解決促銷員的招聘難的問題呢？筆者認為：

首先，先明確招聘需求，再有針對性地選擇招聘渠道。如果你想自己培養一名促銷員，那就應該拓寬招聘思路，到人才市場可以，到網站上發布招聘信息可以，在條件允許的情況下，在小區的公告欄張貼海報也是可以的；如果你想招聘經驗豐富的促銷員，拿來就能用，你就應該將眼光瞄準商場、超市才行（一看，有無合適的其他品牌促銷員能高薪爭取過來；二看，能否請其他品牌促銷員幫助介紹她的姐妹；三看，商場超市的經理能否幫助你推薦合適人選，等等），而此時選擇人才市場、網上發布和粘貼海報的方法無疑在做無用功了。

其次，招聘思路要拓寬，視野要開闊。在促銷界盛傳著這樣的觀點：三流的促銷是飯店或街上擺食品攤的促銷，二流的促銷是服裝店的促銷，一流的促銷是化妝品的促銷。因為化妝品的促銷是從事著推廣美麗的事業，相對而言是促銷員所神往的。因此，如果你感覺到一時到其他廠家挖牆角有困難，又想解決燃眉之急，何不拓寬一下思路，從到處可見的二流、三流促銷隊伍中去尋找呢？任何廠家或經銷商招聘促銷員的目的和標准就是，找一個能說會道，會賣貨的人來幫助你提升市場銷量。只要你發現她五官端正，皮膚尚好，性格開朗，能說會道，作風正派，那還等待什麼呢，就趕緊請過來吧！結合你的產品知識和化妝品促銷技巧培訓一下，相信用不了多久就是你的促銷干將了。我們始終要明確一點，目前世界上還沒有培養促銷員的專業機構和學校，再好的促銷員開始肯定不是促銷員，還不是靠廠家或經銷商培養出來的嗎？再說，你希望能找到能征善戰的優秀促銷員，其他品牌的廠家或經銷商比你還想呢，何必要走「挖牆角」這一獨木橋呢？

再次，要樹立「大投入大產出」的招聘觀念。如果你看中了商場超市內某品牌的促銷員，很想把他請過來做你的促銷員，那你就首先要試著了解她目前的基本工資、提成點數和她一般每月的收入，然後就要捨得開出比她現在更好的待遇才行。根據筆者過去的經驗，如果你想打動她的心，你開出的基本工資應在他目前工資的至少1.5倍才行，當然還要輔之以能激勵她的提成點數。促銷員是最現實的職業，她們的心中都有一隻算盤，如果她們認為你開出的工資待遇大大好於她的現狀，難道她還不肯上你的「花轎」嗎？如果你目前的品牌還太不出名，又想找到優秀的促銷員，就更應該這樣了，否則除非傻瓜才肯上你的「花轎」呢！

最後，促銷員的招聘工作中值得注意以下幾點：

1、如果你想挖其他品牌的促銷員為你所用，建議到品牌形象與你相近或不如你的品牌廠家去尋找優秀的促銷員，這樣成功的幾率會更高些。

2、要永遠樹立「市場上永遠沒有優秀的促銷員，只有你的促銷員才是最優秀」的觀念，因為，任何在其他公司最棒的促銷員，她未必過來就能適合你，誰也不能保證在你的公司也是最優秀的，關鍵還在於她到來後，你對她的培訓和管理是否到位，你的公司是否能為他的成長和爆發營造良好的氛圍。

3、挖別人牆角永遠是急功近利的行為，更是可遇而不可求的事情，好的促銷員關鍵還是靠自己怎麼去培養。另外，千萬要牢記和留意一點的是，你能去挖其他品牌的促銷員，其他品牌自然也會來挖你的，因此，解決招聘問題過後，如何合理地激勵、引導、管好和用好你的促銷員才是決定「肥水不留外人田」和解決促銷員招聘難問題的關鍵所在。因為實踐已告訴我們，用好留下一名好促銷，比招聘一名新促銷,成本要降低好幾倍。

『玖』 如何對促銷員進行激勵

一、終端導購激勵滯後的成因分析
1.客觀原因分析
(1)促銷員隊伍自身原因
出於生計選擇這一行業的人不在少數，而把促銷作為事業乾的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質
促銷員這個職業工作壓力大，傳統上被認為是一個非正規、不穩定的職業。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業對未來的發展和保障有限，其更加強調眼前的現實利益。
2.經銷商自身的原因
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠
(2)薪酬與考核不科學
(3)培訓缺乏針對性
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。於是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限於產品知識、銷售技能和部分企業文化培訓，缺少關於團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
二、整體改善辦法
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識
企業要充分認識到：塑造高水平的促銷員隊伍對企業價值創造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業促銷員隊伍的建設與管理。
2.優化促銷人員薪酬管理
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密的聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來的收益。
3.精細化的考核
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平台型賣場還可以根據競品的銷量制定任務額，一般來說常態考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發揮業務下情上達的作用，老闆要發揮個人魅力，率性而為，形成規矩就達不到效果了。偶爾發獎金或購物卡可以考慮直接發給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之於好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!