成人學校培訓方案

⑴ 成人幼師培訓班

成人可以學幼師。
學歷准備：
幼兒園教師——幼兒師范學校畢業或以上學歷。
普通話測試：
參加由教育行政部門和語言文字工作機構共同組織的普通話測試並取得《普通話水平測試等級標准》二級乙等以上標准。具體安排請查詢北京普通話網站。
合格證書：
非師范教育類專業畢業生應取得這兩個證書。教育學、教育心理學由教育委員會組織統一考試。參加考試人員可以參加教育委員會指定部門組織的教育學、教育心理學的培訓，然後參加考試；也可以不參加培訓，直接參加考試。考試時間為2月下旬或3月初。具體培訓時間及考試時間屆時在教育委員會網站公布。
申請材料：
（1）《教師資格認定申請表》原件兩份
（2）學歷證書原件、復印件和在學期間成績單復印件（必須是在學期間全部成績單並蓋有學校教務處的紅章；如從個人檔案中復印的，要註明是摘自本人檔案並加蓋單位公章）。
（3）身份證原件和復印件、
（4）普通話等級證書原件和復印件
（5）《教師資格認定體檢表》原件和復印件
（6）非師范教育專業畢業的人員還須提交市教委核發的教育學、心理學考試合格證原件和復印件
（7）小二寸證件照一張；
（8）申請高等學校教師資格須提交擬聘高校出具的證明。
必要時，應認定單位要求，提供其他相關材料。上述材料原件經認定機構審驗後當時退還申請人。

⑵ 學生教育和成人培訓的區別表現在哪些方面

學生教育和成人培訓的區別有很多，從不同的角度和維度來看都有不小的區別，挑選主要的說。
一、學生教育目的在於鍛煉腦力和思維強度，因此知識體系化特徵比較明顯，比如學生學習化學，先從無機化學開始，之後有分析化學、有機化學、物理化學、物理有機化學、結構化學等等。強調循序漸進，強調結構完善，強調順序和流程，強調嚴謹和周全。
二、成人培訓不強調知識的系統性，最古老的說法至今一直在說，就是所謂「缺什麼、補什麼」，不求體系化，但求實用。比如某些總裁班、高管班，從學術上看，課程根本不成體系，但東拼西湊的恰恰是人們需要和感興趣的東西。也就是說，成人培訓側重實用（當然，這是基於績效管理和實際利益，實際上給成年人自身的健康發展造成了不小的麻煩和隱患），而不像學生教育側重學術的嚴密和系統。
三、以上兩類教育和培訓雖然各有特點，然而卻有本質上的不同。學生教育針對的對象是學生，學生從生存方式上不直接接觸社會，自然不會有直接的生存壓力，所以學習的內容對深廣度都有要求，旨在鍛煉思維的學習方式自然也談不到直接轉化為生產力。當然，在這個問題上，一些特殊性質的學校，比如職業技術學校，以及一些大中專院校，由於面對直接的競爭和生存壓力（在社會對於文化水平的認可度上缺少優勢），他們對於學生的教育的側重點必定放在實踐技能上，這也是為什麼這些學校培養的學生對口分配，就業率也很高的主要原因。
成人直面社會生存競爭的壓力，自然會選擇最直接最有效的方式提高自己的競爭能力，在這樣的壓力下（學生不可同日而語），系統化學習顯然就不再是首選方案，而是直線取經，所謂缺什麼，補什麼。所以成人培訓不求甚解的情況很常見，學到的東西能夠解決眼前的問題便足夠，至於原理之類的東西，在實用價值上對他們沒有什麼吸引力。
當然，如果只是這樣，成人在社會上的競爭力還是沒有辦法真正被積淀起來。人們都說現在的社會浮躁，其中不求甚解只圖眼前小利便是表現之一。真正的翹楚和精英永遠是那些既知其然又知其所以然的懂得抓根本，解決問題兩手都要硬的少數分子。

⑶ 如何做好成人教育培訓

這個得看培訓人員的類型，然後確定培訓方案和進度，最後進行討論論證和後期的滿意度問題分析。

⑷ 辦理成人培訓班需要哪些手續

一、申辦培訓班，應符合下列條件：
園舍場地和設施符合建設部門、教育部門所規定的標准；
有獨立的財務機構，獨立的銀行帳戶；
有足夠的辦園資金和維持日常教育所需的資金嚴來源；
有正常師資來源渠道和符合教育行政部門規定要求的師資隊伍；
有符合教育行政部門規定的幼教專業管理人員並主持培訓班日常管理工作；
有明確的辦園方案，辦園方案包括辦園目標、原則和培訓班類型，招收對象和范圍，師資隊伍和符合國家規定的教育課程和教材等；
有培訓班名稱，培訓班名稱應體現民族化、兒童化的特點，名稱中不得帶有與辦園實際不符的或易產生誤導作用的詞語。

二、培訓班申辦者
培訓班申辦者可以貨幣形式出賀，也可以實物、土地（房產）使用權出資。凡以實物、土地（房產）使用權出資的，必須由有關部門進行資產的評估和核實，不得高估作價，並依法辦理財產權的轉移手續。 培訓班申辦者，應將辦園資金足額存入准備開辦的幼兒園在銀行開設的帳戶，並經法定驗資機構出具證明。
三、申請資格
申請舉辦培訓班，應向所在區、縣教育主管部門提供辦園申請書、舉辦者的身份證明、辦園的可行性匠告、辦園資金的驗資證明、場地使用證明、辦園方案、幼兒園章程等書面材料。
培訓班章程應當表明舉辦者的姓名或名稱、舉辦者的權利和義務、舉辦者的出資方式和出資金額、培訓班的機構設置及其產生辦法、許可權、議事規則、培訓班法定代表人、培訓班解散事由與清算辦法等事項。
四、批准條件
區、縣教育主管部門對符合上述條件的，給予辦園登記；對不符合條件的，不予登記，並向申辦者書面闡明。
登記內容應包括培訓班名稱、培訓班法人代表、培訓班地址、培訓班投資資金數額、招生對象和范圍、辦園規模、教職工人數。經登記的，應按登記部門所確定的籌建期限進行培訓班的籌備工作，籌建期限根據籌建的實際需要確定。逾期不建成人為拖建的，則由原登記部門撤銷登記。
五、培訓班籌備結束，須經區、縣教育主管部門驗收合格，方由原登記部門簽發辦園許可證。培訓班主辦者憑辦園許可證向區、縣物價局申請收費許可證，並由物價局確定收費項目和收費標准，才可公開向社會招生。
六、區、縣教育主管部門自幼兒園登記之日起30日內，將幼兒園申辦及登記材料報上海市教育委員會主管部門備案。如有關事項與法律、法規、規定相抵觸的，或培訓班的名稱與其他托幼機構發生重復的，市教委主管部門責成區、縣教育主管部門對相應事項予以糾正或更改。
七、培訓班變更時，申辦者應向原登記管理機關辦理變更登記。 培訓班因故決定終止舉辦培訓班時，應向原登記管理機關提出停辦申請，並同時提交資產清理方案。經核准後，由區、縣教育主管部門監督實施並由登記管理機關收回辦園許可證及其副本、收費許可正、幼兒園公章，注銷登記並通知其開戶銀行。
八、培訓班經批准使用的屬公建配套或其他政府所規定的托幼專用的園會場地，如需進行較大規模拆建的，應徵得原托幼用房管理部門的同意。
九、培訓班通過本市新聞媒介播放或刊登公告的，應經區、縣教育部門審核。在全國性新聞媒介播放或刊登公告的，應經市教育部門的審核。

⑸ 做成人學歷教育的培訓機構有哪些

成人學歷教育的培訓機構還是很多的，一般建議選擇連鎖的培訓機構，選擇培訓機構要注內意以下幾點：容

1、看成立時間，成立時間越久的學歷提升機構，就讀人數也越多，收費統一、就讀流程規范。
2、看是否專業，在溝通中最好是多問，看對方是否專業。
3、詢評價，詢問之前就讀過學員對機構的評價，可以說，經歷過的學員最有發言權。
4、現場咨詢，如果說離你比較近，最好是現場咨詢，了解清楚比較好!這樣也更放心些。
5、網路教育報名成功後，會有學號下發，也可以登錄網上學習，可以在學信網查詢學歷信息。可以讓對方將之前畢業學員的賬號演示給我們看，就知道是否正規了。

個人建議選擇明世教育，明世集團在職業教育領域為開放大學、職業院校，提供信息化管理系統的解決方案，聯合眾多職業教育專家成立明世職業教育研究院，與職業院校共建在線職業大學；在素質教育領域採用「雙師」模式，全方位、多角度為中小學及教育機構提供素質教育課程、產品及師資培訓，現已服務近千家教育培訓機構。

⑹ 人才培訓的方案

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的X型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代，組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於活到老，學到老接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案。在進修人力資源在職研究生的時候，我們曾經用了很多時間來探討和研究人才培訓這一重要知識點。關於培訓一般有以下的這些解釋：
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，增加工作績效。
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點.
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，人力資源管理要求人才第一位，那麼培訓人才也就變得極為重要。培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標准之間的差異，當工作大?quot;能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的職務與職能相一致。職務和職能二者都是變數，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對於培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對於受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為X型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處素質是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對於老員工來說，這些培訓毫無意義.
對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脫產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標准，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對於組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動准確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前准備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做准備。
（3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用於管理教學，稱為案例教學法。案例用於教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節葯，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案

⑺ 怎樣深化改革成人教育人才培養方案

一、不斷更新教育理念，創新人才培養模式，大力提升人才培養能力
學校始終將提高人才培養質量作為立校之本。學校堅持適應國家和社會發展需要，通過深化教學改革，不斷探索和完善既符合高等教育發展規律、又適應社會發展需要的人才培養模式，形成了各類創新人才不斷涌現的局面。
1、更新教育觀念，鞏固本科教學地位。以提高本科人才培養質量、創新人才培養模式為主題，深入開展教育教學研討活動，進一步轉變人才培養理念與本科教育觀念，樹立全面發展觀念、人人成才觀念、多樣化人才觀念、終身學習觀念、系統培養觀念，進一步鞏固了教學工作的中心地位與本科教學的基礎地位。
2、優化課程體系，提高課程質量。按照「統籌部署、分步實施、狠抓落實、全面提高」的原則，以理論教學與實驗教學內容改革為重點，大力實施「課程建設工程」，深化課程體系與教學內容改革，以創新能力培養為核心，精選和設計實驗教學內容與體系，建立了「公共基礎+專業提高+研究創新」三層次、四年不斷線的實踐課程體系，增加創新創業教育課模塊、素質教育課模塊，以課程資源平台建設為基礎，推進優質課程資源共享。現已建成28門國家級和省級精品課程。
3、深化教學改革，創新培養模式。根據社會發展對人才的需求，調整專業人才培養定位，修訂本科專業人才培養方案，實施完全學分制，推進公共基礎課程改革、普通本科學生畢業論文（設計）改革以及教材選用改革，實行本科生導師制，促進因材施教和個性化發展；構建課外實踐學分認證教育體系，促進專業教育與實踐教育的融通，形成了學科專業教育與素質拓展活動教育良性互動的育人特色；不斷創新產學研合作辦學特色，建成144個校外教學實習基地，建立大學生創新創業項目資助制度，遴選了一批實施創新創業教育試點，促進了學生知識、能力、素質的協調發展。
4、啟動專業大類人才培養模式改革試點。為進一步體現科學技術發展、學科交叉和滲透對人才培養的要求，突出基礎寬厚、適應性強、專業口徑寬、綜合能力強、整體素質高的創新人才培養需要，學校啟動了公共管理類、工商管理類兩個專業大類人才培養模式改革試點。在今年的招生中，這兩類專業按大類招生，一年以後，學生根據興趣和志願重新選擇專業。
5、實施「特色計劃」，滿足學生的個性發展需求。學校緊緊圍繞提高本科教學質量這一核心，推進人才培養模式綜合改革，實施「卓越法律人才培養計劃」、「拔尖創新人才培養計劃」和「國際交流開放計劃」試點工作，為學生的個性發展搭建良好平台，滿足學生的個性發展需求。
實施「卓越法律人才培養計劃」。按照「行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣」的原則，建立和形成與基層司法、執法機關以及中小企業等法律事務部門信息交流和人才培養的合作與聯動機制，不斷進行課程體系和教學內容、教學方式與方法等方面的改革創新，積極優化具有自身優勢和特色的法學專業人才培養模式，初步形成新時期卓越法律人才評價體系，保障和提高法學人才培養質量。
實施「拔尖創新人才培養計劃」。進入「拔尖創新人才培養計劃」實驗班的學生單獨開班，並實現特色教學。突出個性培養和柔性管理理念，鼓勵學生進行自主性學習、研究性學習，參與導師的科研，接受科學研究的基本訓練，強化創新意識與創新能力的培養，全面培養學生的科研素質、提高科研能力。

二、不斷加強師資培訓力度，強化教學隊伍建設，著力提升教師教學能力
教學質量的提高離不開教師教學能力的提升，多年來，我校一直重視對教師教學能力的培訓，針對不同類型、不同層次的教師分別採取不同的培養與提升舉措。

三、以教學質量和教學改革為抓手，強化教學建設，深化教學改革
學校以本科教學工程建設為抓手，制定出台了《教學質量和教學改革管理辦法》、《優秀教學成果獎勵辦法》等一系列教學改革文件，鼓勵教師從事教學改革和教學研究，提高教學水平和人才培養質量。

四、不斷加強實踐教學環節，打造創新人才培養平台，培養學生創新精神和創新能力
加強實驗室建設和加強實驗教學環節，是深化教學改革的重要體現。多年來，學校一直注重加強實踐教學環節建設，加大實驗室建設力度，狠抓實驗、實習（社會實踐）和畢業論文設計，整合優質教育資源，打造創新人才培養平台，突出學生創新精神和創新能力的培養，取得了良好效果。

五、不斷完善教學質量監控和保障體系，強化獎懲功能
學校對教學管理規章制度進行了全面、系統的建設。完善和實施了常規教學檢查、教學督導、教學信息反饋、課堂教學質量評價等多項質量監控措施，逐步完善了教學規章制度，保障了教學秩序的正常穩定。在此基礎上，嚴格日常教學管理，向管理要質量，從管理求提升。嚴格執行培養方案，嚴格教學檢查，嚴格考核紀律，認真履行調停課審批制度，規范執行學業警示制度、畢業論文管理與專業實習，嚴肅教師教學工作紀律，保障了教學秩序的正常穩定，教學質量穩步提升。

⑻ 成人高考需要找培訓機構嗎

成人高考找培訓機構比較好，當然你要是基礎好，覺得自己自學或者不學也能考過也可以不選擇，只是說培訓機構在很多時候起到的輔助作用是比較大的，不單單是幫助你考試，從報名開始，它就能做到幫你一一弄好，讓你安心學習，省心省事。

如果決定報名培訓班，要注意了解機構的以下幾個方面：

1、看門類

一家好的成人高考培訓機構，其門類一定是涉獵廣泛，專業眾多，科目全面的，要具備良好的教育培訓、職業教育、在線教育、藝術教育等，除此之外，其培訓項目也一定是廣泛而又全面的。

2、看環境

一個好的環境能夠體現出一家公司的辦事態度，作為報考者，自然是要求一個高質量的培訓機構，如果一家培訓機構辦公的各個方面都很差，那麼就沒有必要浪費太多時間，身為培訓機構，基礎的就是井井有條，簡潔明了。

3、看服務理念

作為一家成人高考培訓機構，良好的理念能夠體現一個機構的宗旨和服務態度。成人高考作為教育行業的一種，也需要培訓機構擁有良好的師資力量，專業的服務團隊和先進的教育理念以及高效的教育方法和完善的管理模式，針對不同的學生個體，結合他們的性格特點和具體情況，提供一套多樣化的教學方式和教育方案，讓每一個學生都有更好的受教育的機會的同時，助力他們的人生和工作。

明世教育就正好符合這些條件，而且明世教育有很多分校，有專業的教師團隊，採用信息化系統管理，從學員咨詢到入學，均有完整的信息管理服務，做到對學員系統化管理。

⑼ 辦成人技能培訓班需要什麼手續

抄一、申辦培訓班，應符襲合下列條件：

園舍場地和設施符合建設部門、教育部門所規定的標准；
有獨立的財務機構，獨立的銀行帳戶；
有足夠的辦園資金和維持日常教育所需的資金嚴來源；
有正常師資來
源渠道和符合教育行政部門規定要求的師資隊伍；
有符合教育行政部門規定的幼教專業管理人員並主持培訓班日常管理工作；
有明確的辦園方案，辦園方案包括辦園
目標、原則和培訓班類型，招收對象和范圍，師資隊伍和符合國家規定的教育課程和教材等；
有培訓班名稱，培訓班名稱應體現民族化、兒童化的特點，名稱中不得
帶有與辦園實際不符的或易產生誤導作用的詞語。