內部培訓師的培訓方案

① 企業應該怎樣建立內部培訓師隊伍

1、建立內訓師勝任能力標准，據此篩選出優秀的候選人 2、對候選人進行培養 培養方式有兩種： a、課程承接式培養模式。
這個模式的核心在於明確每個內訓師的授課任務，根據具體的授課任務進行培養，主要的培養步驟和要求如下： 選拔：根據課程要求選拔候選人； 課程學習：候選人完成課程練習、作業和考核，能夠熟練應用課程中的知識與技能； 課程分析：候選人根據聽課筆記或者觀看授課錄像對課程進行分析，理解知識點和案例練習的內在關系，掌握課程實施的整個邏輯關系； 授課技巧培訓：結合需要傳授的課程學習授課技巧，提高培訓能力； 課程串講與輔導：以小組為單位，按照起承轉合的邏輯關系串講課程的知識點，進行案例練習，要求能夠不看資料講出80%的內容，並由TTT導師進行輔導； 課程試講審核：以隨機抽取的方式選擇核心知識點進行試講，保證每個人能夠獨立完成全部的課程內容； 綜合評定：根據候選人的串講和試講水平，決定是否合格。
課程承接式培養模式的前提條件有兩個：一是要有完整的課程，二是課程培訓的需求量大，培訓的班次多。
具備了這兩個條件，這種培養模式就非常有價值。
這種培養模式比較適合於具有大量單一崗位的企業，例如保險公司（有大量的保險代理人培訓）、呼叫中心（大量的話務員）、零售公司（大量的促銷員培訓）等。
b、 輔導式培養模式。
該模式根據每個內訓師需要承擔的課程開發任務進行培訓和輔導，保證每個內訓師能夠開發出一門課程，進行獨立培訓。
主要的培養步驟如下： 明確任務：確定需要開發的專業課程 人課匹配：根據課程要求選拔候選人； 課程開發技巧培訓與輔導：首先由外部顧問培訓課程開發技巧，然後輔導候選人如何進行課程設計、課程開發、課程文件製作，保證課程的內容正確性和課件的專業性； 授課技巧培訓與輔導：結合自己開發的課程學習授課技巧，包括開場破冰技巧、討論和案例組織技巧、角色扮演組織技巧、提問與反饋技巧等，提高培訓能力； 課程試講與修訂：邀請目標學員和內容專家作為學員參與試講，根據自己的感受對課程提出修改意見，對課程進行修訂； 審核：內容專家對課程傳授知識點和案例的典型性進行審核、課程專家對課程質量和授課技巧進行審核，通過審核的課程和內訓師獲得認證，安排內部培訓。
輔導式內訓師培養模式比較適合專業技術和專業知識類，原因有兩個：一是這種課程外部資源非常缺乏，內部的專傢具有非常高的專業能力；二是這種課程需求量不是很大，培訓的班次較少，沒必要培養大量的老師講授同一門課程。
因此，這種培養模式比較適合專業部門的培訓，例如：研發流程培訓、風險管理培訓、人事政策培訓、預算流程培訓等。
但是，輔導式培養模式不太適合觀念態度類、人際技能類、管理和領導力等類型的課程開發，因為開發這種課程對理論知識和課程設計能力的要求非常高，內訓師很難具備這樣的能力。

② 培訓方案要怎麼怎麼寫

制定一個全面而有效的培訓方案，可以遵循以下步驟和要點：

1. 明確培訓目的與預期效果 深入分析需求：基於員工當前能力與公司戰略目標之間的差距，以及行業發展趨勢，確定培訓的具體目的。 設定預期效果：明確培訓後員工應達到的能力水平、知識掌握程度或行為改變等。

2. 確定培訓內容與方法 內容設計：涵蓋所需技能、行業最新動態及必要知識，確保內容與實際工作緊密結合。 方法選擇：採用講座、案例研究、實踐演練、小組討論等多種方式，以適應不同員工的學習風格。

3. 規劃培訓時間與地點 時間安排：為員工提供充足的時間參與培訓，同時考慮工作與學習的平衡，避免影響日常工作。 地點選擇：選擇便於員工參與的地點，確保培訓環境的舒適性和便利性。

4. 組建師資隊伍 選擇培訓師：挑選具有豐富經驗且與培訓內容高度匹配的培訓師，包括內部專家、行業領軍人物或外部專業培訓師。 師資構成：確保師資隊伍的多樣性，以提供全面而深入的培訓內容。

5. 建立培訓評估與反饋機制 評估方式：通過問卷調查、面談、項目執行情況分析等方式收集反饋，評估培訓成果。 持續改進：根據反饋調整培訓內容和方法，以滿足不斷變化的需求，提高培訓質量。

6. 制定具體要求和注意事項 針對不同類型的培訓：如員工技能培訓、管理團隊培訓等，制定相應的具體要求和注意事項。 明確考核機制：對於技能提升類培訓，設置明確的考核機制，以確保培訓效果。

通過以上步驟和要點，可以制定出一個全面而有效的培訓方案，從而提高員工能力和公司整體績效。

③ 如何選擇和培養內部培訓師

內訓師的成長一般要經歷三個階段：入門訓練階段、實戰鍛煉階段、持續訓練階段。每一個階段都需要導入相應的訓練方法和管理措施。

入門訓練：對遴選出來的內部培訓師進行必要的技能訓練，使之初步具備授課能力。採取四種綜合措施：安排專業TTT課程、安排觀摩學習、安排標桿模仿、安排試講和點評。

實戰鍛煉：讓內部培訓師經常有授課機會，並需要導入必要的管理措施。

持續訓練：採取一定的措施，使內部培訓師不斷提升專業知識和培訓技能。以上內容引入中國培訓網的內容。

④ 如何培養企業「內部培訓師」

其中，葯店自己培養起來的人才，了解本企業的文化，接納企業的價值觀，忠誠度也較高。而要培養自己的人才，就需要建立和完善有利於人才脫穎而出的遴選、培訓、選拔任用、考評和獎懲等一整套機制，這就不能不談到一個關鍵角色——培訓師。 內部培訓師好處多 培訓師是葯店必備的人才。如果每個門店都有至少一名訓練有素的培訓師，每天都能有針對性地對店員進行培訓，日積月累，何愁員工素質不提升呢？ 需要說明的是，葯店裡的培訓師不需要專職人員，兼職即可。店長要首擔其責，至於其他有志於從事培訓工作的執業葯師或店員，也要鼓勵他們參與進來，並要制定相應的考核機制，對他們的額外付出給予獎勵。我們把由葯店員工兼職擔任的培訓師，稱為「內部培訓師」或「內部講師」。 相比於聘請外部培訓師來說，培養內部培訓師是更經濟的辦法。葯店不可能長期外聘培訓師（包括邀請連鎖店總部的專職培訓師）到葯店培訓，由自己店內培養起來的講師來承擔這部分課程，才是最現實的。其次，內部培訓師對本企業的文化和業務都非常熟悉，講解銷售等日常業務時，更是得心應手。 「店長培訓的三大理由」第一，既然能走上管理崗位，肯定有許多方面值得店員學習。店長所培訓的內容正是自己每天都在思考、實踐的工作，講起來更容易切中要害。第二，培養下屬是管理者的重要職責。第三，培訓時間靈活機動，每天利用晨會或交接班的時間就可以講課，易於控制，便於執行，成本最低。 「上台培訓對個人成長的益處」走上講台，對店長等的職業生涯有幫助：一是提高溝通和表達能力。二是獲得學習的動力，要想給別人一杯水，你自己要擁有一桶水。三是獲得同事的承認，贏得尊重。最後你會發現，上講台也是會上癮的，培訓本身充滿了樂趣。 內部培訓師的培訓和選拔 「任職條件」 應該選拔什麼樣的人擔任內部培訓師呢？要由職務職稱和專業技能相對高的人擔任培訓師，這樣能夠樹立講師的權威。 一個好的內部培訓師應該具備以下條件： 心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響。 熱愛培訓工作。有的店員工作技能強，但不善於與人分享，即使給他上台的機會，他也不願意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。但店長作為管理者是例外，即使對培訓怵頭，也要勇於承擔。 有良好的語言表達能力。演講不是與生俱來的能力，可通過後天培養。但員工如果有天分，只需加以引導和鼓勵就能很快適應和勝任。 工作績效達到一定水平。葯店內的培訓，大多是把店員已經在做的工作，加以理論化、系統化，教給店員更好的方法和技能。因此，內部培訓師應該是工作成績卓著者，這樣才能「講其所做」，店員才會自覺地「做其所講」。 「對培訓師的培訓」 「打鐵先要自身硬」。對內部培訓師的培訓分兩大項內容。一是專業知識和技能。包括但不限於葯學知識和GSP法規、服務禮儀和顧客接待流程、葯品陳列和分區分類管理、理貨和盤點、近效期品種的催銷和促銷、葯品關聯銷售和店內一般營銷活動、促銷策劃、執行和POP設計製作、顧客投訴的接待和處理、收銀及防損等。二是演講技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課後對學員的考評，如何設計講稿和講義、准備培訓現場用的道具和教具，如何回答學員疑問，如何調控課堂氣氛等。對內部培訓師的培訓，可以請總部專職培訓師承擔或者委託專業的咨詢培訓機構進行。 培訓中非常關鍵的環節是試講。試講宜請葯店全員參加，主要領導和分管培訓的負責人均到場，與專業培訓師和聽眾一起擔任評委。 要設計專門的評分表，內容包括：內容是否充實、正確，語音語調是否得體，全場氣氛的掌控，語言的流暢性，形象和儀表，案例選擇是否適合、分析是否到位，時間的控制，肢體語言恰當運用，與聽眾的目光交流，現場互動及效果等。 在分值分配上，專業培訓師、學員、培訓管理者及其他領導，所評分數的比值為6：2：2.試講的最後得分為三種評委打分的加權平均分。 對培訓後專業知識技能和培訓技能都過關的培訓師，可以發給資格證書。建議選擇一個全員參加的正式場合（比如試講考評的會場），由公司主要領導為他們頒發證書。 「選拔和認證步驟」 內部培訓師的選拔可以依照下列流程：先確定本年度（或季度）的門店培訓計劃，列出將要培訓的課題；然後，由自認為能夠勝任的員工報名；根據工作需要和報名者情況，由公司人力資源部門進行初步篩選；統一對初選者進行內部講師培訓，對通過知識考核和試講的，發放內部培訓師證書。 對內部培訓師的管理 「如何考核培訓師」 遴選內部培訓師，只是開始。 要加強對他們的管理。首先，要明確內部培訓師的職責是：根據培訓計劃，完成所擔任課程的授課任務；在課後，對學員進行必要的業務指導；向培訓部門或上級領導提供改善課程的建議；編寫和改進所授課程的教案；把修改的課件和發給學員的講義以及其他培訓資料，統一上交培訓部門備案。 其次，定期評價和考核。可對內部培訓師實行分級分類管理，同時，也為有意願成為講師的員工設定了努力的目標。可以把培訓師分為初、中、高三級。一旦講師能力達到了高一級，可以經過評定予以晉升。 對講師的考核，平時就要積累評估資料。每次培訓結束後，應由參訓學員現場填寫「學員滿意度調查表」。 對講師的總體考評，可以一年進行一次。考評內容分四個方面（參見示例1），即學員的滿意度、所授課程對工作績效的促進程度、講師的工作量以及培訓管理部門的評價。其中，學員的滿意度，是把每次講師授課結束時收集的學員問卷調查表進行統計，取平均分。所授課程對工作績效的貢獻率，是指課程中所提出的工作改進措施被採納和實施後，以及學員通過培訓能力得到提升之後，課題直接指向的工作績效提高的幅度。講師的工作量直接用講課次數和承擔課題個數來衡量。培訓管理部門評價又分為態度和技能兩部分。 「怎樣激勵和獎勵」內部培訓師授課可獲得一定的報酬，不同等級的講師的課時報酬標准應有級差。授課費核發數額，是用相應級別講師課時報酬標准乘以授課節數，再乘以課程滿意度系數。擔任講師還可在任期內獲得「書報費補貼」，用來選訂報刊或圖書資料。講師可優先獲得參加外部培訓的機會，其授課成績作為年度績效考核和晉升的參考標准。 年終根據考評成績，可評出不同的獎勵等級，給予物質獎勵。對優秀講師，可以把他們的彩色照片放大後，掛在培訓教室或門店的公告欄上；教師節向他們發賀信或鮮花。

⑤ 如何培訓內部講師

樓主，你好！
做內部講師的培訓，你可以請專業的培訓師，進行一場封閉式的TTT培訓。如「內部培訓師培訓 章春明」。這個培訓就是針對培訓內部講師的，為期2天。

《內部培訓師培訓》（2天）
一、培訓目標：
作為內部培訓師的講課技能，旨在幫助學員：
理解培訓師的使命
認識有效溝通的定義和關鍵，學會運用內容、聲音和身體語言，增強演講和表達的效果
學習培訓師的基本技能和培訓教學方法。
安排每位學員進行講課的實戰訓練，並錄像記錄學員講課片段及老師的反饋。
通過培訓，幫助學員更快學習運用講課技能，增強內部培訓的效果和學員滿意度、從而提升企業的績效。

二、培訓對象
承擔培訓任務的內部講師。
三、培訓時間、地點、語言：
培訓日期：兩天
培訓語言：中文，普通話
四、課程特色
內訓方式進行
通過講授、開放式討論、參與式練習、講師反饋輔導等方式，讓學員全身心投入訓練，切實改進學員的認知和行為模式。
五、課程大綱
第一天
A*B=C 自我介紹
討論：優秀培訓師特質？
有效溝通的定義
演講表達中的PDCA
如何克服緊張
開場白：閃亮導入
結束語：完美收結
培訓師的職業風范
非語言溝通技巧
學員發表
講授、演示、案例、游戲
學員的四種類型
培訓師四大風格
現場應變的6項對策
精彩點評3原則

第二天
1分鍾重點回顧
學員練習
課堂問答技巧
3分鍾學員講課演練
5分鍾講課演練（增加難度）
課程評估、行動承諾
結業儀式

⑥ 如何培養和組建內部培訓師隊伍

針對這個問題，將自身前些年寫的一篇文章《三招打造一支狼性培訓師團隊》部分章節分享給你：
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。

⑦ 內部培訓師的培訓

內部培訓師在具有諸多優勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在於內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由於長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新換代方面存在著一定的不足。因此，在對內部培訓師的培訓過程中，培訓的內容和方向至關重要。
首先，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：
1.培訓師職業形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規范、培訓師風格選型；
2.培訓師授課內容呈現的訓練：包括開場結尾的方法、組織主體段落的方法；
3.培訓師臨場能力的訓練：包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現場應變技巧、現場掌控方法；
4.培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現、哲理元素的呈現、情感元素的呈現、幽默元素的呈現等。
當前，對於相關培訓師技巧的培訓已經建立了較為全面的體系，很多企業通過「培訓培訓師」(TRAIN T0 TRAINER)和「職業培訓師培訓」(PROFESSINGAL TRAINER TRAINING)的方式，對內部培訓師的培訓技巧和培訓方式進行了較為全面的培訓，收到了良好的效果。
同時，為了解決內部培訓師知識體系更新換代的問題，企業應當鼓勵內部培訓師積極參加外部新技術、新知識的培訓，從而保證內訓師的知識體系能夠保持在國內相關行業的先進水平。