❶ 如何培養學生解決問題能力的主題教研活動方案
一、引路點撥，培養學生善於發現問題的能力
作為倡導「問題解決」數學教學模式的第一步，應首先把「問題」收集起來。沒有問題，談何「問題解決」教學，事實上，數學不是從天上掉下來的，也不是數學專家和教材編寫人員憑空想出來的，數學是從現實生活中抽象出來的，數學來源於生活，生活中處處有數學「問題」就在我們身邊。但是，當前多數教師的課堂教學中普遍重視教師的提問，而忽視了學生的疑問。因而課堂上就出現了老師問、學生答，以教師的思維代替學生的思維，以班中少數
優秀學生的思維代替全班學生的思維，不給學生發問機會的現象，這就體現不出「學生在學習知識由不理解到比較理解到最後全部理解，在運用知識的能力上由不熟練到比較熟練到最後完全熟練。」這-過程。因而，在學生學習新課前，首先要引導學生善於發現問題，這是「問題解決」的前提。
二、營造氛圍，鼓勵學生大膽提出問題
著名科學家愛因斯坦曾說過：提出問題比解決問題更重要。問能解惑，問能知新，任何科學發現都是從問題開始的。因此，在數學教學活動過程中，教師不但要善於設問，而且耍滿腔熱情地鼓助學生學會提問。傳統的數學教學只注重看書閱讀，單純地吸收知識，無從談起發現和創造。而現代教學論認為應該讓學生在閱讀教材時，不但要弄懂基本知識還要有所發現，甚至有所創新。問題的呈現形式要注意多樣性，可以由教師提出，但若能通過創設情境引導學生發現問題、提出問題。其潛能開發的價值更大。開放的課堂更多的是讓學生來找出問題、提出問題。
提出問題是一個人從已知伸向未知的心理觸角，是「問題解決」必不可少的環節，因而教師要給學生創造設問的情境，提供問的機會，把提問權更多地從教師轉給學生。學生提出的問題可能是幼稚可笑、漫無邊際的，但老師都要認真對待，妥善處理，或當堂答復，或引導討論讓學生自己釋疑，或在課後做個別解釋。切不可置之不理，更不能指責嘲笑。當學生提問題時，教師專注的目光與神情是一種無形的力量，對為學生創設一個和諧、民主、平等的學習氛圍，對學生勇敢提出問題起著有力的推動作用。應始終保護學生質疑問難的積極性，使學生獲得心理安全感，敢於表達自己的見解，使其思維始終處於積極活動的狀態：反之，如果對他們加以訓斥，或認為此問題與本課的重點無關而置之不理，必然會打擊學生提問的積極性。長此以往，極容易使學生產生提出的問題老師是否會滿意、是否圍繞本節課重點是否正確等顧慮，從而不能提出自己獨到的見解。可見，營造一個和諧、民主、平等的學習氛圍，有利於學生大膽提出問題及培養學生思維的創造性和獨特性。
❷ 培訓平台解決方案能解決什麼問題
企業在發展的過程中,往往把工作重心放在業務拓展和資本積累上,對人才的挖掘和回培養力度不夠,企業經答常出現員工凝聚力弱、素質低、人才儲備不足等現象,在一定程度上可能會對企業後續發展產生一定的影響.因此,內訓寶很早意識到這一點，伴隨企業的不斷成長,必須重視對人才的培養,通過各種培訓途徑來傳導企業文化、提高人才素質,促進企業優勢人力資源的形成.一方面,通過各種形式的培訓,可以加強企業內部之間的交流;另一方面,企業中的人才也迫切需要學習新技能、了解新情況,通過培訓,使企業中的人才學到新知識,開闊了眼界,從而加強了企業與內外部的交流,培養出大批的優秀人才來增強企業在市場環境中的競爭實力,推動企業向更強更遠的方面發展.
❸ 如何提高員工培訓的針對性和實效性
一、根據一線員工的差異開展現場培訓，增強培訓的針對性。
二、通過合理使用激勵辦法，增強一線員工學習主動性。
三、確保「四個保障」，保證班組技能培訓有序進行。
四、合理分配工作成員，促進互幫、互學、互促進。
五、創新培訓形式，使技能培訓常講常新。
一、培訓策劃
1.明確培訓目標和培訓方式
將培訓和實踐結合起來，實現學以致用，提升班組骨幹技術技能「傳幫帶」能力。以「培訓出成果，成果要運用」的行動學習方式開展培訓，幫助班組骨幹掌握培訓的方法與技巧，提高技能總結、傳授的能力，更有效地進行知識、技能、經驗的分享，從而提高班組培訓的針對性和實效性。
2.開展班組骨幹培訓需求分析，制定培訓方案
班組骨幹在技能培訓中應該具備的主要能力及相應的培訓內容：
（1）評估員工技能狀況，確定班組培訓需求，制定班組培訓計劃的能力。解決方案：幫助班組骨幹掌握「干什麼-會什麼-缺什麼-補什麼」的培訓基本思路和方法。具體內容為：學習如何從各個崗位的職責出發（崗位職責明確「干什麼」），確定各崗位的能力要求（即明確「會什麼」）；掌握評估員工實際能力與崗位勝任所需差距的分析方法（即查出「缺什麼」），從而形成班組的培訓需求；在明確班組培訓需求的基礎上，形成班組的培訓計劃（即明確「補什麼」）。
（2）針對培訓內容，總結自身的技術技能經驗，開發培訓課程的能力。解決方案：幫助班組骨幹掌握課程開發方法。在總結自身技術技能經驗的基礎上，形成結構化的、有利於學習者迅速掌握技能的培訓課件。
（3）在工作實踐中進行技術技能傳遞的授課能力、現場培訓能力。解決方案：根據技能培訓的特點，以教練技術為基礎，學習現場培訓六步法，即「講（講給學員聽）、示（示範給學員看）、問（提問題給學員答以考察學員是否聽懂）、練（學員按照示範進行練習）、贊（對學員做得好的予以表揚）、糾（對學員的錯誤進行糾正）」，提升班組骨幹現場培訓能力。
對應以上培訓內容，設計了涵蓋輸電、變電、配電等專業班組骨幹參加的兩期小班制、每期三天的培訓課程。學員需在培訓期間完成培訓課件製作、在培訓班的基礎上形成《班組培訓計劃》等具體成果，這些成果將直接運用於今年班組培訓工作。
❹ 由於骨幹員工具有較高層次的特點,培訓需求多樣化,在進行培訓時,如何解決其需求多
首先把收集到的需求進行一個分類歸納，然後進行分析。哪些問回題是必須先解決的，然後答根據其需要性來進行培訓的順序。如果沒有辦法進行判斷的話，就從需求量來選擇，看看哪個需求需要的人多，就先進行哪個需求的培訓。
至於培訓的時間，可以也可以根據實際的一個需求來進行設定，不能太短或是太長。太短，知識面壓縮的太大，達不到培訓的效果，時間太長，人員精力耗損太大，得不償失。一般普通的心態類、激勵類的培訓以半天或一天為主，如果是潛能開發類、教練技術、九型類的課程則以3天左右最為適宜，如果是一些技術性的培訓，則以實際的需要進行安排。
❺ 誰有什麼解決問題的好方案
最好找專業的師傅趕緊修
❻ 如何培養自己的業務骨幹
即使是超人與天才，終究也脫不了凡胎。任何一個領導者，都有其力所不及的事情，都有其疏忽大意的地方，這就需要精明強乾的人才輔佐自己。
李嘉誠在談到量才用人時說：「就如在戰場，每個戰斗單位都有其作用，而主帥未必對每一種武器的操作比士兵純熟，但最重要的是首領應十分清楚每種武器及每個部隊所能發揮的作用……統帥只有明白整個局面，才能做出出色的統籌和指揮下屬，使他們充分發揮最大的長處以及取得最好的效果。」
主帥將大量思考活動用於全局工作，具體的執行工作就要由「將才」來干。但是，「將才」往往不是找來的，而是調教出來的。哪怕他原本是個人才，也需加以調教才能使他融人到團隊工作中。
不是每個領導者在獲得自己青睞的人選者時都應該立即展開學習的歷程。基於你對他工作的了解，必須清楚他在哪一個部分最需要幫忙，哪些工作又是最容易示範領導力的領域，還有這位人選者發展必要技巧，以及最需要下工夫和他人協助的地方又在哪裡。
在這個調教過程里，你可以正式的，也可以採取輕松的做法，時間長短任你決定，深入細節或是抓住原則，也都由你視情況而定。記住，你不是在舉辦一場比賽，看誰最先跑到領導線上。其實，你的任務是集合人員展開長途旅程，並在旅途中不斷提供支援。
也許你很忙，調教人才所能做的畢竟有限，有時候你必須給部屬更多自由，任由他們去進行工作；如果他們碰到問題，或是他們夠敏銳的話，就會回來找你幫忙。你應該賦予他們以真正的責任和新的挑戰，並且暗示他們在處理新問題時會遭遇到哪些危險與困難，接下來看看他們想出來的解決之策，你會感到非常驚訝。
切記，當你第一次授權給「侍臣」助手時，不能寄望一定會成功。你不可以輕率地決定：「好吧，既然第一次交給他·項大計劃他就搞砸了，我們還是先喊暫停，檢討一番再說。」事實上，從錯誤中學習是無價之寶，在學習過程中最重要的是這個下屬有沒有從犯錯中學到教訓，這意味著身為領導和考績人的你。必須花長一點時間，才能得到最真切的觀察結果。
等觀察時期告一段落之後，就是你插手的時候了，你可以提供一些建議、做一些調整、給下屬一些建設性的批評，或提供咨詢，或是其他類似的矯正協助。惟有獲得你的回饋，下屬才可能學習和發展新的技能。他們需要了解哪些事情做得對，哪些做得不好。
這時候你的角色是指引受訓下屬新的方向，並且協助他們解決訓練過程中碰到的問題，你應該要表現出敏感度高、有人情味、機智練達的特質來。
犯錯是人之常情，就像寫錯字需要橡皮擦，劃破了皮需要創可貼一樣。有些錯誤固然會釀成無法彌補的災禍，可是也有無數小過錯是微不足道的。你的工作是擬定處理出錯事件與犯錯員工的政策，並且讓每個人在改正錯誤中進步。
你應該把目光放在大局上，將心力焦點集中在這位受訓助手最終的成就與長遠的收獲上。再提醒一次，這時候你仍然需要極大的耐心，下屬需要知道你不會在他們一出錯時就出言責備，如此一來，如果他們真的犯了錯，就會以更好的表現來證明他們並非不能做好，給他們一次機會吧！
有時為了培育下屬成為真正骨幹，然後協助他們挑選自己的下屬，這么做能夠使培訓公司骨乾的過程自動重復展開，也能使公司上下體會到新的骨幹已然誕生。