1. 公關專員怎麼做績效考核
廣告公關人員績效考核
12.1 廣告部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 廣告宣傳計劃
按時完成率 月/季/年度 ×100%
廣告部
2 廣告策劃
方案通過率 季/年度 ×100%
廣告部
專業調查機構
3 廣告投放有效率 月/季/年度 ×100%
財務部
4 千人成本 月/季/年度 ×100%
廣告部
專業調查機構
5 廣告成功度 月/季/年度 廣告的創意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度，由廣告部或第三方調查公司抽樣調查後獲得相關數據 廣告部
專業調查機構
6 廣告認知度 月/季/年度 受眾對廣告和廣告產品的認知程度，通常由企業或專業調查機構根據問卷調查的認知度評分計算得出 財務部
12.2 公關部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 公關傳播
計劃完成率 年度 ×100%
公關部
2 公關策略
目標實現率 年度 ×100%
公關部
3 公關效果評估
報告提交及時率 年度 ×100%
公關部
4 大型活動組織的次數 年度 以公共關系傳播為目的，有計劃、有步驟地組織大型社會專題活動的次數 公關部
5 危機公關處理認可度 年度 相關公共關系危機處理的社會公眾的認可度抽樣調查評分的算術平均值 公關部專業調查機構
6 媒體正面曝光次數 年度 在公眾媒體上發表的正面宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數 公關部
7 品牌市場價值增長率 年度 品牌市場價值數據經第三方權威機構測評獲得 公關部
8 企業美譽度 年度 大眾心中的企業及其產品的品牌形象和市場地位 公關部專業調查機構
12.3 廣告部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 廣告部經理 部門 廣告部
考核人姓名 職位 總經理 部門
序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 廣告宣傳計劃按時完成率 20% 考核期內計劃按時完成率達到 %以上
2 廣告策劃
方案通過率 15% 考核期內廣告策劃方案通過率達到 %
3 廣告投放有效率 15% 考核期內廣告投放有效率達到 %以上
4 廣告預算達成率 10% 考核期內廣告預算達成率控制在 %以內
5 千人廣告成本 10% 考核期內千人廣告成本不超過 元
6 廣告效果評估報告提交及時率 10% 考核期內廣告效果評估報告提交及時率達 %以上
7 廣告成功度 5% 考核期內廣告成功度評價在 分以上
8 廣告認知度 5% 考核期內廣告認知度評分在 分以上
9 市場佔有率 5% 考核期內市場佔有率提高 %以上
10 員工管理 5% 考核期內員工績效考核評分達到 分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明 1.廣告效果評估報告提交及時率
廣告效果評估報告提交及時率＝ ×100%
2.市場佔有率
市場佔有率＝ ×100%
被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
12.4 公關部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 公關部經理 部門 公關部
考核人姓名 職位 總經理 部門
序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 公關傳播計劃完成率 20% 考核期內計劃完成率達到 %以上
2 公關策略目標實現率 15% 考核期內公關策略目標實現率在 %以上
3 大型活動組織的次數 15% 考核期內組織的大型社會專題活動超過 次
4 公關費用控制 10% 考核期內公關費用控制在預算范圍內
5 公關效果評估報告提交及時率 10% 考核期內公關效果評估報告提交及時率在 %以上
6 危機公關認可度 10% 考核期內危機公關認可度平均得分在 分以上
7 媒體正面曝光次數 5% 考核期內媒體正面曝光次數達到 次以上
8 企業美譽度 5% 考核期內企業美譽度調查得分在 分以上
9 媒體滿意度 5% 考核期內媒體滿意度達到 分以上
10 員工管理 5% 考核期內員工績效考核評分達到 分以上
本次考核總得分
考核指標說明
被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
12.5 廣告人員績效評價方案
方案名稱 廣告人員績效評價方案 受控狀態
編 號
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特製定本方案。
二、基本原則
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標准、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。
（二）溝通原則
在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。
（三）時效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。
（四）客觀原則
考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（五）發展原則
績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了廣告部經理以外的廣告部的全體員工。
四、考核時間
廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最後2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最後5個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由人力資源部經理、廣告部經理及人力資源部和廣告部的其他相關員工組成。
① 人力資源部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標准和方法；准備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
② 廣告部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，並幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及人力資源部門溝通並提出意見和建議。
③ 所有部門員工要客觀公正地對相關同事進行評估打分，認真自我評估，並與部門經理進行開放的交流溝通。
④ 績效考核小組負責統籌員工相互考核評分結果和領導的評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，並在考核結束後與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在於幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。
（一）績效溝通的目的
① 通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。
② 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，並給予必要的幫助。
③ 及時發現並糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
④ 及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，並為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。
（二） 績效溝通的內容
① 被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。
② 員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該採取怎樣的措施扭轉局面。
③ 考核者採取何種行動來支持被考核者。
七、績效評估
績效評估根據評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。
① 上級評估主要是針對員工的行為是否符合領導的期望以及目標任務的完成情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領導和廣告部經理。上級評估依據被考核者的「績效評估表」（見附則）中的績效指標和衡量標准，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優、缺點進行總結，並根據被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。
② 員工互評主要是同事之間針對員工的協調能力、團隊精神及對其工作產出的滿意度等進行評估。同事評估按照《員工互評表》（見附則）中的考評指標和衡量標准，對被評估者個人的工作情況進行評估。
③ 自我評估是指在績效管理期結束時，由被考核者按照預先設定的績效計劃和指標對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結果不計入績效考評成績。
八、績效面談
在考核結束後，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。
（一）績效面談遵循的原則
① 建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
② 雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇於承認。
③ 優點和缺點並重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
④ 問題診斷與指導並重，不僅談論過去，更要著眼於未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因並加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
（二）績效面談的目的
① 對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
② 認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。
③ 指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。
④ 制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見後，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，並依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。
⑤ 協商下一個績效管理周期的目標與績效標准。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。
九、考核成績與等級
（一）考核成績
績效考核成績是由上級評估分數、員工互評分數加權平均後的相加獲得。具體公式如下。
上級評估分數＝上級對被考核者評分的總分數/上級評估人數
員工互評分數＝同事對被考核者評分的總分數/員工評估人數
績效考核成績＝上級評估分數×60%+員工互評分數×40%
（二）考核等級
根據考核成績的分值結果，從高到低分為五個等級，分別是「S」、「A」、「B」、「C」和「D」。具體等級標准見下表。
考核等級表
等級 分值 說明
S 優秀 90分
（含）以上 工作績效始終超越職位常規標准要求，通常具有下列表現：在規定時間之前完成任務；完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標准；得到各級領導及同事的高度評價
A 良好 75~89分 工作績效經常超出職位常規標准要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務並經常提前完成任務；經常在完成任務的數量、質量上超出規定的標准；得到各級領導及同事的好評
B 尚可 60~74分 工作績效經常基本保持或偶爾超出職位常規標准要求，通常具有下列表現：基本上達到時間、數量、質量等工作標准
C 需改進 50~59分 工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規標准要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准
D 不稱職 50分（不含）以下 工作績效顯著低於職位常規工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現重大疏漏或失誤；或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准
十、結果應用
（一）作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據
各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，並制訂相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，並予以跟蹤、檢查改進效果。
（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據
依據績效評估結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發揮積極性、主動性、創造性。
（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調整的依據
① 一年中全部成績在「A」或以上，且至少五個月考核結果為「S」的員工，具有晉升資格。
② 對於連續兩個月績效評估結果為「D」的基層管理人員及一般員工，除按制度規定降低其工資等級外，還酌情予以調離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經培訓考核合格後方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現3次「D」的員工，做辭退處理。
③ 對於年度或半年度績效評估結果為「D」的考核者，除按制度規定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理的建議。
④ 試用期滿人員綜合考評結果為「C」者，延長1個月試用期，1個月後再進行綜合考評，如果還沒有達到「B」以上的考評結果，不予錄用。考評結果為「D」者，不予錄用。
（四）計入員工發展檔案，為制訂職業生涯發展計劃提供依據
員工歷次考核結果記入員工發展檔案，人力資源部根據目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據。
十一、附則
（一）績效評估表
績效評估表
考核項目 考核指標 項目說明 評分 合計
職業修養 誠實正直 在日常工作中誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢於堅持原則，廉潔自律
節儉意識 在日常工作中注意節約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節省開銷，合理利用公司各種資源
敬業精神 主動深入理解公司和部門各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任
管理能力 組織能力 合理、有效地調配各種資源，順利啟動各項工作並驅動各項工作任務順利完成
計劃能力 科學地制訂和分解各種工作計劃，保證工作計劃得以落實執行
溝通協調能力 涉及多方面工作關系時，能夠合理協調處理，在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理並使工作恢復順暢
專業能力 專業技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業工作，並能有效解決專業性問題
解決問題 對日常工作發生的問題，知道如何分析，並探究其真正原因，提出應對方案
鑽研能力 對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業務領域的工作內容進行鑽研和分析
創新能力 能夠吸取及掌握專業發展的最新趨勢，並應用在工作改善及專業革新方面
總計
備注
填表說明 每項考核指標的評分應在1~10分之間，否則該考核表無效
（二）員工互評表
填表人 填表日期 年 月 日
姓名 評分選項 合計
1.工作態度 2.團隊精神 3.個人能力 4.日常工作表現 5.任務完成情況
填表說明 每項評分選項的最高分值為20分，合計最高分值為100分
審核日期： 審核人：
相關說明
編制人員 審核人員 批准人員
編制日期 審核日期 批准日期
2. 廣告公司工作計劃怎麼寫
廣告公司是指專門經營廣告業務活動的企業，是廣告代理商(Advertising Agency)的俗稱。本文《廣告公司工作計劃怎麼寫》由為您整理，僅供參考！
【篇一】
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置：
(1)前台：前台增加至3名，分管不同區域。
(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化人員素質培訓
春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使20xx年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。並根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響振興品牌，擴大振興的市場佔有率，20xx年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時製作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
【篇二】
為了更細致的明確發展方向，特製定下半年工作計劃：
一、基礎工作的進一步開展
1、由於公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、部門的增設及人員配置
1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理(總監)以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格並參加董事會。
2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預計需要工作人20人。
三、強化濃縮人員素質培訓
xx年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。並根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研
以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響嘻哈國際傳媒品牌，擴大市場佔有率，xx年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場製作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時製作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
七、突破業務范圍，成立合作投資機構(暫定天幕營銷策劃機構)。
1、擬升級原策劃部為天幕營銷策劃機構，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資夥伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化並購經營有生命力但經營不善等企業。
2、參與競標收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低於2塊。廣告位競標成功後，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。
4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設立，啟動資金300萬人民幣。
5、託管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。
6、籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續，8月發行。
3. 營銷團隊績效考核方案
績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。下面是由我們整理的營銷團隊的績效考核方案，歡迎閱讀。
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標准，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特製定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的'原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;
(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級、降級標准：
4.2.1晉級標准：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標准：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰);
(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標准.
4.3銷售人員年終獎金發放辦法：
4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
4. 銷售人員績效考核辦法
【銷售人員績效考核辦法(一)】
為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理匯報企業銷售業績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找准切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網路，規范代理商網路，最終實現高效地電子商務平台。
2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具握拆體業績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標准執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。
B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網路原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及段纖棗綜合表現進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。
六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。
二OO七年十月一日
【銷售人員績效考核辦法(二)】
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標准，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特製定銷售人員績效考核辦法。 2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。 4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價豎脊銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。 4.2 銷售人員晉級、降級標准： 4.2.1晉級標准：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師; 4.2.2降級標准：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰); (2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標准.
4.3銷售人員年終獎金發放辦法： 4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務部負責發放。
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