① 市場營銷人員的薪酬設計辦法
如何設計銷售人員的薪酬制度
員工要什麼?
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老闆所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當的 壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什麼好好乾，干好了怎麼怎麼樣。什麼是干好了?把什麼干好了?干到什麼程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經銷商老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現 實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的`保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
薪酬設計方法
第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
② 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則
營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。
③ 銷售人員薪酬設計實例：薪酬制度設計、薪酬設計方案、設計案例
銷售人員薪酬設計實例一、銷售人員薪酬制度設計1. 甲企業薪酬制度設計
甲企業是一家成立不久的生產、銷售日用百貨用品的民營企業，規模較小，處於品牌建設與銷售渠道建設階段。企業為銷售人員設計的薪酬制度主要採用「低底薪、高提成」的辦法，具體核算辦法如下：
2. 乙企業薪酬制度設計
乙企業是一家成立十多年的生產、銷售辦公用品的企業，產品已在市場上佔有一定的份額，現擁有一支較為穩定的銷售隊伍，且在外地已有自己的分公司。企業採取的薪酬制度為「高獎金、低底薪」的辦法，具體薪資結構如下：
備註：季度績效獎金、年度績效獎金是在完成規定的任務額的基礎上，按照人員各自年薪的百分比計發，完不成規定的任務額時，按照一定的比例從基本薪酬里扣除，且取消績效獎金的發放。
3. 丙企業薪酬制度設計
丙企業是一家上市的網路科技公司，企業知名度已建立，逐步進入穩定、成熟期。對銷售人員的薪酬，企業採取「高底薪、低浮動」的政策，具體情況如下：
銷售人員薪酬設計方案
一、目的
二、適用范圍
本方案適用於公司一線銷售人員與銷售經理的薪酬管理。
三、一線銷售人員的薪酬設計
一線銷售人員薪酬由底薪、月度提成、各項補助、年度獎金、其它獎金5部分組成。
底薪：根據其業務水平、行業經驗、學歷、公司工齡等因素綜合確定，每年年終調整一次，調整幅度取決於績效考核結果及公司經濟效益。
月度提成：根據每月完成的任務量計算，完成不同的任務量提成比例不同。
銷售額提成比例表（示例）：
××萬元及以下：0%
××萬元～××萬元：完成的銷售額的×%
××萬元～××萬元：完成的銷售額的×%
××萬元以上：完成的銷售額的×%
各項補助：包括交通補助、午餐補助、通信補助等。
補助標准表（示例）：
交通補助：××元/月
午餐補助：××元/天
通信補助：××元/月
年度獎金：為當年總回款額的×%。
其它獎金：包括合理化建議獎及優秀銷售員工獎。
合理化建議獎：每季度評選一次，獎勵××元。
優秀銷售員工獎：每月評選出××位優秀銷售員工，獎勵××元；每年年終評選出年度優秀銷售員工獎，獎勵××元。
四、銷售經理的薪酬設計
銷售經理的薪酬構成包括基本工資、月度提成、季度獎金、年度獎金4部分。
基本工資：根據公司規定的崗位等級工資制定標准而定。
月度提成：根據當月完成業務量及回款率進行計算。
銷售經理月度提成比例（示例）：
回款率下限 ××%，當月完成業務量 ××萬元及以下，提成比例 ×%
回款率下限 ××%，當月完成業務量 ××萬元以上，提成比例 ×%
回款率下限 ××%，當月完成業務量 ××萬元及以上，提成比例 ×%
各項補助：包括交通補助、午餐補助、通信補助等。
補助標准表（示例）：
交通補助：××元/月
午餐補助：××元/天
通信補助：××元/月
季度獎金：根據部門銷售任務完成額計算。
銷售經理季度獎金標准一覽表（示例）：
部門銷售任務完成額 ××萬元～××萬元，季度獎金額：部門完成超額業績的×%
部門銷售任務完成額 ××萬元～××萬元，季度獎金額：部門完成超額業績的×%
部門銷售任務完成額 ××萬元以上，季度獎金額：部門完成超額業績的×%
年度獎金：根據部門銷售任務完成額計算。
銷售經理年度獎金標准一覽表（示例）：
部門銷售任務完成額 ××萬元～××萬元，年度獎金額：部門完成超額業績的×%
部門銷售任務完成額 ××萬元～××萬元，年度獎金額：部門完成超額業績的×%
部門銷售任務完成額 ××萬元以上，年度獎金額：部門完成超額業績的×%
五、薪酬發放管理
銷售人員薪酬設計案例
一、企業背景
二、目前現狀及存在的問題
公司對銷售人員採取的薪酬模型是底薪加提成制，領導與員工之間、員工內部之間相處融洽。但最近銷售人員普遍存在不滿情緒，優秀銷售人員的業績開始下降且流失現象嚴重，公司利潤不高。為了提高利潤率，公司對裝修設計人員的薪酬做出調整，將固定工資分為固定工資和浮動工資，固定工資減半，浮動工資按訂單金額的40%提取，引起設計部工作人員極度不滿。
三、問題分析
四、解決方案
設計原則：
公平性原則：薪酬體系建立在公平基礎之上，包括內部公平和外部公平。
競爭性原則：薪酬水平要有吸引力，招聘並留住優秀人才，增強企業競爭力。
激勵性原則：薪酬政策反映不同職務、能力的銷售人員之間的薪酬差距，提高工作熱情，發揮最大潛能。
經濟性原則：薪酬水平根據企業自身實力出發，平衡成本與效果。
薪酬構成：
銷售人員薪酬構成：基本薪酬+傭金+津貼+季度績效獎金。
基本薪酬根據銷售技能、工作復雜程度、責任大小等因素劃分4個級別。
傭金根據完成任務量計算提成比例。
津貼補償額外工作時間、出差等支出。
季度績效獎金包括超額完成任務獎勵和工作優異表現獎勵。
裝修設計人員薪酬構成：基本薪酬+浮動薪酬（針對銷售任務）。
完成銷售任務：全額工資+績效獎金。
未完成銷售任務：全額工資-（規定的銷售任務額-完成的訂單
④ 如何制定銷售人員薪酬
制定銷售人員薪酬的方案如下：
一、合理設計薪酬水平
在設計薪酬水平時，首先要進行深入的薪酬調查。這一步驟至關重要，它能幫助企業了解行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的薪酬情況。通過對比和分析，企業可以制定出既具有競爭力又符合自身財務狀況的薪酬水平，從而吸引和留住優秀的銷售人員。
二、合理設計薪酬結構
薪酬結構的設計同樣重要。一個合理的薪酬結構應該包括基本工資、績效獎金、提成、福利等多個方面。基本工資為銷售人員提供穩定的生活保障，績效獎金和提成則與他們的銷售業績直接掛鉤，能夠激發他們的積極性和創造力。同時，完善的福利體系也是吸引和保留人才的關鍵因素之一。因此，在制定薪酬結構時，企業需要綜合考慮各種因素，確保薪酬結構的合理性和有效性。
三、制定考核與激勵機制
為了充分發揮薪酬的激勵作用，企業需要制定科學、公正的績效考核制度和激勵機制。績效考核制度應該明確銷售目標、考核標准和考核周期，確保銷售人員能夠清晰地了解自己的工作任務和期望成果。同時，激勵機制也應該多樣化，既包括物質獎勵，也包括精神獎勵，以滿足銷售人員的不同需求，激發他們的內在動力。
綜上所述，制定銷售人員薪酬需要綜合考慮薪酬水平、薪酬結構和考核與激勵機制等多個方面。通過科學合理的薪酬設計，企業可以吸引和留住優秀的銷售人員，提升銷售業績，實現企業的持續發展。