⑴ 該怎樣設計新進員工的培訓方案
華恆智信根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須 「以人為本」，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，華恆智信認為企業在進行培訓方案設計時，應該從以下方面入手。
（1）分析培訓需求。培訓需求可從三方面進行：根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求；新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力；差距分析，指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
（2）明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
（3）遵循培訓原則。培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
（4）明確培訓方案的適用對象，如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。
（5）設定合理的培訓時間。一般公司的職前培訓在7——30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2-3個月；到崗後的培訓周期較長，會持續6個月——1年左右。
（6）選定合適的培訓責任部門。職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
（7）設計培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。
（8）選擇合適的培訓方式。培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多採用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
（9）准備好相關的培訓支持資源。培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
（10）評估培訓效果。企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。華恆智信建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
⑵ 人力資源管理
新員工培訓有哪些重要意義？
新員工培訓對企業的意義：如果說招聘是對新員工管理的開始，那麼新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在於通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度後，員工可以實現自我管理，節約管理成本。
新員工培訓對個人的意義：新員工培訓對於個人來說是對企業進一步了解和熟悉的過程，通過對企業的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標准、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業長期工作下去。
新員工培訓是新員工職業生涯的新起點，適應新組織的行為目標和工作方式。
王鵬應該如何制定新員工的培訓方案？
培訓需求分析
1、進行企業分析。
2、進行工作分析。
3、進行個人分析。
需要採用哪些方法？
這個不是很清楚
王鵬可以採用哪些方法來評估新員工培訓的成效？
1- 培訓評估表: 培訓評估表的設計目前大多建立在對課堂感受的評估上. (如對老師的評價, 培訓的感受, 場地, 甚至食物的評價)
2- 知識型考試與網路答題: 很多企業使用電子測評, 以類似考試的模式測驗學員對培訓的理解程度. (如項目管理, 問題解決與分析等課程,產品知識更是如此, 都可以如此進行.)
3- 模擬練習與測評中心: 對於以技能為核心的培訓,多採用模擬方式進行. 如溝通技巧,銷售技巧, 談判, 簡報技巧等, 輔導技巧...光聽不練的培訓不行, 練而不打的培訓也不行. 角色扮演的程度與測評中心相比其實戰效果大打折扣. (測評中心: 為系列的以行為轉變目標達成而設計的一組實戰模擬,包含案例, 演練, 分析, 等系列活動構成. 由於現場布置多以個人為單位,以隱蔽錄像監控, 實際壓力遠高於角色扮演,因此可以實際了解學員技能的掌握. 通常進行兩次以上,中間間隔3到6個月以對比觀察技能提升)
4-實際應用/工作流程/工具/效果固化: 要求學員結合工作實際,將培訓內容轉化成工作步驟,流程與方法. 在合理時間間隔後,組織評估. 常見於時間管理, 管理技巧, 等課程中.
5-項目操作量化培訓效果對業務/工作的影響: 為學員設訂項目及項目小組, 在規定時間內完成, 項目多建議是公司真實的工作挑戰.學員運用培訓所學開展項目. 這種方法理論上完美,在實際操作中容易流於形式. 需要培訓人員在組織中有很好的組織能力.
6-組織能力測評: 這是OD理論中常涉及的部分. 即採用評估工具如:勝任力能力模型評估等, 對比評估的前與後的差來得出培訓效果. (評價: 理念科學,實踐不科學. 學院派的經典愛好)
7-ROI評估模式: 將培訓結果與實際回報結合. 這方面內容比較復雜. (人為的復雜.實際理念很簡單,來自財務式思維). 評價: 理論意義大於實踐.
培訓評估從實質上是培訓應用與轉化. 評估一詞容易讓培訓人員鑽進理論式的抽象思考而進入死胡同. 建議把重點放在用與轉化而不是評與估上.
⑶ 如何為新員工制定相應的培養計劃
對新員工入職培訓是很多企業需要做的事情，新員工培訓方案的制定方法是否有效，一方面關繫到能否讓員工快速適應新的工作環境，讓員工有一個存在感;另一方面，關繫到企業的生產經營能否順利進行下面引入中國培訓網的內容，說一說，如何制定新員工入職培訓方案。
一、新員工培訓方案的需求分析
新員工培訓方案的需求分析是設計新員工培訓計劃方案的第一步。它由員工培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內容。它是確定員工培訓目標、設計員工培訓計劃的前提，也是員工培訓評估的基礎。只有充分了解、分析員工培訓需求，才能設計合理的新員工入職員工培訓方案。員工培訓需求可從企業、工作(含業務流程)、個人三方面進行分析：
1、進行企業分析。
一般來說，企業對員工培訓都是圍繞企業生產經營當中需要處理什麼工作內容展開的，企業培訓員工是希望教會員工在今後工作當中，需要如何高效做事，幫助企業創造生產和經營價值。因此，企業在製作新員工培訓方案的時候，肯定是需要先進行企業分析，明確企業自身的戰略目標，發展目標，崗位要求，責任要求等，這樣對員工培訓才有一個明確的方向。
2、進行工作分析。
工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
3、進行個人分析。
個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，員工培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓。
二、新員工培訓方案各組成要素分析
新員工培訓計劃方案是員工培訓目標、員工培訓內容、員工培訓資源，員工培訓對象、員工培訓日期與時間、員工培訓方法、員工培訓場所與設備、員工培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1、新員工培訓總目標。
新員工培訓目標應設置總目標和具體目標。員工培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職員工培訓的總目標。
2、新員工培訓的具體目標是：
a 讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;b
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;c 展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。d
告訴他，他的職位是干什麼的，你希望他做到什麼;e
員工培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平台，幫助他更快地勝任本職工作;幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨;f讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。g不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
三、新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識並激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，並在必要的情況下做出行為的示範，並指明可能的職業發展方向。