培訓師績效考核方案

① 賣場培訓：培訓績效如何考核

以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。
求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發的課程學員才會喜歡。學員喜歡的課程才可能有好的績效。
培訓績效考核的第三步：建立適當的考核方式與標准在我所接觸的一些企業培訓中，包括顧問公司與培訓機構，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問卷調查或短暫面談等方式來表現。事實上，企業培訓效果如何，考核的標准與方式可實現多元化。像前面所講的問卷調查、與學員訪談，二者固然可用，但若以時間段與企業層建立一個參照系，對培訓績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層、管理層、作業層在接受某一公共項目培訓後，經過一段時間的推廣、應用，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發展甚至較以前要差，培訓的效果不言而喻，績效也就職可想而知；如果朝良性方向發展甚至產生效益，證明培訓的效果顯著，那培訓的績效也就不言自明了。當然，績效考核得以數據說話，「不言自明」、「不言而喻」絕對不是單方面的心理感受。因此，企業對培訓績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調查、學員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期並設定項目考核標准，以企業在接受培訓前後的變化評估培訓的作用與價值。「堪用即是最有效的培訓。」一企業老總在談及培訓的作用與價值時，所言之語，不無道理。
培訓績效考核的第四步：注意文化的差異與沖突可以坦言，培訓師至多或少具有某一方面的優勢與能力，但在培訓過程中，往往出現培訓師的思想、理念難以與企業融合的尷尬局面。出現此類問題，我想是企業與培訓師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業對培訓的期望值往往過高或急於求成，而培訓師基於企業方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如繭作縛。解決的方法有兩種，一是正確看待培訓師的作用：企業發展所遇到的問題不能完全依靠培訓師上幾堂課解決，決策層、管理層、作業層在學習解決方法、先進理論的同時得結合「廠情」制定行之有效的解決方案。對一個培訓師而言，是授之漁而非授之魚，在企業培訓尚不規范、科學的今天，各個層面的學員應清楚認識，經營者更應如此。二是巧妙利用項目管理：結合課程內容建立項目工程，為此配備相應的規章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉化為生產力，使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。從利潤角度計算，培訓師雖不直接創造價值，但通過對員工的教育訓練而產生的附加值遠非數據能衡量的。因此在建立考核標准時，應充分考慮這一點。
……………………下載地址下載說明本站所有資源均來源於網路或是會員上傳，僅供學習參考，嚴禁用於任何商業目的，本站不對您的使用負任何責任；
本站為公益性的管理知識共享平台，所有資源免費下載，如果您發現無法下載等情況，請向我們反饋；
本站所有資源的解壓密碼，在壓縮包右側均有說明，請注意查看。

② 績效考核方案

【實用】績效考核方案三篇

為確保事情或工作高質量高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？以下是我精心整理的績效考核方案3篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一並進行。統一定於8月18日————8月23日進行考核。

績效考核領導組：

組長：趙立新（石匣學校校長）

副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）

巨秀明（石匣學校副校長）

組員：趙海平（石匣學校總務主任）

秦俊如（石匣學校政教主任）

績效考核說明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

（一）中層領導

（二）中學教師

（三）小學教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

（一）特崗教師

（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當於一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其餘績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

績效考核方案 篇2

方法內容

內容

績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]

方法

績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、 相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、 絕對評價法

（1） 目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標准達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標准來進行考核。

（2） 關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3） 等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標准。同時，將標准分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4） 平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、 描述法

（1） 全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2） 重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這里的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、准確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

四、 目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、 寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠准確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是「蹦一蹦，夠得著」的那種。「目」就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；「標」者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節稅率、稅銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標准化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、 簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1 2 3 4 ……」的順序。 該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、 強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、 要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。

四、 工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。

五、 目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標准 目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結

6.考核及後續措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優缺點

360度考核法的優點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的「光環效應」、「居中趨勢」、「偏緊或偏松」、「個人偏見」和「考核盲點」等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更准確。⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的`控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會「公報私仇」。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

績效考核方案 篇3

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的台階。特製定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，並體現權重的原則。

三、被考核人員：

物業公司經理和職工。

四、考核的基本內容：

小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

（一）、經理考核內容：

經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業精神考核

熱愛本職工作，以本職為「天職」；樂於奉獻、勇於創新；干物業、愛物業、專物業、精於物業。

2、工作態度考核

有強烈的責任感，以身作則，率先垂範；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、領導能力考核：

有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業績考核：

物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規守紀考核

帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學習考核：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

7、綜合素質考核：。

全面考察個人修養和綜合素質情況。

（二）、職工考核內容：

職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業精神考核：

熱愛本職,安心工作，樂於奉獻；干物業、愛物業、專物業。

2、工作態度考核：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：

熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考核：

服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

5、理論學習考核

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考核：

思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核

全面考察個人修養和綜合素質情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，並在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

2、考核測評打分方法：

（1）、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分,

各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；)

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，並對其進行監督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權：

1、A級（優秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權10%；

2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權5%；

3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.

七、考核結果的應用：

局屬各物業公司，分別實行全員（本局幹部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（0%）]×基本獎金。

4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

八、考核紀律：

1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。)

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

;

③ 中小培訓機構，如何做好績效考核

我們在做績效考核之前，必須對什麼是績效考核、績效考核考什麼、怎麼做績效考核、誰來做績效考核、績效考核的結果怎麼運用這樣五個問題做出認真細致的回答。

只有回答清楚了上述問題，我們的績效考核才能始終走在正確的道路上，才能對我們的管理產生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制於它，被績效考核所拖累。

績效考核是有其邏輯性和科學性的，做績效考核沒有絕對完美的方案，卻有正確的思路，上述五問在一定程度上代表了績效考核的思路，值得我們去思考和研究。我們只有先理清了這些基本概念，才能更好的去制定學校的績效考核。

④ 績效考核方案

關於績效考核方案範文集錦5篇

為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前准備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案要怎麼制定呢？下面是我幫大家整理的績效考核方案5篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

以「調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益」為目標，體現「多勞多得，按勞分配」的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的「公平、公開、公正」績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名准確無誤，地址准確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼准確，如有網站或電子郵箱，需一同准確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個「A類客戶客情登記表」。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每周最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機簡訊方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為「公司名稱 + 個人姓名」，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發簡訊問候客戶，客戶卻不知道是誰發的簡訊情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面准確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑒於員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。

績效考核方案 篇2

一、 考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、 考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標准：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

績效考核方案 篇3

一、工作方針

1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

6、銷售人員具有風險與回報並存，此兩項是工作的源動力；

7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，並促使目標達成一致。

綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

四、銷售管理規定：

1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

2、銷售主管的基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。

3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，並對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料並按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

4、部門編制：

五、銷售部銷售人員業績核准規定：

考核可計入業績提成部分；

5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

5-2酒店的貴賓卡客戶

5-3酒店的業主（但不包含免費房）

考核不可計入業績提成部分；

5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

六、銷售部部門考核指標

1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批後，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

2、**年度酒店客房6—12月的收入預算

3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務佔到酒店客房目標任務的60%，前廳部佔到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配製度：

1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金後，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

2、部門個人考核，提獎分配製度：

試用期員工考核：

銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標准。

正試員工考核：

正試員工每月考核任務為7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員於當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

個人提成獎金：

方案一： 獎勵計算採用累進制計算，具體列表如下：

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

＝￥500 ＋ ￥640

＝￥1140元

以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，並以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。

方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

14000*6%=840元

以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位余數將不予以發放。

方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：

90000*10%=900元

八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：

對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批准之後執行。

九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。

十、部門薪金發放說明：

1、採取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務按月考核。

2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。

3、部門對銷售員進行任務分配及業績考核，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。

績效考核方案 篇4

制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛煉，促進青協的進一步發展。並為評好評優提供客觀依據。

考核原則

1. 公平公正的原則

2. 量化考核的原則

3. 實事求是的原則

考核對象

大學生環保志願者協會部長及幹事

考核方式

部門內部評議和協會考核相結合

詳情 ：

協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門幹部負責打分，辦公室負責收集匯總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。

總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）

具體量化標准

(一)． 會議

1．部門例會

1.參加加3分（有幹事、會員踴躍發言表達可採納的意見方案可多加1~3分）

2.請假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2．全體會議

1.參加加5分（有部門幹部、幹事、會員踴躍發言表可採納的意見方案可多加1~5分）

2.請假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

(二)． 活動

1.參加活動加3分

2．不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分

3報名但無故缺席扣3分

4.為活動提供可行性的方案或提出可供採納的新活動加1~3分

5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分

(三)． 其它

1.在環協內部的事跡受上級表揚、表彰者加5分

2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分

績效考核方案 篇5

1.完成檢驗工作任務

⑴按檢驗規程規定的抽樣方法、數量對每個批次經包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢。「及時」的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶後開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產品生產時間前後差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。

⑵要求對成型各班組生產的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。

⑶要求對成型各班組每隔2個小時監督抽檢2片經工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質量和溫度曲線。每少完成1次扣0.5分。

⑷要求所有進廠原輔材料在規定時間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產。每有1次因不及時檢驗而影響生產正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關不嚴流入生產，造成質量事故扣2-10分。

2.檢驗工作質量

要求工作認真細致，操作技術純熟正確，檢驗器具保持合格狀態，檢驗誤差在允許范圍，不發生漏判、誤判。

由工藝師不定期抽查。每發現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發生一次所抽檢的批次把關不嚴造成開箱重檢扣5-10分。

3.檢驗信息傳遞和可追溯性

要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實、准確和具有可追溯性，並及時報送。每月向部門經理提供1份質量分析報告，指出影響產品質量的主要因素，提出改進質量管理體系和產品質量的建議。酌情扣0-5分。

4.檢驗隊伍建設

⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質量方針、目標和政策、要求，分析質量形勢，總結講評上月檢驗工作成績和問題，布置本月檢驗工作任務。

⑵每季度組織一次檢驗人員技術考核或檢驗比對，根據考核、比對結果有針對性的制定和實施培訓計劃。

⑶每月檢查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。

⑷每天巡查檢驗員工作，發現問題及時解決。

⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質量酌情扣0-5分。

5.領導交辦工作

要求行動迅速、效率高、質量好。按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

6.組織紀律

要求模範遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。

;