培訓機構執行校長薪酬方案

1. 教育培訓，如何擬定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具體還是要跟進不同的公司具體情況而定的

2. 請問培訓機構的工資底薪加課時費是怎麼算的

培訓機構的工資底薪加課時費的計算方式為：固定底薪+課時費*課時數。

拓展資料：

• 底薪

底薪即基本工資，勞動法規定的當地最低保障工資基數。

無責任底薪

無責任底薪是指沒有發生本人承擔責任的事的最低薪金。實際是這是招聘單位的一個圈套，他們為了少給薪金會想辦法給找出點承擔責任的事來。

內容

廣東省調整最低工資標准 平均提高21.1%

具體調整標准為：廣州市執行最高的第一類標准，為1030元/月，增幅為19.8%，對應的非全日制職工最低工資標准為9.9元/小時；第二類標准為920元/月，增幅為19.5%，執行地區為珠三角地區珠海、佛山、東莞、中山市，對應的非全日制職工最低工資標准為8.8元/小時；第三類標准為810元/月，增幅為20.9%，執行地區為汕頭、惠州、江門市，對應的非全日制職工最低工資標准為7.9元/小時；第四類標准為710元/月，增幅為22.4%，執行地區為韶關、河源、梅州等十二市，對應的非全日制職工最低工資標准為6.9元/小時；第五類標准為660元/月，增幅為24.5%，由執行四類市的部分困難縣及縣級市執行，對應的非全日制職工最低工資標准為6.4元/小時。13.56%。[1]

2010年3月1起 最低工資標准廈門調至900元

具體調整標准為：執行第一檔標準的為廈門市的思明等6個區，執行第二檔標準的有22個縣（市、區），執行第三檔標準的有28個縣（市、區），執行第四檔標準的有28個縣（市、區）。同時，全省各地非全日制用工（鍾點工）小時最低工資標准也進行了調整，分別為9.60元/小時、8.50元/小時、7.50元/小時、6.50元/小時。

江蘇上調最低工資標准 各類地區漲幅均超過12%

具體調整標准為：一類地區從850元上調到960元，二類地區從700元上調到790元，三類地區從590元上調到670元。小時最低工資標准，一類地區從7.2元調整到7.8元，二類地區從5.9元調整到6.4元，三類地區從5.0元調整到5.4元。一類、二類、三類地區月最低工資標准分別較調整前增長了12.95%、12.86%、13.56%。

南京市區最低工資標准漲到960元

2月1日起，南京市區最低工資標准從現在的850元上調到960元，高淳、溧水兩縣從700元上調到790元。

資料來源：網路-底薪

3. 如何打造系統高效的薪酬體系

對校長而言，招生是錢，教學是命，但是管理是天！如果管理做不好，就好比天塌了一樣，再棒的招生團隊，再優秀的教師團隊也會因為管理機制的設計和管理水平的高低而動力不足、人才流失，更可怕的是帶走生源、帶走師源、帶走資源在隔壁另立山頭，兩軍對峙！

更多精彩內容盡在公眾號校長運營實訓

所以作為校長或創辦人核心和首要工作是按照企業良性發展規律去創建一個公平公正的分工分配機制、陽光高效的晉升考核機制和萬眾一心的文化力機制！也就是作為校長來說「如何啟動全校員工的組織內驅力」才是重中之重的事情，而不是被大量繁瑣的日常事物纏身。

根據現有統計數據可知，教育培訓行業離職率逐年上漲，薪酬福利待遇和職業發展空間是離職率居高不下的重要因素。很多培訓機構在急速擴張的同時，忽視了老師工資待遇的提升，工資水平失去吸引力，進而造成師資力量的流失。所以，民辦培訓機構教師的積累與穩定，離不開科學有效的薪酬設計與激勵。

我們該如何針對學校老師的工作績效制定合適的薪資標准來留住老師呢？又該制定什麼樣的崗位人員薪酬方案來吸引新員工呢？

建立准確的薪酬概念

薪與酬是兩個側重及表現形式均不相同卻又有機統一的概念。薪酬是教工崗位或超崗位付出時間、勞動的合理對等或超預期的回報，「薪」是現實客觀工作量與工作效率的對等支付，多以貨幣的形式體現；「酬」是對崗位超預期貢獻或超崗位盡責的酬謝，除貨幣形式，還多以獎品、職位、期權等不同利益形式體現。

所以只有薪沒有酬，單純的利己主義與一味現實的利益至上會侵蝕團隊的未來；只有酬沒有薪，則會形成沒有基礎的「空中樓閣」，沒有現在又何談有未來。

避免薪酬設計與執行的6大誤區

1、不封頂的提成或課時費超比例分成；

2、銷售團隊負責人以單一績效考核團隊業績；

3、目標限定提成不區分「同比」與「超出」；

4、完全固定薪酬；

5、教工已有薪酬中劃轉出績效；

6、偏重「年終」與「年功」。

考核薪酬法

考核與薪酬的對應與統一是薪酬設計的基礎，以量化的結果衡量教工的付出價值。考核薪酬法必須同時關注並包含兩個內容，一是教工的崗位（超崗位）價值行為，此類考核內容雖不直接產出營收與利潤，但卻是教工業績成果產出的充分必要條件，如全勤、崗位業務盈虧平衡、崗位基本功、崗位核心資源；二是教工的業績成果，也就是崗位直接產出的營收與利潤。

學校教師團隊的生產薪酬法

一是：設計好教師崗位價值評估標准。可綜合教師資歷、教學基本功、品德、教學業務表現及成效等幾個方面進行職級測評並劃分等級。

二是：與公立校階段考或學期同步進行學生學習成效測評，作為教師職級重要指標。

三是：設定適用於教師的提成機制，教師職級區分授課班型許可權、課時薪酬與課程交付提成。

四是：設計教學管理崗位的利益分配機制，突出管理者與教師團隊成長與利益的捆綁。與學校市場及銷售部門的關注點相反，教師團隊的薪酬是存量型思維。

對於培訓學校來說，每年度的11、12月份是進行薪酬優化與調整的最佳窗口期，學習先進的薪酬設計理念與方法，及時解決學校薪酬問題，進而形成更富驅動力的規則，促進教職工能效發揮，關聯教育服務品質提升，最終才能打造出學校運營的正向閉環，所以作為學校運營發展的內部引擎，學校做好薪酬設計、突出激勵效應是前提與關鍵。