創客教育指導教師培訓方案

A. 教師培訓方案

以黨的教育方針、政策為指導，更新教師教育觀念，以解決學校教專育教學中存在的屬突出問題為突破口，注重理論與實踐相結合，提高全體班主任創新意識和創新能力，提高班主任培訓的針對性，從而促進我校班主任隊伍整體素質和工作水平的提高。

B. 創客教育課程教案

智庫創客教育課程教案分為基礎版和進階版兩大課程體系，針對中小學等不同年專齡層的學屬生，比如：人臉查找課程

人臉查找是使用一張照片，與指定人臉資料庫中的千萬個人臉進行比對，分析五官、表情、性別、年齡、種族等，綜合運用人臉檢測與驗證技術，找出最相似的一張臉或多張人臉照片。

通過人臉查找技術，你可以輕松地聚合相冊中的相似人臉。帶有人臉自動聚合功能的智能相冊會使你的相冊變得井井有條。人臉查找技術被廣泛運用於閘機、門禁、安全檢查等范疇，現在世界各地治安部門利用人臉查找技術追捕罪犯，它在人流密集地點可以辨認人群中每個人的身份，迅速找出嫌疑人物。

C. 教師該怎樣指導學生學習培訓方案

通過培訓和跟崗學習，努力使本人在思想政治與職業道德、專業知識與學術水平、教育教學能力與水平等方面有顯著提高，能成為有一定影響的學科帶頭人和教書育人的專家。

一、嚴格要求自己，努力提升教師職業道德水準

做一名優秀的名教師首先要有良好的道德品質，積極向上的精神和堅忍不拔的毅力。在這方面我要嚴格要求自己，從每一件小事做起，培養敬業愛崗，為人師表和獻身教育事業的精神，提高自己的職業道德素質。加強師德建設，樹立崇高的教育理想。

二、努力提高教學效果，做到多反思，多實踐，多總結

1、 平時要謙虛好學，多實踐，多多鑽研課件製作的方法，努力掌握一種製作課件的方法，提高動手操作能力。
努力學習現代教育技術和手段，掌握和熟悉信息技術，運用多媒體教學，使課堂教學更直觀、生動，突破重難點，優化課堂教學，提高教學效率。

2、大膽創新與嘗試，提高閱讀時政材料和綜合探究的能力，激發學生學習政治的興趣，變苦學為樂學。

3、在自己的教學過程中，時刻做到三個反思：教學前反思，從培養學生實踐能力著手，拓展教學內容，優化教學過程;教學中反思，及時自動地在行動中反思，培養反思和自我監控地習慣;教學後反思，隨時審視，隨時修正，形成自己的教學個性。

4、認真聽好課和評好課，爭取開發較多優秀課例，及時做好教學反思和總結。

三、優化教師知識結構，提煉教師教學風格

通過培訓和跟崗學習，加強對國內外教育教學理論的研究和學習，不斷豐富自己的理論知識和專業知識，並將理論、知識、技術融入自身教學實踐，提高從事教學工作的有效性;積極進行教學改革，提煉獨特的教學風格，展示教學研究成果，形成示範輻射作用。

四、提高教育科研素質與科研能力

1、
堅持不斷學習，提高教育教學能力。包括全面了解學生的能力、正確評價學生的能力、轉化後進生的能力、指導學生與人交往的能力、教師「身教」的能力等。力爭多閱讀學校教務科教研室推薦的閱讀書目，特別加強對現代教育學、心理學的學習。因為有了理論的支撐才有底蘊，只有採用適合今天的學生的教育教學方法，才能取得好的教育教學效果。

2、 學習和運用發展性評價的理論及方法，採用多種評價手段，讓學生正

確認識自己，使學生得到發展，培養學生的綜合實踐能力。

3、做好課題研究工作，通過開展政治學科教學科研工作，進行反思和總結，對教學實踐中的鮮活經驗及時和認真地進行總結和提升。

D. 教師培訓計劃實施方案

自主學習、學會反思。在學習的基礎上，學會反思自己的教育觀念和行為。深化成功經驗，形成班主任工作個性風格。

E. 如何有效的做好創客教育師資培訓

1、培訓是教育的延伸
所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。
2、培訓具有明顯目的性
人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。
3、培訓是管理的方式與載體
培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。
4、培訓是形成企業文化的傳承
企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。
5、培訓是提供知識、環境的綜合體
隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

從企業層面做好培訓的措施
1、抓好培訓規劃是基礎
綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。
培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。
2、抓好師資隊伍建設是關鍵
企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。
一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。
二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。
三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。
3、抓好培訓內容是核心
培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。
一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。
二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。
培訓的准備工作：

首先，我們要明確培訓的目的。第二，要明確培訓的目標。短期的培訓目標是什麼，長期的培訓目標是什麼，培訓的目標一定要和部門的工作計劃和任務結合起來。把部門短期和長期的需求也能夠有效地結合起來。只有這樣，我們的培訓，才可以有效地體現在我們的日常工作之中，也可以有效地幫助到我們的日常工作，而不是口頭上的演講而已。

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束後沒有後續跟蹤應用。
培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求並沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如幹部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什麼程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。
因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什麼，二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。
調研人員應該掌握什麼，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什麼知識技能；還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什麼程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對於相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。
通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：並不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。
了解人員欠缺什麼，除了對照應該掌握的知識標准，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪裡？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓並不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下並不是由於知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等並不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。
需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什麼，缺什麼他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標准、組織調研、輔導匯總等的作用。
培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都准備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放鬆了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現常殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。