培訓部門薪酬方案

1. 職業培訓學校的管理制度，招生部門的薪資激勵政策。

一。教學體系部門員工考核獎懲辦法
《教師日常工作的獎勵和懲罰制度》（目前執行的獎勵制度）
每月根據懲處辦法中所扣罰的教師罰款數目，獎勵給本月綜合測評分數高的教師。
（每月教師綜合測評參考：學生測評分數，授課質量情況，考試合格率，教師出勤情況，教師參加教研活動的積極性評選出教師中的第一、二名，給予獎勵）
當本月沒有被扣罰的教師，就不進行獎勵。
教師參加招生活動方面的獎勵：1、在工作之餘專程的學校參加招生說明會的教師，每次獎勵100元，在工作崗位上，參加招生說明會的教師，每次獎勵50元。2、講授試聽課的教師100元/半天（4課時），如是高級課程的試聽課應該為200元/半天（4課時）
 升學獎勵（具體獎勵措施見升學獎懲條例）
 教師參加各種集團內部、集團外部比賽所獲獎勵均歸個人所有
 協助市場招生每單獨招一名學員獎勵300元
每半年評選出優秀教師，進行表揚，並給以500-1000的獎勵,用以激勵優秀教師。優秀教師的評定參考：教師所帶班級的考試合格率，學生測評分數，教師出勤率，教師參加教研活動的態度及對校區教學開展、發展的貢獻。
 對改進教學方法、學員管理、制度創新等方面提出重大建議並被採納者，給予特別獎勵。
懲罰制度（目前均在執行）
1、一個月內，累計兩次不打卡者，扣¥50，依此類推。
2、教師遲到、早退、脫崗15分鍾以內者，按教學事故處理，罰款¥50；超過15分鍾者，按嚴重教學事故處理，罰款￥100；30分鍾以後按曠工一天處理，扣除當天工資（專職）或課時費（兼職），取消當月優秀教師評比資格。
3、教師在簽訂教學任務書後必須確保上課時間，如有特殊情況，需按下面的要求進行請假。
 請假者須提前24小時向教學部提出申請。事假者每天扣¥100。病假者上班後要向教學部補交正規醫院出示的病假條，否則按事假處理。
 未提出請假申請者按曠工處理，並取消當月優秀教師評選資格，由此為中心造成損失者，視情形扣除當月工資的30%或全部，直至公開除名。
 教師若要求離職，須提前一個月向教學部提出書面申請，經公司同意並辦好工作交接後，方可離開，否則視情形做出處理。
4、教師有權力並有義務督促學生按時上課，並遵守課堂紀律。依據教學部抽查的各班學生月平均出勤率，出勤率低於80%班級的任課教師將會被學校警告；警告後仍無法提高班級出勤率的教師，將由學校視具體情況做出相應處理。
5、在本班結課時，重學率在15%與25%之間，扣除當月全部獎金或工資的10%，重學率高於25%的，由學校視具體情況做出相應處理。（重學率的計算有教師何班主任共同簽字的重聽申請卡數目確定）

《班主任日常工作的獎勵和懲罰制度》

 升學獎懲見升學獎懲條例
 協助市場招生每單獨招一名學員獎勵班主任300元。
 每月評選出的金牌班主任的獎勵按集團相關規定執行
 所帶班級學員出現嚴重違反校規行為，每發現一次扣除班主任當月崗位津貼50元。
 遲到或早退按學校的出勤制度執行。
 每日早晨值班或晚間上機值班不到崗者，扣除班主任當月崗位津貼10元。
 因無故或不請假未按時參加班主任例會和學習等學校活動，扣除班主任當月崗位津貼10元。

《教師及班主任的升學獎懲條例》

一期班：以升入二期開班之後的40學時計算
升學率為70%，每超一名學員升入二期,則獎勵班主任和任課教師各200元。
升學率低於70%，無獎勵。每一個一期脫產班升學率在60%以下將扣除班主任和任課教師當月基本工資200元。（以升入二期以後的1個月計算,扣款也需要校區根據實際情況分析後做出扣款申請後執行）
二期班：以升入二年開班之後的40學時計算
升學率為60%，每超一名學員升入二年,班主任和任課教師獎勵300元。
升學率低於60%，無獎勵。每一個二期脫產班升學率在50%以下將扣除班主任和任課教師當月基本工資200元。（以升入二年以後的一個月計算, 扣款也需要校區根據實際情況分析後做出扣款申請後執行）
說明：以上為脫產班計算方法，業余班的計算方法比脫產班低10個百分點,後續交費的學員獎金計算方式同上。
計算方式:
升學率=升學人數/班級總人數
說明:
班級總人數為:現有班級學生人數+休學人數+轉班人數。

《教務人員月度工作的獎勵和懲罰表》
說明：因為教務工作人員的工資水平普遍偏低，這個崗位沒有提成工資，一直以來每個月都是以考核工資的形式為他們申請獎金，因此特提出如下的獎勵及懲罰制度來進行明確和規范。

教研組組長崗位津貼獎勵

說明：天安門實行教研組長機制後，在教學秩序、教學規范等方面取得了一定的效果。對於三位教研組長在去年所做的獎勵，基本是在每月的優秀教師處給予象徵性的獎勵，准備今年有比較明確的崗位津貼。三位教研組長因為簽約時基本工資的區別，所以津貼獎勵各有區別。也會根據每月工作量大小作適當調整。。
詳見下表：
教研組長崗位津貼計劃表

二，營銷體系人員績效考核辦法
咨詢部考核獎勵辦法
1、目的
為了增加招生量，提高咨詢師的工作積極性，達到公司和個人雙贏的目的，特修改制定以下薪資考核辦法。

2、范圍
咨詢部負責招生的經理、主管及高級咨詢師、咨詢師、助理咨詢師。

3、目標
3.1、咨詢師：各級別咨詢師每月最低招生人數依實際情況設定，試用期咨詢師每月最低招生人數由咨詢部經理與校長根據實際情況制定。
3.2、團隊目標：團隊指標一般不高於咨詢師最低招生目標總人數的的1.5倍。依實際情況，具體指標需與校長、部門經理、市場經理及相關人員協商另定。

4、薪資構成與獎勵考核辦法
薪資組成：基本工資 + 業績提成 + 獎金
4．1 基本工資：由人力資源部制定
助理咨詢師：1200元基本工資
咨詢師： 1500元基本工資
高級咨詢師：1800--2000元基本工資
咨詢主管： 2500--2800元基本工資
4．2 工資調整
咨詢師達到以下要求，經部門經理提議，校長及分管副總和人資審批可進行工資調整。
助理咨詢師連續3個月每個月參加咨詢會的人數超過20個，每個月成交單量最少為5單，則直接晉升為咨詢師。
咨詢師連續3個月每個月參加咨詢會的人數超過30個，每個月成交單量最少為10單，則直
接晉升為高級咨詢師。
高級咨詢師連續3個月每個月參加咨詢會的人數超過40個，每個月成交單量最少為15單，
則直接晉升為咨詢主管。
反之，若連續3個月達不到考核指標，工資將進行相應向下的調整。
4．3咨詢師、咨詢主管業績提成考核辦法：
當月成交單量為3個以下（包括3個）：沒有業績提成
成交單量為3-5個（包括5個）： 超出3個部分提成 50元/人。
成交單量為5-10個（包括10個）； 超出5個部分提成 100元/人。
成交單量為10-15個（包括15個）： 超出10個部分提成 150元/人。
成交單量為15-20個（包括20個）： 超出15個部分提成 200元人。
成交單量為20-25個(包括25個)： 超出20個部分提成250元/人。
成交單量為25個以上的： 超出25個部分提成300元/人。
4．4咨詢主管考核辦法：
每個月成交單量不低於10人。完不成個人指標，扣罰50元。另外協助咨詢經理完成本月校區的指標，則另有獎金每單提成10元/人。
4．5部門經理考核辦法：
完成校區每個月的指標，完成基本指標，每單提成20元/人
4．6 為了提高咨詢會的效果，對於參加咨詢會的演講師每場獎金50元/場。

5、其它
5.1、咨詢部實行末位淘汰制，咨詢師連續三個月不能完成個人指標，公司再給予一個月考核，如還未達到月度個人指標，公司將予以辭退，或扣除其當月基本工資（具體金額視情況而定），直至其能夠完成招生指標的月份為止。
5.2、每月咨詢師提成和獎金由咨詢部負責人統計，並報校長核實，在下月五日前交與相關部門審批。

6、薪資發放形式
提成和獎金隨每月工資發放。

7、申訴
考核結果需與被考核者進行溝通，如被考核者對考核結果不滿可越級申訴至校長辦公室。

2. 培訓學校薪酬體系怎麼設置

1. 薪酬體系設計：
   

   
   

   根據與企業各級人員的深入交流，我們達成了共識：薪酬不是每個人都理所當然應得的福利，它是每個人的價值體現，是通過工作付出才能獲得的回報。因此，薪酬設計要發揮其激勵作用，淡化其保健作用。
   

   
   

   薪酬要向關鍵職位傾斜，要根據職位在公司的價值和在市場上的替代性來調整，同時，薪酬要體現多勞多得、獎優懲劣的公司文化導向。以下是薪酬設計的具體原則。
   

   
   

2. 1、薪酬適度領先，關鍵職位具有競爭性
   

   
   

   根據市場調查，我們提出了該企業薪酬的調整方向：關鍵職位的薪酬向行業中高水平、地區高位水平看齊，普通員工的薪酬向保持地區中等偏上水平。
   

   
   

   高中層管理人員、關鍵技術人員、企業內難以替代人員的薪酬水平要大幅提升，保持市場的競爭力；普通人員、職位容易替代人員的薪酬水平在維持市場中位水平不變的前提下個別微調。
   

   
   

   這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現了激勵性，留住企業需要的人才；同時又有效了控制了人工成本，因為企業的關鍵職位人員的數量畢竟佔少數，總體調整下來，薪酬總額不會大幅提升。
   

   
   

   2、職位評估，對職位價值進行高低排序
   

   
   

   解決職位價值大小的工具是職位評估，在職位評估中，我們根據職位承擔的責任、工作的復雜性、需要的技能和勞動條件等因素進行了評估，並根據該企業的行業、地區特點、企業文化要求對評估要素進行了調整，確保評估能真實反映職位價值及公司現在及未來導向。
   

   
   

   職位評估完成後，各職位在公司經營價值鏈中的作用及重要性就一目瞭然，同時，職位評估的培訓和操作過程也是對人員進行熏陶和改變平均主義思想過程。
   

   
   

   通過職位評估，高中低層的職位價值分數明顯的拉開了，而且同一層級間的分數差別也很大。而有些基層職位的價值要大於中層職位，尤其是技術職位，要比某些中層管理職位得分數高很多。
   

   
   

   3、寬頻薪酬，讓每個人都有較大的成長空間
   

   
   

3. 根據職位評估分值和市場薪酬調查，我們設計了寬頻薪酬：把該企業工資分為十級十檔，一職多級，一級多等，等級代表了職位的價值差異，檔級代表了具體人員的能力和業績差異。
   

   
   

   這樣，薪酬告別了過去的單純點值，形成了一個寬頻區間，每一區間都有平均工資、最高和最低工資。薪酬級別越高，區間值就越大，而且上下級區間薪酬有部分重疊，人員工作出色，就有可能比上級拿的工資還高。
   

   
   

   由於技術人員的評估分數比很多中層管理職位高，因此，他們的薪酬級別也相應的比這些管理職位高，這樣，技術人員不用當官就可以拿到較高的薪酬，這就鼓勵技術人員可以潛心鑽研專業技術。寬頻薪酬的設計有效的保證了各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間。
   

   
   

   4、動態工資，干壞不壞不再一樣
   

   
   

   寬頻薪酬體現了職位價值，但它必須是在付出努力後得到的。為了突出業績與薪酬的關聯，我們把寬頻薪酬的結構進行了調整，薪酬主要部分是工資，另外還有少部分的福利、津貼、獎金。
   

   
   

   其中工資又分為動態和靜態兩部分，靜態工資主要起保健作用，保障人員的日常基本生活；動態工資主要起激勵作用，它與員工的績效考評結果掛鉤，隨績效變化而不同，這樣避免了干好乾壞一個樣的局面。
   

   
   

   動態工資比例可以根據企業激勵導向靈活設計。總體原則是：職位擔任的責任越大，動態工資就越大，這樣，高層的動態工資部分肯定要大於基層；職位工作業績與個人努力關聯性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業績的銷售部門，他們的動態工資要大於主要按照程序性工作的職位，如財務。這樣，動態工資與責任大小與努力程度掛鉤，更具公平性。

   
   

   動態工資真正體現了人員貢獻度，體現了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別。薪酬級別很高的人，沒有貢獻，拿到的工資也會少一大截。獎金更促使人員努力工作。而靜態工資、福利、津貼為人員提供了必要的保障。這樣薪酬既有保健作用，更突出激勵導向。全體員工就會緊緊圍繞組織目標的達成而努力，薪酬的付出真正帶來企業整體業績的提升。

   
   

4. 薪酬注意事項：
   

   
   

   1、系統原則：
   

   薪酬設計並不是孤立存在的，它需要企業其他系統的配合才能有效施行。沒有明確的職位說明書，職位評估就無從談起；沒有科學的考核體系，動態薪酬就容易流於形式，為了保證該薪酬體系的順利運行，我們同時為該公司設計了科學的目標體系、業績考核體系，建立了每個職位的職位說明書，這樣不僅為薪酬設計提供了科學的基礎和依據，同時保證了薪酬激勵的高效和持久。
   

   
   

   2、溝通原則：
   

   薪酬關系著每個人的切身利益。如果人員不支持，薪酬改革就很難開展，甚至引起波動。為此，我們通過不斷的培訓，讓人員了解薪酬改革的原則、要點，了解自己努力的方向；還通過全方位訪談，消除人員的疑慮和不安，並吸收他們的建議。
   

   
   

   這樣保證了薪酬設計的合理性和過程透明性，而既有公平感又有危機感的激勵設計對人員觸動很大，促使他們調整心態和思路。企業的全員動員和大力宣傳也非常必要，這樣整個薪酬方案的出台不是閉門造車，而是一項系統過程。
   

   
   

   3、漸進原則：
   

   為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
   

   
   

   通過這次薪酬變革，該企業人員的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情況漸漸杜絕，人員流失現象逐步減少。在薪酬總量增加不多的情況下，企業人員勞效和整體業績達到大幅的提升，薪酬真正起到了其應有的激勵作用。

   
   

3. 請問培訓機構的工資底薪加課時費是怎麼算的

培訓機構的工資底薪加課時費的計算方式為：固定底薪+課時費*課時數。

拓展資料：

• 底薪

底薪即基本工資，勞動法規定的當地最低保障工資基數。

無責任底薪

無責任底薪是指沒有發生本人承擔責任的事的最低薪金。實際是這是招聘單位的一個圈套，他們為了少給薪金會想辦法給找出點承擔責任的事來。

內容

廣東省調整最低工資標准 平均提高21.1%

具體調整標准為：廣州市執行最高的第一類標准，為1030元/月，增幅為19.8%，對應的非全日制職工最低工資標准為9.9元/小時；第二類標准為920元/月，增幅為19.5%，執行地區為珠三角地區珠海、佛山、東莞、中山市，對應的非全日制職工最低工資標准為8.8元/小時；第三類標准為810元/月，增幅為20.9%，執行地區為汕頭、惠州、江門市，對應的非全日制職工最低工資標准為7.9元/小時；第四類標准為710元/月，增幅為22.4%，執行地區為韶關、河源、梅州等十二市，對應的非全日制職工最低工資標准為6.9元/小時；第五類標准為660元/月，增幅為24.5%，由執行四類市的部分困難縣及縣級市執行，對應的非全日制職工最低工資標准為6.4元/小時。13.56%。[1]

2010年3月1起 最低工資標准廈門調至900元

具體調整標准為：執行第一檔標準的為廈門市的思明等6個區，執行第二檔標準的有22個縣（市、區），執行第三檔標準的有28個縣（市、區），執行第四檔標準的有28個縣（市、區）。同時，全省各地非全日制用工（鍾點工）小時最低工資標准也進行了調整，分別為9.60元/小時、8.50元/小時、7.50元/小時、6.50元/小時。

江蘇上調最低工資標准 各類地區漲幅均超過12%

具體調整標准為：一類地區從850元上調到960元，二類地區從700元上調到790元，三類地區從590元上調到670元。小時最低工資標准，一類地區從7.2元調整到7.8元，二類地區從5.9元調整到6.4元，三類地區從5.0元調整到5.4元。一類、二類、三類地區月最低工資標准分別較調整前增長了12.95%、12.86%、13.56%。

南京市區最低工資標准漲到960元

2月1日起，南京市區最低工資標准從現在的850元上調到960元，高淳、溧水兩縣從700元上調到790元。

資料來源：網路-底薪

4. 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。

5. 請問培訓機構的工資底薪加課時費是怎麼算的

培訓機構的來總工資=工資底自薪+每小時上課費用/每節課時費用×當月上課總時間/當月總課時。

不同的培訓機構會有不同的工作底薪和不同的課時計算方法，每個課時的薪酬也是不一樣的，最終的計算方式需要你根據實際情況，和培訓機構負責人溝通清楚就可了解。

拓展回答：

培訓機構：以學歷教育或成人繼續教育為目的的教育培訓機構需要有場地的要求及師資的要求，需要教育主管部門給予認證並且取得社會力量辦學資格方可營業，其培訓課程價格需要核算並報教育部門批准，增加課程或改變收費需要向教育部門申請並獲得批准後才可改變。

2018年3月16日，教育部部長陳寶生在十三屆全國人大一次會議記者會上表示，要堅定不移從5個方面推進減負，砍斷教師和培訓機構在教學方面的聯系以及各類考試、考評、競賽成績和招生的聯系。

6. 教育培訓，如何擬定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具體還是要跟進不同的公司具體情況而定的

7. 培訓機構工資體系

什麼是薪酬體系？

我理解的是一組與薪酬相關的，同類制度與機制的組合體。

比如，薪資標准、薪資結構、福利制度、薪資管理制度、與工資相關的考核制度、與工資掛鉤的人力資源培養制度，等等。

這些制度和機制放到一個「集裝箱」里，然後，可以標明「薪酬體系」。

薪資結構一般有幾項？

我認為一般有四項：基礎工資+崗位工資+績效工資+各項津貼

基礎工資又叫本薪，特點是相對固定，是人人平等，是基本保證，是只有普調時才「水漲船高」。

崗位工資是「薪隨崗變」，是幹啥活賺啥錢，是基本不變的薪資。

績效工資是典型的活工資，是干好乾壞不一樣的認定，是有激勵效應的版塊，還是個人說了算的那部分工資。這部分在管理中學問最大，至少有兩點要把控好：一個是與崗位作用大小定基準數額；一個是用合理考核做評估。如此才能讓這種工資結構中的「活化能」，釋放出正能量。

津貼則是前三項的補充。包括加班津貼（補充臨時性工作）；組長津貼（補充崗位工資的小差別）

02

談錢傷感情？

跟應聘者談錢會傷感情嗎？

談清楚薪資體系，尤其是把工資體系中績效部分和考核機制講明白，這是形成僱傭關系的關鍵。

但更重要的，是與入職者溝通薪資管理制度，告訴他們「你的工資你做主」，也是通過提薪的標准和過程的梳理，激發他們的工作積極性。

換句話，每個教師都應該清楚學校的薪資結構和薪資管理制度，這樣才能避免前面所說的「小生意」模式，才能在最好的制度下，把主動成長的動力融進薪資管理中。

03

如何定薪酬激勵？

目前最常見的薪酬結構有兩種：

①低底薪+高績效

優點就是員工必須很努力才能賺到錢，適合能快速培養人才的團隊，可以從0門檻員工開始，弊端就是人事感覺很難招人。

②高底薪+低績效

意思就是不太努力也能賺到錢，這模式容易招人，但是對員工要求比較高，稍有規模的機構因為各個環節比較通暢，所以更適合這種結構。

薪酬常規組成舉例：

當地最低工資標准+全勤獎+加班補助+個人實收業績月排名+小組實收業績月排名+團隊月度任務完成獎+多種補助+差額績效。（前四項優先考慮，其餘根據機構規模而定）

這個體系包含了個人PK，小組PK,是比較長效的機制。

8. 保險 培訓部薪資制度

工作就是組織培訓+其他。月薪2000—4000元，每月、季度、年底有獎金，五險一金齊全。節假日有300—500不等的過節費，每月有三百多的午餐補助。去外地的話，根據級別還有異地補助、交通補助。總公司不定期設定一些獎勵方案，能拿到的話，也不錯。先就想到這些了···
總之呢，關鍵看個人，低的話，一年也就4、5萬多，個人比較努力、聰明，能吃苦、會學習、工作努力，在不升職的前提下，在只干組訓的前提下，嘿嘿，當地中等以上收入···
1.組訓的具體工作內容是什麼?
組訓定義一直以來就很模糊，有人說他是站在經理背後的經理，也是人才的儲備庫。組訓，工作職責其實就是「組織」「訓練」，基本上營銷一線的工作他都要會而且都要參與。例如：早會經營，追蹤出勤，追蹤業務，輔導，陪訪，產說會創說會組織等等，再加上新人班，保代班，銜接班等等的制式非制式培訓。
2.組訓是否是保險公司里的內勤編制?與一般內勤員工是否享受一樣的待遇?
一般來說組訓是正規內勤編制，享受同樣待遇，但是也有一些公司做的很差，在這里我不點名。據我所知某些公司招收剛畢業的大學生，給很低的薪資（大約800元）1－2年換一個。正規一點的公司給組訓的待遇還是滿不錯的，甚至超過其他崗位的內勤。我們公司組訓一般都能拿到3000左右，還不算獎金。
3.組訓的崗位待遇有無級別之分,新進員工的薪資待遇是多少?
印象里泰康原先推過類似的組訓分級制度，好像沒有推起來。關於薪資我只能按照一般的情況告訴你，某些特例的公司除外。一般來說組訓要求是大學本科以上學歷，剛入司的薪資一般在1500－2000左右，因為你是新人，沒有任何經驗，試用期基本薪要打八折。
4.除了底薪外有沒有其他的待遇,比如說提成/獎金/傭金等?
一般來說組訓是前線人員，可以拿到績效工資的。也就是你所在的營業單位，只要達標上面下達的業務，人力，以及一些相關指標如新人三轉率等等，就可以拿到績效獎金。傭金是你做業務才拿的，如果你有業務當然可以拿傭金。
5.一個月實際能拿到多少薪水?
我現在手下的組訓，在平安原先做過一年，我挖他過來，是在北方的一個地級市，現在給他的工資是3300，稅前。我所在公司組訓一般都在2000－3000之間。
6.組訓的職業發展方向有哪些?就是做得好,提拔的話會往哪個部門提?
機會很多。可以去培訓部，營銷部，甚至團險、銀保也不是沒有可能。但是從個人發展角度來說，建議你還是先做服務部經理（有些叫區經理），這樣你會掌握到如何運作一支團隊，具備基本管理能力。然後有機會的話，晉升中支總，負責公司在一個區域的所有業務，包括內勤管理。有專車，有級別，有收入（一年最少10萬）。到時候你才會知道什麼叫壽險的「黃金十年」。呵呵。
組訓是內勤講師，你還得看是不是簽勞動合同，如果是勞動合同，那百分百是組訓講師了。我朋友就是組訓，就是在保險公司負責給營業部經理處理平時的雜事的。
如果和你簽的是代理合同，那就不是講師了，因為代理人是兼職的講師，必須要有足夠的經驗才能被保險公司聘為外勤講師，外勤主要是做業務，收入靠提成，沒業績就沒收入。保險公司的培訓師事實上大多都是做保險業務出身，當然保險公司招聘的時候一般都不會說什麼做業務之類的，都是什麼主管啊、講師啊、你去後他會告訴你，先從業務做起。有欺騙嫌疑在裡面。。何況你不熟悉保險行業，還有你沒做過激勵培訓。
搞保險的都要做激勵培訓的，簡單說就是增強自信心，讓你認為保險有前途

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"