A. 市場營銷人員的薪酬設計辦法
如何設計銷售人員的薪酬制度
員工要什麼?
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什麼而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老闆，一般會相對了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老闆所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那裡上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當的 壓力
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，並且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才願意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什麼好好乾，干好了怎麼怎麼樣。什麼是干好了?把什麼干好了?干到什麼程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經銷商老闆本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現 實處境
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂於自己創業，可以整合成事業合作夥伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用於核算薪酬。
第五、我的期望與目標設定。計劃的`保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額，計劃獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
薪酬設計方法
第一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資，也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資，用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
第五、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產品特別獎勵。在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發客戶獎勵。對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高級經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
總之，激勵員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
B. 公司銷售人員的薪酬該怎麼設定呢
沒有固定抄的方法。
常用方式有襲：底薪加提成，適用於開單不容易，業務新手，和缺乏自信的團隊。
完全提成：平時發基本生活費，季度、半年或年度結算，適合強勢團隊。
底薪+提成+獎金：設定目標，目標內提成，超出另外給予獎金。
。。。
總之，方式多種多樣，你可以自由組合 ，沒有最好，只有最適合。
C. 營銷人員薪酬方案設計應遵循什麼原則
轉載以下資料供參考
營銷人員薪酬方案
九種當前最流行的銷售人員工資報酬計算方法，分別為：1純傭金制、2純薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮動定額制、6同期比制、7落後處罰制、8談判制、9排序報酬法，並且對這九種計算方法分別從定義、計算公式、適用條件及優缺點等方面進行了具體的介紹。
1純傭金制
純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業採用，國內的企業運用得也較多。計算公式如下：
個人收入=銷售額（或毛利、利潤）× 提成率
統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。
純傭金制最大的優點就在於銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易於助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。
2純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為：
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地採取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜於採用純薪金制；尤其是在知識分子雲集的銷售隊伍中，或是實行終身僱傭制的企業里，採取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。
純薪金制的優點表現在易於管理、調動，並使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由於對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利於公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
3基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情況心裡完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業採用。用公式表示如下：
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率
或
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）* 毛利率 × 提成率
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前後比例不一定一致以外，性質都是一樣的。
4瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然後在本月結束後，按個人完成的銷售額所佔總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）
或
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）
團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數（起碼多於五人），否則易於串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。
瓜分制的優點在於：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利於部門之間的工作協調。
5浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：
個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）×提成率
當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中，設定的比例一般為70%－90%較為合適
採用浮動定額制時要確保如下兩條：1．每個銷售員的銷售機會比較均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助於控製成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。
6同期比制
同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：
個人工資=〔基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率〕×（當期銷售額÷去年同期銷售額）n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由於工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心於本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由於市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在於見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由於操作時前後換算的困難，也使得採用同期比制往往只能持續幾個月時間。
7落後處罰制度
規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落後處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的鬆懈，不認真努力工作的情況而採取的一種治亂之法。其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易於使後進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用於國有企業。
排序報酬法
所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最後按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。
實施排序報酬法應注意將最後一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式：
個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。
排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對於銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。
8談判制
所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整後的標准獲得報酬。以公式表示為：
銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）x提成率] ×（價格系數）n
而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：
價格系數＜=（實際銷售額/計劃價格銷售額）n
所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：
銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實際銷售額÷計劃價格銷售額）n
其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格系數的冪加以調整，如採取寬松政策，n可定為1，如需採取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控製成交價格。
採取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標准與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那麼這一系數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水平上。
吳昊個人觀點：
、
無論採用哪套銷售提成方式，如果網商銷售團隊應該有適合網商特點/特色，比如：
1、業務員為公司經營網站的表現（包括管理、效果及持效價值等）。
2、業務員在工作期間，為公司產生的信譽、人脈、知名度等等。
3、業務員為公司樹立的企業形象，如阿里巴巴網商企業中還包括了，業務員在論壇、博客、商圈、旺鋪以及在線上和線下的活動。
以上三點是很重要的，這些是慢性效果，需要較長時間的堅持和積累，但會越久越有效用，特別是企業在網上的知名度、信譽度、產品知名度和推廣效益，都需要一定的時間來積累。因此，網路營銷員的提成要多計一份潛在的價值在裡面。當然如果該業務員或銷售員隊都能在企業銷售崗位上較長時間地堅持時，當中部份效果業務在崗期間能夠直接享受（得到回饋）。
但有一點，因為網路的特性，網商銷售員特別需要注重企業的形象，包括服務和平時活躍（活動）中可能為企業帶來正面或負面的影響，如果是正面的則可按以上三條給予一定的嘉獎，反之追究其給企業帶來的直接或間接的損
D. 設計薪酬體系的步驟和要點有哪些
薪酬體系設計的基本步驟與內容
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。
通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計後續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標准，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
5、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
E. 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則
營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。