阿里巴巴新員工入職培訓方案

1. 阿里巴巴採用了什麼樣的培訓方式以實現快樂工作理念

管理：「271」考核法 行不行，用案例說話 績效管理，是現代企業普遍採用的管理制度之一。在阿里巴巴，同樣有嚴格的績效考核：所有的員工，每季、每年都要參加業績、價值觀的雙重考核，各部門主管按「271」原則對員工的工作表現進行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低於期望。 在這個過程中，怎樣保證考核的公正性呢？在阿里巴巴員工進行自我評估、主管給員工考核時，如果考核成績在3分以上或0.5分以下，都要用實際案例來說明這個分數。主管完成對員工的評估，同時跟員工進行績效談話以後，員工就可以在電腦上看到主管對自己的評價。同時，員工也可以隨時找HR，反映考核中的問題。 阿里巴巴的內部溝通也是非常通暢的。阿里巴巴有公開的總裁熱線、open郵箱，員工可隨時致電、寫信給總裁，總裁會及時回復。同時，企業高管還會定期召開圓桌會議，員工可自由報名參加，高管現場解答員工問題；不能當場解決的，也會在一周內制定行動方案。這些問題及回復，也會及時在企業內網、內刊中公布。 員工有任何意見、建議，還可以在阿里巴巴的內網論壇中暢所欲言----不過，論壇實行實名制，員工可以說任何話，但要對自己說過的話負責。 享受：快樂工作認真生活 「聽雨軒」里做廣告 阿里巴巴的辦公環境，說得上五彩繽紛。主色調是橙色，「因為這是溫暖而快樂的顏色，精彩紛『橙』是阿里人的文化符號」。整個阿里巴巴沒有空白牆，都被員工設計成了各種顏色的「文化牆」，廁所也不放過。 「阿里十派」，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球派、寵物派等，現在已發展到十六七個「派」。員工們各顯神通，在內網上發展會員、組織活動。活動的照片，就在各種文化牆上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個醒目的「淘寶武林幫派積分榜」，你追我趕好不熱鬧。就是廁所，女廁所被叫作「聽雨軒」，男廁所叫作「觀瀑亭」，每個蹲位還被開發成廣告位，由專門部門管理，所有「幫派」可以在這里發通告，「因為這里是所有人都要去的地方，人流量最大」。 淘寶進門處有個「淘寶小店」，賣的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應有盡有，員工能以員工價購買。這些小東西，也是受員工追捧的獎品。每年的年會上，阿里巴巴還會為工作滿五年的員工頒獎，獎品是一枚刻有阿里Logo和員工名字的白金戒指。這些小細節所費不多，卻給員工帶來了不少快樂和成就感。 每年的5月10日，更被定為「阿里日」。所有的員工家屬，這一天可以走進阿里巴巴，看看自己親人的工作環境。馬雲還會在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮，今年就有65對員工參加。「阿里巴巴要做102年的企業，期待阿里員工工作、生活更精彩……」吳航說。 責任：不斷實現自己價值 從前台做到高管 阿里巴巴有一位員工，8年前進入阿里時是做前台的。前台，在很多人眼裡只是接接電話、打打雜的崗位，吃的是「青春飯」，似乎很難說有什麼職業前景。但快速發展的阿里巴巴，不斷有新的崗位、新的機會誕生，這位員工就從前台到行政、到客服管理、到人力資源管理，一路走來都很優秀，現在已成為阿里巴巴的高層管理人員了。 其實，在阿里巴巴，有不少在創立之初加入的普通崗位員工，通過自己努力不斷輪崗，現在已走上公司副總裁、高級總監等重要崗位。 上月，記者在另一我省最佳僱主企業娃哈哈集團采訪時曾聽過一種說法：「工程師都去當副總了，誰去鑽研技術？」在很多企業，行政體系薪酬往往要比技術人員高，能力強的技術人員紛紛轉向行政崗位。娃哈哈發現並糾正了這個問題，阿里巴巴也打破了這個「慣例」。「阿里的管理、技術崗位都有自己的職級晉升通道，只要職級相應，不管是管理崗位還是技術崗位，待遇是一樣的。」這樣，技術崗位的人才完全可以在技術領域內不斷鑽研晉級實現自己的價值，而不用想方設法去擠管理崗位。 「獨孤九劍」、「六脈神劍」、「九陽真經」，聽起來又像在看金庸小說了，這些名頭，正是阿里巴巴在不同時期對員工價值觀提出的要求。其中，「永不言棄的激情」貫穿於所有這些「真經」中。與此同時，阿里巴巴推出「青橙計劃」、「百年阿里系列培訓」、「領導力發展」、「阿里夜校」等一系列員工培訓措施，為員工加油充電。這樣的要求加上企業提供的平台，使阿里員工能通過努力不斷提升自己，哪怕工作十年的老員工，依然能帶著激情工作。希望可以幫到你！！！！！！！

2. 阿里巴巴內部企業培訓曝光!構建企業大學的意義

如今，許多企業的員工留存都不是很高，這就帶來了人力資源管理面臨的問題：如何對新員工進行入職培訓。入職培訓給新員工帶來的好處是多方面的：一是可以讓新人快速了解新環境、新團隊、新產品、新文化；其次，可以幫助新人盡快融入企業，為企業做出貢獻，實現自己的價值；第三，可以幫助企業降低員工離職率。企業的培訓工作做得越好，新員工就越願意留下來為企業工作，讓企業得到自己需要的人才，同時節省多次培訓的成本和二次招聘的成本。下面，我們希望人力資源部能從阿里巴巴，分享新員工入職培訓的理念和內容以及培訓的具體實施路徑中得到有益的啟示。

01培訓理念和內容

1.訓練理念 新員工入職培訓非常重要，它是新員工快速融入企業的有效途徑，也是企業向新員工傳達企業文化、理念、發展方向等核心知識的集中方式。雙方可以在有限的時間內充分理解對方，也可以增進感情，為以後的順利工作打下良好的基礎。新員工入職培訓是企業整個培訓體系的一部分，阿里也不例外。那麼，在阿里？培訓的概念是什麼首先，阿里非常重視新員工的入職培訓，並投入巨資。這可以用一件事來證明。阿里巴巴，前首席人力資源官彭蕾，女士曾經說過：在2001年互聯網「寒冬」的時候，阿里巴巴提出的目標只是「活著」。在這個前提下，阿里仍然投入了數百萬元用於新員工的培訓，這說明阿里非常重視新員工的入職培訓。

其次，阿里認為新員工的入職培訓應該經歷「遺忘、釋疑、整合」三個階段。遺忘是幫助新員工忘記以前公司的工作流程、工作方法、工作習慣，妨礙新員工接受新內容，必須遺忘，歸零；解決的辦法是，新人在崗位上工作一兩個月後，會對新的環境感到迷茫，從而動搖自己的選擇。阿里幫助新員工解決在認識和適應新公司過程中遇到的困惑和困惑，從而對新公司建立良好的印象；整合是幫助新員工掌握新公司的流程、工作方法和文化，融入新團隊。由此可見，阿里巴巴新員工入職培訓的理念和目標是非常明確和扎實的。2.培訓內容。 第一個內容：企業文化介紹： 它是為了了解阿里巴巴企業的使命、願景、六大核心價值觀、公司的發展歷程、公司的組織架構、公司的主要業務和公司的基本規章制度。企業文化是能讓你區別於包括同行在內的所有其他企業的核心點，在招聘體系中，你必須通過各種工具和方法找到與你的企業文化相一致的員工。在這個階段，我們在介紹企業文化的時候，深入了解員工的想法和意願，以便更好的篩選出與你的企業文化接近的員工。 第二個內容：一般訓練： 企業不應該讓員工，尤其是新員工，認為你招他的時候，會把他當成你家賺錢的工具。而是在整個入職培訓體系中，你要提供一些一般性的培訓，比如辦公軟體的使用、談判技巧、時間管理、人際關系管理等。這些技術嫻熟的新員工無論在哪個公司工作都可以幫助提升自己的能力，給新員工的印象是他們一直在想他，而不僅僅是幫他們打拚。這是阿里新培訓的獨特理念 第三個內容：專業技能培訓： 好好利用《16字秘訣》。第一個：我說你聽——作為核心負責人或者經理兼崗位總監。首先你要培養這個新員工。這是我說的你聽聽；第二個：你說我聽了——之後，我再看新員工的吸收情況。在接下來的一天或者下午，你會依次告訴我早上訓練的內容是什麼，看你有沒有吸收。也就是你說我聽了；第三個：我做你看——，就是我完成訓練後給你做，然後你看著我做，有問題問我；第四：你做——，你再操作一次，然後如果有問題，導演或者負責人當場調整。阿里巴巴認為，新員工入職培訓是企業長期發展的先決條件，是培育健康成長「種子」的工程。是整個企業招募的優秀種子，能在自己企業的土壤里生根發芽，有你家基因的種子。

02培訓的具體實施路徑

新員工入職培訓的三個階段和三個方面是在阿里巴巴，實踐中逐步建立的一個相對完整的新培訓體系，旨在新員工入職後1至3個月內融入公司文化。同時，根據人才類型的不同，阿里巴巴為新員工設計了三種不同的入職培訓路徑： (1)在公司國際站做銷售的新員工正在學習「百年大計」系列課程； (2)在中國站做銷售的新員工正在學習「百年誠信」系列課程； (3)其他非銷售崗位的新員工正在學習「百年阿里」系列課程。

以上三個「百年」系列課程構成新員工入職培訓的三條實施路徑。雖然業務技能培訓的重點有所不同，但都是基於讓新員工盡快熟悉公司的業務和環境，了解以阿里價值觀為重點的阿里巴巴，企業使命和企業文化。百年計劃是阿里推出的第一系列「百年」課程。百年計劃針對銷售崗位的新員工，他們將接受文化價值觀、產品知識和銷售技能三個方面的全面培訓和學習。當時在課程中，公司高層幾乎完全參與講課。馬雲、關明生講授公司使命、方向、價值觀，彭蕾講授公司發展史，孫彤宇、李旭暉講授銷售技巧，李琪、金建杭也參加了講座。

銷售人員接受了一個月的百年計劃培訓後，回到各個地區繼續培訓，同時要求在接下來的兩個月內至少完成一個訂單，才能通過試用期。百年阿里，簡稱「百阿」，是一項為期10天的阿里巴巴新員工試用期培訓。這10天期間，新人要參加素拓和迎新活動，增加相互了解，增強凝聚力和團隊意識；在了解公司和業務的過程中，不是簡單的講解，而是一個自由的新人團隊，探索和面試感興趣的業務和部門，然後宣講PK。下一個課程是灌輸阿里文化和價值觀。無論你學習哪個系列的課程，阿里新員工的培訓將在兩個月後繼續實習和考試。每周都有嚴格的考試，考核新員工的表現和價值觀。其中，價值評估基於客戶至上、團隊合作、擁抱變化、誠實、激情和奉獻這六個核心理念。

作為一個倡導「擁抱變革」的學習型組織，阿里巴巴不像大多數企業那樣，將新員工的培訓限制在最初的兩三個月。阿里巴巴新員工入職後接受系統的「百年」系列培訓，也有三個月的「師傅帶徒弟」的「關愛期」，6到12個月後有權選擇「回爐」進行再培訓。也就是說，阿里巴巴的新員工有機會在一年內接受系統的培訓，主要是在前六個月。3個月的「關愛期」通過一對一的教學模式，讓老員工傳承並幫助新員工，既促進了新老員工之間的溝通，也讓新員工獲得了更好的成長環境。綜上所述，阿里巴巴擁有完整的新人培訓體系，已經成為中國互聯網行業最大的電子商務人才搖籃。這也使阿里巴巴帝國保持了源源不斷的新鮮優質血液，企業也同樣需要學習阿里的人才培養手段， 構建自己的企業大學，從而實現人才培訓，實現產業騰飛！ 來融e學，打造企業員工的專屬培訓體系，覆蓋學、練、考、測等多維度人才分析，超千名職業提升類課程，近千名優質師資資源，懂企業更懂你！

3. 阿里巴巴杭州總部一個月培訓內容

alibaba 總部在杭州，入職培訓是來杭州的，一般就是一個班淘汰一個。大家一起住在公司提供的賓館或酒店裡，每天要上課，共考2次試，最差的會被公司淘汰。但是路費公司也會報銷的。阿里的待遇很不錯，五險一金，哪怕最後淘汰的那個也是給報銷的，這么大的公司怎麼會在乎你那點錢呢？做飛機不太可能，報銷標準是火車中鋪，如果發生差額那隻能你自己承擔了，食宿都包括的。你是大連的啊？那是剛開的一個區域。至於這份工作，只有自己做過還知道，每個人的感受是不一樣的，看你是否適應和是否能夠承受的起，做得好的都是精英，房子車子不在話下。

待遇具體你做業務，或售後客服，或電話客服不一樣的。推銷業務，有的是前三月2500+些補助，3月後1500+提成，壓力蠻大的，沒實力是難呆下去的。

另外這篇文章你可以去看一下。
阿里巴巴求職
http://wenku..com/view/77b6d675a417866fb84a8e99.html

4. 《阿里巴巴基本動作》第13招-第17招

第13招 團隊培訓：基本功，扎馬步

管理者做團隊培訓的三大現狀
1、培訓不成體系——三天打魚，兩天曬網
2、培訓不切實際——談的內容指導不了業務
3、培訓沒有結果——人才留不下，培養不出來

方法論 「2x3培訓管控法」
2——指兩種角色，即管理者和培訓負責人
3——指三個階段，即培訓前，培訓中，培訓後
第一角色：管理者
心法第一式：責任心
心法第二式：引導意識
心法第三式：同理心
第二角色：培訓責任人

培訓前：一是確立培訓目標，二是確認受訓人員，三是確定培訓主題
培訓中：確保培訓形式的多樣性，確保培訓講師的多樣性，提升員工的參與度

第14招 員工輔導：實戰中言傳身教，手把手地教
授人以魚，不如授人以漁，作為一個管理者，我們要能使員工青出於藍，超越伯樂，要學會成就員工

怪象：
越俎代庖，什麼都自己來
不陪訪客戶
榮譽是自己的，錯誤，責任都是下屬的
高估自己的表述能力，沒有給出正確的方法
沒有給組員分享的機會

輔導新員工的過程
第一天：
1、座談（介紹團隊，文化，消除陌生感）
2、指定師傅及安排基礎類培訓
3、留作業（做兩個PPT,每日過程總結。學習總結日報、學習總結周報）
第二天：
1、拎包陪訪（三天的拎包，不同類型的三個人員）
第一周：
1、實戰演練（每日回到公司的必備項目）
2、獨自拜訪
3、總結、分享
第二周：
1、陪訪（16字方針）
2、總結、分享
馬雲曾說：你剛來的時候可以抱怨你的手下是一群混蛋，但如果過了一年你還在抱怨，那麼你才是一個真正的混蛋。

什麼是員工輔導
輔導——
1、輔助——獲得技能，協助工作
2、指導——指出不足，幫助改進
培訓是針對 全體員工存在的問題，而不是員工的個性化問題
輔助則是解決員工個性化問題，輔導是隨那說明的，個別的，非正式課程的指導與訓練，是協助學員自我發展，強化員工各種能力技巧的特殊方式。
口傳心授，言傳身教

管理 者做「輔導」的四大現狀
1、管理者沒有時間輔導員工
2、輔導了，卻看不到業績提升
3、認為輔導是企業培訓部門的事
4、管理者擔心「教會徒弟，餓死師傅」

三人五步法
玉不琢，不成器，玉又有玉養人
管理者輔導員工的好處

對管理者——
增強管理責任
培養團隊人才
提升團隊能力
增進團隊氛圍

對員工——
加快學習速度
提升工作能力
增加工作自信
促進上下關系
獲得發展機會

三人指管理者需要重點輔導三類對象：新員工、老員工、問題者
量，質，恆

五步法
1、挖掘輔導需求 ——新員工輔導4個時期，老員工輔導要長期，問題者輔導要及時

新員工的輔導需求：興奮期、挫折期、猶豫期、成熟期
興奮期 ——員工剛入職的時期，也是快速成長的時期，此階段，員工對工作有強烈的新鮮感和興奮感，管理者要迅速投入輔導狀態，讓員工形成良好的工作習慣，並幫助員工看到成果，讓員工看見未來。
挫折期 ——管理者越要輔導員工，扎扎實實地幫助新員工練好基本功，讓新人在逆境中成長，從不會向會前進
猶豫期 ——員工對工作產生懷疑，管理者要從心態方面輔導新人，需幫新人堅定從業信心。幫新人理清當前的利益關系，讓新了解繼續留在企業可學到什麼，獲得什麼，以團隊榜樣事跡作為案例，讓新人明白只要繼續努力，用對方法，就能成為團隊榮耀，鼓勵是最好的方法
成熟期—— 員工能獨立完成工作，具備一定的工作技能，心態趨於穩定，管理者重點幫助員工進行職業規劃，指明前行道路，清晰目標。

老員工的輔導需求：是一個持續而長久的過程，管理者需結合老員工心態，在工作技能上進行點撥，幫助提高眼界和見識，能更加全面地看待問題。

問題者的輔導需求——問題者不會主動提出問題並尋求管理者幫助，導致問題隱藏在冰山之下，巨大隱患，管理者及時發現問題，關注員工動態，及時輔導，潛在風險扼殺在萌芽之中。

2、明確輔導內容——態度，知識、能力、技巧
3、設立輔導目標——短期目標，長期目標
4、把握輔導時機——崗前培訓時，正式轉正時，遭遇低潮時
5、常用輔導形式——陪練、陪訪、面談
陪練三步曲
計劃——計劃陪練時間、對象、內容
過程——場景化一對一演練，其它員工的點評、主管點評和演練
結果——陪練後的總結、跟進，課外演練

第15招 師徒制：最有效的人才成長路徑
師傅傾囊所授，徒弟韋編三絕
師徒制，員工培養體系的一部分
善之本在教，教之本在師

建立有效師徒制的「三位一體」法
一位：企業應該明確意義，搭建基石，營造氛圍
二位：師傅應該盡職盡責，樹立榜樣，給予幫助
阿里師傅的五大職責：
陪同拜訪，陪同促單，拜訪檢查，日常輔導，發展規劃

阿里師傅需要秉持的理念與使命
1、強將手下無弱兵，什麼師傅出什麼徒弟
2、有付出才會有收獲，有關懷才會有感激
3、孩子還是自己的好，輔導不能假手他人
4、先要懂得造就別人，結果自然成就自己
5、人因分享而成長，因期許而出色，因重視而忠誠

三位：徒弟應該心懷感恩，擺正位置
阿里徒弟應該履行的職責
1、制訂有效的拜訪計劃
2、制定清晰的客戶拓展方案
3、制定詳細的行動方案
4、接受師傅的訓練輔導

一體：師徒制要有儀式感
拜師儀式
簽師徒承諾書

第16招 復盤：回顧總結，凝練可復制的方法論

管理者開復盤會兩大現狀
從不開——什麼是復盤，為什麼復盤
管理者做好復盤的四大價值
1、傳承經驗，提升能力
2、知其然，知其所以然
3、不再犯同樣的錯誤
4、總結規律，固化的流程

開不好——無場景、無流程，無重點
復盤的4大場景——個人復盤，團隊復盤，經營戰略復盤，項目復盤

做好復盤的「五步驟三角色」法
5個步驟：復初心，復目標，復結果，復原因和做迭代
復盤中管理者扮演的三個角色——老師，教練，聞味官
復盤的心法：
人的層面——總結經驗、提升能力；
事的層面——總結規律、完善框架

管理者如何具務收獲復利的能力？
1、建框架。建好框架，才能沉澱方法
2、做復盤。通過不斷復盤，通過點、線、面的思維，形成標準的作業程序，要做事有優先，做最重要的事，不斷地總結、迭代。
3、收復利。日日為功，水滴石穿。
復利效應是個神奇的東西。只要每天保證比昨天好1%，兩年之生就是1428倍的收益；三年之後，就是53000多倍的收益，遠遠超過了單利的計算方式。日拱一卒，功不唐捐

第17招 思想團建：種下夢想的種子
人是要有幫助的。荷花雖好，也要綠葉扶持。一個籬笆打三個樁，一個好漢要有三個幫。讓整個團隊的員工擰成一投繩，共同面臨困難挫折，達到任爾東西南北風，我自巋然不動的境界。

管理者做思想團建的2大現狀
從不做：不知道其作用和意義
思想團建三大意義：
1、讓一個團隊凝聚起來，鮮活起來，有人氣兒
2、讓團隊有共同的語言，共同的符號，共同的理念
3、讓團隊通過共同的經歷和故事，沉澱團隊文化
做不好：沒有掌握思想團建的精髓
畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心
馬雲說：最大的失敗是放棄，最大的敵人是自己，最大的對手是時間

一個核心三個方法
一個核心： 共享團隊願景，要求管理者遵循以下4個原則：
原則一 ：管理者要有清晰的夢想和願景，要相信夢想，並飽含激情地去追求它。
靈魂三問
1、我有清晰的夢想和願景嗎？
2、我相信夢想嗎？
3、我飽含激情地追求夢想了嗎？

原則二：讓團隊夥伴的個人願景與團隊願景進行深度對接
利益共同體、事業共同體、命運共同體

原則三：讓團隊伙伙共同看見目標
原則四：帶領團隊隨時地慶祝勝利，從勝利走向勝利。

第一個方法：共創團隊符號
團隊符號——團隊名稱、團隊logo、團隊口號和關鍵詞（團隊內部缺什麼補什麼）

第二個方法：推向內部場景
郵件、簡訊
三報，四會——日報，周報，月報，早會，晚會，周會，月會
培訓、分享大會

第三個方法：走向外部場景
輕霜凍死單根草，狂風難毀畝林，作為管理者我們一定要去落實思想團建，讓團隊成為一個整體，做到「人心齊，泰山移」，讓團隊能走得更遠。

管理就是說100遍，做100遍的過程
馬雲說：什麼是偉大的事情？偉大的事情就是無數次平凡、重復、單調、枯燥地做同一件事，就會做成偉大的事。

5. （113天）用了這六招，阿里的新老員工快速融合

一、要有共同的目標，有能夠鼓舞人的使命願景。

什麼是共同的目標呢？ 比如三年內公司要上市、我們要搶占行業的首位等。

二、要有新員工的融合場景 。

公司層面要給新員工創造融合的環境，讓新員工順利落實。

融合場景有人和業務兩個層面。在人的層面，要幫新員工消除孤獨情緒，幫他了解團隊的人情世故。具體做法可以是帶新員工拜碼頭、開迎新會、拜師傅、高管參與入職培訓等。

在業務層面，很多新員工的流失是因為不能快速熟悉業務，進入業務狀態。

所以公司層面要梳理三套系統幫新員工快速進入業務。這三套系統分別是業務流程系統、工作系統和個人進化系統。

1、業務流程系統 ： 從獲取客戶信息，到客戶成交，再到後期服務， 整個業務流程是怎麼樣的，每個流程節點，我們的量有多少，要學習哪些技能，要注意哪些心態，我們都要梳理成冊，傳授給新員工，管理者和師父要在過程中及時輔導。

2、工作系統： 要幫新員工養成良好的工作習慣，讓他知道每天、每周、每月必須要做什麼。當他對公司整體還不了解時，先按部就班地做這些事比較有效。在上下一致的工作系統中，新員工也能快速與團隊同頻。

3、個人進化系統 ： 狂跑、狂問、狂總結、狂訓練、狂分享。在不斷跑業務的過程中，發現問題，向團隊、客戶詢問問題的答案，將其總結成自己的知識體系。有了自己的這種知識體系以後，要去實際工作中訓練，訓練完了，還要分享，因為最好的分享就是最好的學習，經 過「五狂」的鍛煉，新員工會對業務產生自己的認知，而詢問與分享的過程也是團隊互相熟悉的過程。

三、要有對老員工的關懷。

當團隊中有大量的新員工進來的時候，對老員工來說內心也會有些不安。當他不安了，就可能會有意無意排斥新員工。 所以當新員工入職的時候，管理者不能忽視老員工的感受。

如果團隊的老員工出現這種問題，我們要安撫，肯定老員工過去創造的價值。然後從文化價值觀的角度進行開導家，要把傳幫帶的價值告知老員工。緊接著就是給他指明新的方向和挑戰，讓他有新的台階進步。

四、要提升管理者的管理能力。

在實際工作中，員工最大的離職原因是他的直接管理者。在很多快速成長的公司里，組織的發展速度是慢於業務的發展速度的，特別是管理者的能力成長。

另外有的管理者在日常工作中缺少人文關懷，新員工進來之後，只關心對業務熟不熟悉，對產品有沒有了解，但對於人卻關心不足，也沒有詢問他在新團隊感覺怎麼樣，有沒有興趣相投的同事等。

破解新員工流失問題，管理者的能力要及時提升，一是增加一對多的管理能力，二是提升對人的理解能力。如何提升？ 首先，公司需要定期對管理者進行培訓。這個培訓可以有固定的時間和主題，也可以在業務中隨時進行。在阿里，上級管理者會隨時看看業務的數據變化，如果發現問題，就會隨時輔導。每個月，我們都會進行Review， 在策略、團隊和價值觀方面幫助管理者提升。

新晉管理者本身也要建立自己的三套系統，梳理自己的業務流程，養成自己的工作習慣，並且要善於總結經驗，提升自己的管理能力，形成新的習慣和技能。

如何總結提升能力呢？一是多寫PPT，通過PPT梳理自己的工作。二是可以做一段時間的培訓。

五、要及時迭代公司文化。

新員工進入一家新公司的時候，他身上會有原先工作環境中的文化和溝通語言。老員工之前經過長期相處， 他們身上也有一套文化習慣和語言。當兩者在一起時，就會缺乏統一 的語言和文化習慣，互相就會有一定隔閡。如果時間一長還形不成統 一的語言，這個隔閡就無法消除，新員工就會選擇離開。

如果公司出現新員工大量流失的問題，就要考慮是不是文化需要迭代，以適應新的生產力和生產關系。如果文化不及時迭代，很可能 會成為企業發展的障礙。比如微軟的第三任CEO薩提亞·納德拉就是通 過對微軟的文化改革給微軟帶來了新生，讓微軟再次快速發展。而阿里，從湖畔花園的十八羅漢到如今遍布全國的員工，文化上也從早期的校園文化到新六脈神劍，一直在不斷迭代，以適應新環境。所以， 當一家公司發現了新的業務增長點，必須有第二條隱形的文化曲線， 去支撐這條新增的業務曲線。

六、要有相應的制度。

也就是說，要有一些制度上的東西幫助新老融合。舉個例子， 「助手制度」在阿里快速發展的過程中起到了很大作用。如果團隊中有連續兩個季度都能夠達到公司業務指標的銷售精 英，那麼公司就會給他配一兩名助手形成小團隊。這名助手可能剛剛畢業，沒有太多的銷售經驗，但是具有銷售人員的基本素質，渾身也 充滿干勁。助手的收入由底薪+提成組成，底薪由公司出，業績提成會 按照這個小團隊業績的2%計算，從老員工的獎金里抽出來。助手和銷售組建團隊之後，就由新員工配合老員工做一些業務，老員工也會去 帶新員工學習所有的業務技能。這樣經歷6個月，由於每天跟著業務精英學習，助手就會成為新的業務骨幹，可以選擇到一個新的區域獨立成為一名新銷售。我們當時通過這樣一個制度培養了很多新的業務精 英，老員工也創造了新的價值。這也消除了新老員工之間的嫌隙。

6. 阿里巴巴的人員管理模式

首先，阿里巴巴的信息流十分的對稱，沒有不真實的，而且非常的流暢，不受阻攔，反應速度非常的快，信息更新速度也特別快，信息十分真實對稱。阿里巴巴的信息更新還需要更快、更准確。

其實，阿里巴巴的資金流十分的通暢，商家與商家之間的交易可以通過網路進行，而且出現不真實的情況十分之少，甚至沒有，總體來說信用度十分高，讓企業與企業之間的交易不會產生問題。但依然存在著一些問題，希望阿里巴巴能從各個角度考慮資金流的安全問題。

再次，阿里巴巴的物流功能也在不斷的完善，越來越好，物流正在向全球化、信息化、一體化的發展，需求配送、裝卸、庫存越來越好，唯一缺乏的就是物流的個性化。希望阿里巴巴能夠早日的做到物流配送的個性化服務。

然後，阿里巴巴在保證消費者的隱私權、知情權、選擇權、確認權、撤銷權等方面做得比較完善。但還是有待改進的。

最後，阿里巴巴誠信度非常高，但仍然存在不足之處，應該盡快建立網上、網下的失信懲戒機制，就算是電子商務發展之所需，也要有建設誠信社會的要求。

(6)阿里巴巴新員工入職培訓方案擴展閱讀：

阿里巴巴網路技術有限公司（簡稱：阿里巴巴集團）是以曾擔任英語教師的馬雲為首的18人於1999年在浙江杭州創立。

阿里巴巴集團經營多項業務，另外也從關聯公司的業務和服務中取得經營商業生態系統上的支援。業務和關聯公司的業務包括：淘寶網、天貓、聚劃算、全球速賣通、阿里巴巴國際交易市場、1688、阿里媽媽、阿里雲、螞蟻金服、菜鳥網路等。

2014年9月19日，阿里巴巴集團在紐約證券交易所正式掛牌上市，股票代碼「BABA」，創始人和董事局主席為馬雲。

2018年7月19日，全球同步《財富》世界500強排行榜發布，阿里巴巴集團排名300位。

參考鏈接：阿里巴巴集團—網路

7. 百阿培訓是什麼

百阿培訓主要是面向所有阿里集團的入職新人的培訓，外地的也都要跑到杭州來培訓，培訓的內容主要是阿里的歷史、業務、文化等。

阿里巴巴集團控股有限公司（簡稱：阿里巴巴集團）是馬雲帶領下的18位創始人於1999年在浙江省杭州市創立的公司。

阿里巴巴集團經營多項業務，另外也從關聯公司的業務和服務中取得經營商業生態系統上的支援。業務和關聯公司的業務包括：淘寶網、天貓、聚劃算、全球速賣通、阿里巴巴國際交易市場、1688、阿里媽媽、阿里雲、螞蟻金服、菜鳥網路等。

企業願景：

旨在構建未來的商業基礎設施。我們的願景是讓客戶相會、工作和生活在阿里巴巴，並持續發展最少102年。

（1）相會在阿里巴巴：賦能數以億計的用戶之間、消費者與商家之間、各企業之間的日常商業和社交互動。

（2）工作在阿里巴巴：向客戶提供商業基礎設施和新技術，讓他們建立業務、創造價值，並與我們數字經濟體的參與者共享收益。

（3）生活在阿里巴巴：致力於拓展產品和服務范疇，讓阿里巴巴成為我們客戶日常生活的重要部份。隨著業務不斷擴展，從商業拓展至雲計算、數字媒體及娛樂等眾多其他領域，阿里巴巴已進化為一個獨特的、充滿活力與創新的數字經濟體。我們的階段性目標是，截至2036年，能夠服務全世界20億消費者，幫助1000萬家中小企業盈利以及創造1億就業機會。

（4）「活102年」：阿里巴巴集團創立於1999年，持續發展最少102年就意味著我們將跨越三個世紀，取得少有企業能實現的成就。我們的文化、商業模式和系統的建立都要經得起時間考驗，讓我們得以長期可持續發展。

以上內容參考：網路-阿里巴巴集團