鋼琴培訓機構薪酬詳細方案

『壹』 教育培訓，如何擬定薪酬方案

一般都是底薪+提成的方式
具體還是要跟進不同的公司具體情況而定的

『貳』 去琴行應聘鋼琴老師，都有什麼要求是怎麼發工資

最好是有人介紹，自己去自薦也可以，但要看這個琴行鋼琴老師有沒飽和，是音樂專業的就帶上學歷證明或不是的就帶上考級證書之類的，准備幾首曲子，准備點簡單的自我介紹。這個不是企業應聘不用很規范，一般琴行缺人你技術過得去就有戲 ，一般是一節課60分鍾，琴行提成。我們這里是120一節課，給老師80，按月節一次，我有個同學是琴行的鎮店之寶，260一節課，老闆提2成成頭

『叄』 鋼琴班培訓費

成年人可以去上大課，按一般城市40元一節的課，一年40節，1600元。一對一的授課模式，
正常一小時一節課，一節課的費用是200元。

二是，大學或者藝術學院，或者職工大學，工人文化館，工會，少年宮之類的公益機構開設的鋼琴培訓班，收費模式基本上跟一一樣按照一個課程多少錢收費。甚至針對特殊人群還會免費。這種班收費相對而言比較低。

會有政府補貼。但是名額需要搶，報名不太容易隨到隨學。一個課程0—500元。

100元。
一個月，一般按最低價格來說，一節課100元錢，一個星期一節課，一個月至少也是400——500元錢，一年就是5000元。
一般來講，在一線城市，鋼琴輔導班會比較貴，200-400元左右。
三四線城市會相對便宜，就是100——200元左右，因為三四線城市的老師水平也會性對低一點。

『肆』 琴行鋼琴老師工資多少復制勿擾

琴行的鋼琴老師基本是一周一休，底薪+上課提成，在廣州一般是5000-15000元工資一個月，上課的節數直接關系著工資的多少。廣州的情況一個老師基本是30個學生左右。但，不同的琴行教學模式不同學生數是有可能不同的。

『伍』 報一個鋼琴培訓班費用多少

每個地方不同吧
目前成都鋼琴培訓市場大致分為3個級別

第一：初級 費用在130-200元/課時

此類培訓機構的典型特徵：規模小，師資弱。大多以小門店及個別老師為主，主要開在小區附近，吸引周邊小區客戶為主。

師資力量：教師以非著名院校畢業生為主，資歷及教育資源相對欠缺

第二：中級 費用在300-800元/課時

此類培訓機構的典型特徵：規模中等，師資有保障。大多數培訓機構規模較大，師資力量經過篩選

師資力量：教師資源相對有保障，是音樂名校畢業的或者從業經驗相對豐富的

第三：高級 費用在1000-1500

此類課程多以音樂教授或名師為准，適合高水平級別的晉升學習

第四：大師級 費用2000左右

大師指導，適合專業路線的土豪家庭

『陸』 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。

『柒』 開鋼琴培訓班一年能賺多少錢

10萬到100萬都有可能，取決於地段。
現在的鋼琴培訓班有一對一教學和一對多教學，一對一教學很難賺錢這是眾所周知的，一對多教學雖然課時費低，但是一個老師可以同時教幾個學生，所以想要開鋼琴培訓班可以選擇集體課教學。集體課教學相對於一對一更容易賺錢。而且很多鋼琴培訓班的收入也不止鋼琴培訓的收入，有的鋼琴培訓班還有賣鋼琴的收入。
不過，任何方式都可能賠錢，也可能賺錢。到閉的門店各有各的問題。但是你要做什麼，做成什麼樣，不是看這行賺不賺錢。而是看項客憑什麼掏錢，以及為什麼他們願意給你這份錢。只有你抓住了顧客的心理，給他們想要的，做好他們的期待。才可能留住口碑，然後靠口碑嫌錢。

『捌』 鋼琴培訓機構的教師工資待遇怎麼樣

工資待遇高低關鍵是你的教學水平高你都工資就高，不論那個行業都有高工資的特別是文藝有的每月好幾萬，教的好的老師都是面收入三十多萬。這就看你的教學水平了。

『玖』 有沒有開過琴行或者培訓中心的說一下教師教鋼琴的工資該怎麼算合適，上班時間，還有前台人員的上班時間等

一般是按課時拿工資，中間琴行會抽一部分。課時費從80－500元不等，琴行抽的比例也不一樣，都是需要跟琴行談的。
大琴行都是有統一標準的，先給老師評級，不同級別的課時費也不一樣，抽成也不一樣。
琴行是一種集樂器銷售和培訓為一體的商業行為，在西方發達國家，國民掌握一門樂器的比例達到總人口的百分之十以上。在我國近年來，隨著物質生活水平的提高，人們對文化生活的需求急劇上升，琴行的發展如雨後春筍，對促進整個國民素質的提高，繁榮社會文化事業，增進青少年美育教育，起到很大推動作用。就目前，中國琴行眾多，大多各一經營。但是，也出現了很多專業的大型琴行，如：星空琴行；美嘉琴行；百匯琴行；魅樂·琴藝 ；通利琴行；柏斯琴行；歐歌琴行；知音琴行等大型連鎖琴行。這些琴行最大的特點就是：注重品牌，注重文化，有社會責任感，專注品牌價值。

『拾』 培訓機構工資體系

什麼是薪酬體系？

我理解的是一組與薪酬相關的，同類制度與機制的組合體。

比如，薪資標准、薪資結構、福利制度、薪資管理制度、與工資相關的考核制度、與工資掛鉤的人力資源培養制度，等等。

這些制度和機制放到一個「集裝箱」里，然後，可以標明「薪酬體系」。

薪資結構一般有幾項？

我認為一般有四項：基礎工資+崗位工資+績效工資+各項津貼

基礎工資又叫本薪，特點是相對固定，是人人平等，是基本保證，是只有普調時才「水漲船高」。

崗位工資是「薪隨崗變」，是幹啥活賺啥錢，是基本不變的薪資。

績效工資是典型的活工資，是干好乾壞不一樣的認定，是有激勵效應的版塊，還是個人說了算的那部分工資。這部分在管理中學問最大，至少有兩點要把控好：一個是與崗位作用大小定基準數額；一個是用合理考核做評估。如此才能讓這種工資結構中的「活化能」，釋放出正能量。

津貼則是前三項的補充。包括加班津貼（補充臨時性工作）；組長津貼（補充崗位工資的小差別）

02

談錢傷感情？

跟應聘者談錢會傷感情嗎？

談清楚薪資體系，尤其是把工資體系中績效部分和考核機制講明白，這是形成僱傭關系的關鍵。

但更重要的，是與入職者溝通薪資管理制度，告訴他們「你的工資你做主」，也是通過提薪的標准和過程的梳理，激發他們的工作積極性。

換句話，每個教師都應該清楚學校的薪資結構和薪資管理制度，這樣才能避免前面所說的「小生意」模式，才能在最好的制度下，把主動成長的動力融進薪資管理中。

03

如何定薪酬激勵？

目前最常見的薪酬結構有兩種：

①低底薪+高績效

優點就是員工必須很努力才能賺到錢，適合能快速培養人才的團隊，可以從0門檻員工開始，弊端就是人事感覺很難招人。

②高底薪+低績效

意思就是不太努力也能賺到錢，這模式容易招人，但是對員工要求比較高，稍有規模的機構因為各個環節比較通暢，所以更適合這種結構。

薪酬常規組成舉例：

當地最低工資標准+全勤獎+加班補助+個人實收業績月排名+小組實收業績月排名+團隊月度任務完成獎+多種補助+差額績效。（前四項優先考慮，其餘根據機構規模而定）

這個體系包含了個人PK，小組PK,是比較長效的機制。