對賭營銷獎勵方案

1. 我們公司銷售團隊總是沒干勁，怎麼才能激勵員工

首先要找到銷售團隊沒有干勁的原因，方能對症下葯。鑒於對貴公司整體情況不了解，作如下假設並提出對應的解決方案建議：
一、公司產品不能滿足客戶的需求，市場不好，銷售人員找不到客戶，導致銷售人員失去信心。
建議:企業要及時分析客戶需求，推動產品的轉型升級，同時，採用差異化戰略，細分市場和選擇目標市場。
二、企業管理政策不利於本企業產品銷售在市場競爭中取勝，比如：產品的定價不合理、制定的銷售政策不合理、產品交付不及時、產品質量問題頻發等，都是影響銷售人員銷售干勁的重要因素。
建議：做好競對分析，制定具有競爭力的銷售政策；同時，以客戶為中心，加強內部管理，確保產品交付能力、嚴把質量關。
三、沒有一個合格的銷售團隊管理者或領頭人。管理學界有一個著名的管理寓言：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。合格的銷售團隊領導者應具備優秀的業務能力、良好的人才培養意識和團隊成員激勵能力。
建議：選拔或外聘合格的銷售團隊領頭人。
四、缺少科學有效的銷售團隊薪酬激勵方案
建議：建立科學的銷售人員薪酬激勵方案，科學有效的薪酬設計方案直接關系銷售團隊人員工作的積極性以及對優秀銷售人才的吸引，是激勵銷售人員達到銷售目標的必要手段。
五、目前在職的銷售人員崗位勝任力不佳。
建議：建立貴公司銷售序列崗位勝任力模型，嚴格選人，確保銷售崗位人員的勝任力。

2. 獎勵方案

為確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。那麼什麼樣的方案才是好的呢？下面是我為大家收集的獎勵方案6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

獎勵方案 篇1

保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業績蒸蒸日上?下面是YJBYS我整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!

xx年以來，在全市系統廣大員工的共同努力下，XXXX的發展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發展成果，進一步凝聚全員發展活力，以更加優異的經營績效迎接XXXX，特製定本方案。

一、活動主題

決戰三季度 XXXX

二、活動口號

XXXX 誓領雙工資

三、激勵對象

全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。

四、活動時間

2x年7月1日—2x年9月29日。

五、活動目標

(一)個險渠道

1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;

2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;

3、舉績人力1,733人。

在個險渠道期交業務指標考核中，三季度新增失效保單

等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。

(二)銀保渠道

1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;

2、完成首年期交標保77萬元;

2、完成首年期交保費560萬元;;

(三)團險渠道

1、完成短險保費1,142萬元;

2、完成學平險保費750萬元;

3、完成企業年金新中標累計規模年度目標85%。

各項考核數據以財務口徑為准，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為准。

各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。

六、激勵措施

(一) 以渠道為單元進行獎勵。

銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。

非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。

對每一個單項指標，90%≤完成率<100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率<90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率<80%的不計算獎勵工資。

(二)設立「重點單項指標超產獎」。

個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.

此項獎勵由支公司獎勵經理以及該渠道有功員工.

七、兌現辦法

(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現。

(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據SAP系統確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標准進行發放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。

(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標准確定：

經理(含副經理主持工作)未分管業務線的，按非銷售渠道員工標准計算，分管業務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各佔50%的比例計算;副經理(含經理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標准計算;分管兩條銷售渠道的按各佔50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售佔70%.

(四)分公司機關人員的獎勵工資

銷售線人員: 在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.

非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網點,三季度實現躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)

(五)兌現獎勵工資時須按規定扣除個人所得稅。

(六)重點單項指標超產獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.

八、工作要求

(一)各支公司要充分認識到三季度發展的重要意義，搞好對員工的思想發動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。

(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造「多做貢獻、提升價值」的發展氛圍，確保激勵項目發揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。

(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的`發展實際，統籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間製造矛盾。

獎勵方案 篇2

針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特製定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一齊結合員工目前的工作效率制每月生產目標（註：應是一個能夠到達的目標）對於到達目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情景下會更加努力工作。

二、參與激勵

對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作進取性。2、便於了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情景等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工進取性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作進取性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（必須要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

五、企業文化激勵

制定人本的企業文化。經過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有本事的員工公司會為其供給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不一樣與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較異常的方式。

六、績效激勵

目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。

七、負激勵

對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

效果分析：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。

獎勵方案 篇3

為了促進學校體育教學工作進一步發展，增強師生體質健康，調動運動員積極性，，特製定本屆田徑運動會的獎勵方案。

1、個人名次獎：對參加比賽獲得前八名的學生頒發獎狀一張及獎金，獎金獎勵方式：獲得一分獎勵1元；獎金統一在閉幕式時以班級為單位領取，並由班主任根據學生的得分將獎金分發到學生手上。

2、團體總分名次獎：對少年甲組、青年組各取前八名的班級頒發獎狀一張及獎金；

在文明班評比中前三名加6分，四至六名加4分，第七第八名加3分。

獎金及文明班加分獎勵標准：

團體總分 班集體獎金 班主任獎金 文明班加分

第一名 120 60 6

第二名 100 50 6

第三名 90 45 6

第四名 80 40 4

第五名 70 35 4

第六名 60 30 4

第七名 50 25 3

第八名 40 20 3

3、體育道德風尚獎：全校選取八個班級頒發獎狀一張，並在文明班評比中加4分。

4、破紀錄獎：破台山市運動會紀錄者獎勵50元，破學校紀錄者獎勵20元。

敬修職校校運會組委會

20xx年10月11日

獎勵方案 篇4

一、目的：為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵後進，特製定此方案。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、獎勵方式：物質獎勵、精神獎勵。

四、獎勵事項分類：

1、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)

(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)

(2)領導有方、業務推展有相當成效者;

(3)參與、協助事故、事件救援工作者;

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;

(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節約資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

2、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;

(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)

(5)對突發事件、事故妥善處理者;

(6)一貫忠於職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應給予獎勵事項的。

獎勵方案 篇5

一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，並結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1、新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/XXX×XX%;

2、新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XXX】/XX×XX%;

3、新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、製造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

1、如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額(萬元)-XX】/XX×XX%;

2、如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX%+年工資總額×【實現利潤額(萬元)-XX】/XX×XX%;

3、如果年終實現利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。

八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

獎勵方案 篇6

為了強化教師質量意識，激勵教師不斷奮發進取，勤奮工作，確保我校教育質量不斷提高，保證中小下達的畢業班各分數段質量目標達成，並在此基礎上有所突破，進而提升我村小學在全鎮范圍內的辦學地位，結合我校校情實際，特製定以下畢業班獎勵方案：

一、獎勵范圍：

1、全縣畢業班檢測考試，成績以教體局評比公布數據為准，各類獎勵以本鎮六年級成績評比結果執行。

2、獎勵對象：

（1）、語文、數學、綜合學科（品社、科學）。

（2）、獎勵項目：a/合格率；b/單科三率和；c/中小下達的質量目標（分數段人數）

二、具體辦法：

1、合格率：

本校合格率位居全鎮前4名進行獎勵，依名次分別獎勵班主任100元、80元、60元，50元。

2、單科三率和：

單科三率和位居全鎮各教學班前三名予以獎勵：第一名獎勵80元，第二名獎勵60元，第三名獎勵50元。

備註：綜合科成績獎金由品社、科學科老師平均分配。

3、質量目標的完成：

中小下達我校各分數段人數達標標准：

各分數段每超一人依次獎勵班級30元、25元、20元、15元、10元，按人數累計計算；未下達分數段每進入一人，從高到低依次獎勵50元、45元、40元、35元、30元，按各段人數累計計算。

備註：本目標獎勵屬班級獎勵，由班主任根據進入學生各科成績高低進行分解，分配到教師個人，品社、科學占總獎金的三分之一，再從三分之一中進行平均分配。

三、幾點說明：

1、月考成績按照中小獎勵政策執行，本校不再設獎；

2、本獎勵方案屬本校獎勵政策，與中小獎勵方案不沖突，獲獎教師雙重受獎（中小獎勵和本校獎）。

3. 如何激勵銷售團隊，提高業務員積極性如何制定有效的PK方案

關於激來勵方式幾種：
1、榮譽激自勵：英雄榜、稱號、獎杯、獎牌、證書、分享會；
2、物質激勵：一般指錢，或者其他一些物品；
3、授權及信任激勵：給予更大難度的工作或者讓其牽頭負責一個項目；
4、成長激勵：參加某項技能的培訓；
5、情感激勵：給予員工父母如物品、感謝信、表揚信、旅遊等；
6、負激勵：如業績最後的幾名員工授於落湯雞獎，或者向業績最好的員工膜拜等。
關於PK方式：
1、一般會採用對賭式：由銷售人員均出一定費用，誰贏了歸誰，或者前幾名瓜分。可以讓各銷售團隊的負責人一起參與，效果更好。

4. 銷售提成機制很關鍵，怎麼設計銷售提成機制

銷售人員在概念中就應該是熱情洋溢，百折不撓的，其實銷售也是很多人事業的起點，更有很多大老闆是從銷售起家的，找到需求點，每個人做銷售肯定有自己的目標，或大或小，你需要找到他，並且放大他！其實說白了，工作無非就兩點，要麼是為了賺錢，要麼是為了職業發展，不管是哪一種，給銷售做好規劃，想掙錢的，提成政策算好，每簽一單你能拿多少錢，經常性的刺激。想升職的，做好職業規劃，你需要在業績上做到團隊靠前，需要成為團隊標桿，讓他知道奮斗的方向在哪裡。做自己認可、想做的事情那動力肯定是大很多的，要把公司的文化軟著陸到他們的內心，讓他們認可並且接受，而且願意為這個願景去奮斗，那麼每天必然有工作激情。最後說說人性，我經常會跟團隊說，真正讓你留在一家公司的並不是你得到了多少，而是你付出了多少，你付出的越多就會在情感上越難舍難分，所以學會讓他們去承擔責任，經歷事情。

5. 銷售激勵方案規定

銷售激勵方案規定

引導語：為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標准，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬銷售激勵方案，希望對大家有所幫助。

篇一：銷售激勵方案

為了培植固定的高消費群體，促進企業經營發展，公司決定發動全體員工實行全員售卡活動。為了調動參與者的積極性，本著多勞多得的分配原則，特製定如下銷售提成方案。 一、銷售獎勵概況：

1、計獎情況：

——針對一次性購買智慧廣場儲值卡500元以上並留下具體聯絡信息的首次消費客戶;

——持原智慧廣場儲值卡並一次性充值500元以上的會員客戶; 備註： 獎勵是指給予門店銷售人員的獎金。

2、計獎基數：按每個自然月計算累計銷售金額，次月統一匯總金額;

二、銷售獎勵：

1、銷售或充值金額在500元— 999元的，按成交金額最高提取獎勵的總比例為1%;

2、銷售或充值金額在1,000元— 4,999元的，按成交金額最高提取獎勵的總比例為1.5%;

3、銷售或充值金額在5,000元— 9,999元的，按成交金額最高提取獎勵的總比例為2%;

4、銷售或充值金額在10,000元— 49,999元的，按成交金額最高提取獎勵的總比例為2.5%;

5、銷售或充值金額在50,000元的以上的，按成交金額最高提取獎勵的總比例為3%;

特別備註：如果客戶的付款方式為刷卡方式，則折扣和獎勵的總比例則相應扣減0.5%。

三、計算方式：

獎勵總額 = (本月累計購買或充值金額) X 獎勵比例 備註：獎勵比例≦銷售額的對應最高提獎比例

四、兌現形式及時間：

1、折扣兌現形式：建議以沖抵的方式進行兌現，如：A員工在2012年6月份累計銷售儲值卡6000元儲值卡或充值6000元，此時獎勵金額為6000元 X2%=120元。

2、折扣兌現時間：次月的第一個工作日統計上月銷售總額。

3、獎勵兌現形式：計算獎勵金額，經財務、副總經理、總經理確認簽字後核發。 4、獎勵兌現時間：次月25日(經財務、售卡人、系統核對簽字後一周內兌現)。 五、注意事項：

1、新辦理的儲值卡或充值額必須在購買或充值的次日方可使用;

2、儲值卡的銷售發票在客戶購買或充值時就已開據，因此憑該卡購買商品時不再開據任何形式的銷售發票;

3、使用儲值卡購買商品時，不再享受智慧廣場團購特價;

4、收銀員、營業員在工作時間所售(充值卡)計算為店內售卡，不作為累計金額計算，任何人不得將店內售卡轉成店外售卡，弄虛作假均視為違紀。對違紀者不僅不進行售卡提成，並視其情節給予罰款或行政處理;

5、儲值卡只能在智慧廣場指定的商家使用。

篇二：銷售激勵方案

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的佔有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售並重原則。

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客戶負責。

4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易於計算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低於公司的'指導價格。

五、具體內容：

1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發放)

2、底薪按公司薪酬制度執行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求100%，方可提成;

2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算;

3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。

九、提成獎金發放原則：

1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。

2、公司每月發放80%的提成獎金，剩餘20%的提成獎金於年底一次性給予發放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。

十、提成獎金發放審批流程：

按工資發放流程和財務相關規定執行。

十一、提成標准：

1、銷售量提成：

主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內,不予提成;發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成;發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特別規定：

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損於銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別於本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

十三、附則：

1、本方案自20XX年4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責解釋。

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6. 怎樣設立銷售獎勵制度採納獎勵500分！！！

要激勵光用獎金沒用要精神上一起做：
獎金激勵：
1 提成為60%，底薪為40%，這樣老的業務員也會更有動力
2 銷售情況 例：達到100萬 提成為 千分之3 ，達到300萬提成為 千分之5 ，達到400萬提成為 百分之一
3 團隊獎金，把提成再分出30%做為團隊獎金，只要總體未達標，全體銷售沒有個獎勵！

精神激勵與懲罰：
1 把每個業務員每周的業績掛在牆上，做得差的會羞愧，做的好的會努力
2 當月業績好的業務員 當月發流動紅旗
3 業績連續3次為最後一位，或者連續3次未完成指標自動離職不存在開除，自己走吧。
4 業績連續6個月為最佳，而且當年度最佳業績並且對公司銷售方案可以做出有貢獻的計劃提升為流動部門經理（明年有人比他做得好就換）。
5 當季度做得最佳的業務員，總經理 親自派車去他家接他家人一起吃飯，當天內容只談他的家人，點單由老總點提高品質，走時派車送他們回去。
6 年度業績最佳的銷售給予最大激勵，因為他是最佳的業績，所以他的收入已經很高，給他玩個游戲：月底最後一天，要求他一段時間（可以是7小時）必須花完 一筆錢， 因為他已經很有錢了所以可能有很多東西不值得買。

團隊獎金讓大家團結，激勵與處罰做出差異化，讓好的員工和差的員工有分別。處罰也是免不了，如果壞的員工不去處罰它，就等於處罰了好的員工。因為這樣做得好與壞是一個樣的！
最後：好的激勵可以把一個白痴變成天才，壞的激勵可以最一個天才變成白痴！每個人都渴望成功！精神上的東西有時更重要，但一定要對員工真誠他們才可能對你的客戶真誠！

7. 銷售業績難完成，目標動力不足試試這套方案！

第一步 組建方陣

根據員工歷史業績表現，將員工分列為兩大方陣：A方陣與B方陣

A方陣成員：。。。

B方陣成員：。。。

說明：少部分有特別情況可以不入方陣PK，但也需要訂個人目標。

AB作為兩個團隊進行PK，原則上每個人要都入方陣，可把業績比較突出的員工單放一陣，也可把部門業績平淡和比較突出的員工混入一陣，選出隊長，隊呼，口號，凝聚團隊，相互幫助促進，建立和諧積極向上的團隊文化，更好地完成業績目標。（每半年或者每一年可打破重新組合。）

第二步 訂立目標

1、公司根據市場評估，為每一課訂底線目標。該底線目標須得到員工的認可。

2、員工根據自身條件，為自己設定個人目標。

特別說明：員工填寫個人目標時，採用非公開制，填寫完後之後再公示出來。

每人一張標簽，寫上自己的目標後，匯集寫在黑板上，每天檢視。

第三步 目標PK

1、每一方陣選50%作為主要獎勵對象（如6人，即前三名）。

2、根據AB方陣實際業績排名，兌現獎勵。

第四步 獎勵來源

1、員工目標PK金：員工實際業績結果超個人目標的，每超一定額度交納PK金，而低於該個人目標的，也要交納PK金。

舉例：甲訂了目標10萬，實際達成8萬，要交200元PK金。若實際達成12萬，也要交200元PK金。

2、公司跟投：若實現了底線目標的，公司根據團隊交納的PK金總額，拿出同比例金額的獎金投入PK金。也可以根據整體業績結果提取一定比例的獎金投入PK金。

第五步 PK激勵

1、以下情況獎勵會打折，按5折獎勵

1）在訂立個人目標時，在同方陣里排名在後50%的。

2）雖然實際業績結果排名前50%，但個人目標未實現100%達成的。

3）公司底線目標未達成，公司不投入獎金，從個人的總PK金中拿出50%獎勵給前50%的同事，餘50%計入公司年度目標獎勵。（這種情況之下，以上兩項打折即可免除）。

4）獎金打折後，員工的PK金還有餘額的，計入年度目標獎勵。

2、獎勵分配

1）根據AB方陣實際貢獻業績情況，將總獎金額按貢獻比例進行分配。

2）獎勵前50%，如前三名，分配比例：第一名50%，第二名30%，第三名20%（實際比例每家企業可以自行調整）。

第六步 明確規則

1、除公司指定人員，其他業務型人員必須訂立目標，且不得低於公司規定的個人底線目標。

2、新加入的業務型人員，第一個月可以不定目標。自第二個月起必須加入此PK活動。

思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？

1、新客戶提成點數高、老客戶提成點數低，這是正確的。因為開發新客戶的難度、時間長度都要大於老客戶。

2、客戶首次購買、首次之後的購買，提成點數不相同也是正確的，正常來看，讓客戶從對公司產品服務不了解到接受，這個難度肯定大一些。

3、銷售提成點數的差異應著眼於產品與客戶，而非員工自身的區別。一名優秀、高級的銷售員必須是通過賣出更多的產品和服務獲得更高的收入，而不是因為等級高、工作時間長獲得比其他銷售員更多的收入。

4、同一產品和服務，當月銷售額越高就能相應按更高的比例提成，這也是錯誤的做法。表面看上去，是對員工沖刺更高銷售目標的激勵，實際是將目標管理簡單地交給提成點數，而忽視目標激勵的設計。

5、、銷售服務與技術服務是不相同的，銷售同一產品或服務提成點數應該相同，但是對同一服務項目而由不同技術人員來完成的，技術人員獲得的提取完全可以不同。例如，同一家理發店，最好的理發師可以收人頭100元，而一般的理發師只收40元。

方法：應該如何設計銷售提成機制？

1、不同產品和服務，提成點數各不相同。毛利高的提成高，開發難度大的提成高，開發技術高的提成高。

2、同一產品和服務，新客比舊客高。（也可以對新客開發給予特別獎勵）；

3、同一產品和服務，首次成交高。（也可以對首次成交給予特別獎勵）；

4、針對銷售業績高低，設計豐富的 目標激勵 ：

1） 對賭式激勵 ：例如，當月達到某個目標，特別獎勵500元，若未達到樂捐100元（一般3-5倍，根據目標訂立的難易程度）

2） PK式激勵 ：例如，銷售團隊中每個人分別訂立目標，低於目標的樂捐，公司根據樂捐金額進行1:1跟投，獎勵給達到目標或排名靠前的人。

3）排名式激勵： 將銷售員的業績進行排名，但要按銷售員的業績水平分成若干個組進行排名，以保證PK的公平性和激勵性。排名靠前、達到目標的給予特別獎勵。

4）壓力式激勵： 銷售員達不到月度底線目標的，提成要打折。但是，若季度或年度累計達到目標的，則將打折的部分退回給銷售員。

5）福利式激勵： 給高績效的銷售員更多福利，例如旅遊、學習、內部排名、特別優惠等。還可以通過員工積分管理，讓優秀的銷售員得到更多豐富激勵。

6）榮譽式激勵： 除了金錢、物質，還必須設計精神、榮譽方面的激勵。例如，名頭-銷售冠軍、銷售小王子，上牆-英雄榜、錦旗或證書。

7）發展式激勵： 優先安排優秀的銷售員帶新的銷售員，甚至允許骨幹銷售員自建細胞組織，成為未來的銷售領導者。

5、對業績進行專項管理和激勵，強化員工的業績觀：

1）每月公布銷售員業績排名，並給予相應的獎勵（見第4項）。

2）季度、年度統計銷售員業績排名，給予排名前列的銷售員特別的獎勵。

3）對新的銷售員進行底線目標管理，在規定的時間內若達不到底線目標，可以辭退、轉崗，不允許轉正等。

4）設計多線多目標管理，如下圖：

目標的3+1激勵設計

KSF案例：為什麼銷售經理也開始關注公司利潤？

如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關系。

為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。

而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。

KSF設計步驟：

一、首先，找出該崗位6-8個崗位價值點，設置K指標

指標提取要點 ：

這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等

註：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。

二、然後設置平衡點（老闆認可，員工滿意）

平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。

三、最後，根據平衡點和各指標的數據確定薪酬方案

實行KSF模式後，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）的基礎上：

銷售額每增加10000元，獎勵12元；

回款率每多0.05%，獎勵3元；

人創績效每增加1000元，獎勵4元；

客戶退貨次數每少一次，獎勵150元；

·····

員工加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拚命干！

對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！

總結：

管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的 。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。

想要看一個人是否會成功，就看他身邊聚攏了什麼樣的人才。優秀的領導者往往能夠知人善用，把人才的力量發揮到最大限度。

領導在管理團隊時也可以藉助這一理念，或者主動學習更多的管理技能來提升自己能力。藉此，推薦一款個人成長課程：合夥人、績效、薪酬、營銷、管理、SFK"等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。

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8. 激勵員工方案的方法

激勵員工方案的方法

為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶「文件頭」形式下發。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是我為大家收集的激勵員工方案的方法，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

激勵員工方案的方法1

區域經理對下屬員工的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應根據一線人員的心理需要，重點圍繞這四個方面選擇一些方法激發員工的工作熱情。

一般來說，一個業務員對以下四個方面是最為看重的：

(1)營銷技能和水平的提高;(2)團隊的接納和領導的賞識;(3)獲得晉升和培訓的機會;(4)勝任工作並能從工作中得到成就感，積累自信心。

1、薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優秀的一線人員，並激勵他們不斷提高業績。某公司區域市場的銷售人員主要有兩個來源︰一為總部派遣，還有一類從當地招聘。剛開始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高於外聘人員，使得一段時間里外聘人員積極性很低。後來，區域經理和總部領導協商後，提高了外聘人員的工資和獎金基數，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標准，表現優異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發了外聘員工的工作熱情。

2、 競 爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢?

(1)銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現一個短期的特定目標。某產品7、8兩月是淡季，為了在進入旺季前把貨塞滿渠道，實現淡季不淡的目標，區域經理在總部統一部署下，組織了一次「大戰三季度」的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規定︰完成規定的回款任務，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

(2)把各個員工的業績進度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最後一名。

(3)設立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發獎、新產品推廣獎、管理最優獎(報表、報告、市場資料、合同、協議等等)，鼓勵員工積極創新。

3、晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司為分公司/辦事處銷售人員設置了二級業務員→一級業務員→二級業務主管→一級業務主管→二級地區經理→一級地區經理→三級經理→二級經理→一級經理的級別體系，每半年考評一次，達到晉升標准者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔更多的責任，同時工資標准、獎金系數、各種待遇標准等都會隨之提高。

4、表達賞識和認同

大多數一線人員希望他們取得的成績能夠得到領導、同事和組織的認同。

(1)當下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業務員沒有談妥的客戶，經理稱贊筆者進入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

(2)下屬取得的成績不但要讓你的區域營銷團隊的每一個人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區域經理，在三年內他的四名業務員被總部提拔為其他市場的區域經理，這些得到提拔的業務員談起成功的原因時都提到了一點︰他們當年的上司總是極力在總部領導面前宣傳他們的業績，創造各種機會讓總部領導關注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

(3)讓下屬承擔更多的責任。對表現好的員工授給其處理業務更大的權力，比如一些市場促銷方案的擬訂執行、一些客戶的優化、二級分銷網點的設立等等。

(4)當下屬的業務遇到困難時，要給予信任和必要的指導幫助。筆者認識的一位區域經理，在剛參加工作時因各種原因被公認為落後分子，其經理也認為他沒有培養前途。他被調到另一個片區後，新片區的經理給了他機會，並給予悉心的指導和培訓，使他脫胎換骨，一年內獲得了提升，三年後成為公司十大優秀區域經理之一。

5、工作擴大化和豐富化

重復性的工作內容、相同的拜訪路線和客戶會讓業務老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內容和形式，可以重新激發他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

(1)工作擴大化。讓下屬同時承擔幾項工作任務或者從事周期更長的工作，避免工作單調給他們帶來的厭煩感。

(2)讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執行過程中給予其適時、適當的指導，增強他們的責任感和成就感。筆者所在的公司各區域分公司/辦事處每月必須定期開例會，主要是總結上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內容是進行目標分解和擬訂行動方案︰每個人(包括經理)要填一張《月度目標管理考核表》，自己本月的目標任務、達標措施、市場活動安排和控制手段都要仔細寫出來，然後經理和大家一起討論每個人的考核表的內容和可行性，最後形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務變為主動尋找達標措施，有效調動了員工的主動性和創造性。

6、公平

員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認為自己對工作的付出和回報相當，就會產生公平感而保持工作努力，否則就會產生不公平感，產生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產出和同事的投入、產出相比較，如果認為同事投入更少產出更多，也會產生不公平感。

區域經理必須為部屬創造一個公平的競爭環境。如果你有兩個下屬分別負責兩個片區市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處於導入期，另一片區市場已比較成熟，公司產品處於領導地位，雖然兩片區回款任務差不多，但處於導入期的市場工作強度、難度都要高於另一市場，若是他們的待遇一樣，負責導入期市場的業務員心裡會有什麽想法呢?

7、培訓

通過培訓提高營銷技能、增長才幹，對一個立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓、經理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷為自己注入營養，幫助自己成長。

8、負激勵和行為矯正

對部屬在工作中出現的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行為方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負激勵。員工會根據自己行為的後果選擇行為，如果錯誤的行為沒有產生消極的後果，員工有可能重復同樣的行為，這就是「消極強化」。比如，某區域經理的一個下屬各方面表現都很突出，就是不喜歡填寫必要的業務報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進，於是該經理做出規定︰若一個月有兩份報表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次後，業務報表填寫不規范的行為得以改進。

9、情感激勵

一名銷售人員由於所犯錯誤給領導留下了很壞的印象，在調到新的區域後情緒一度非常低落。新經理要求自己的團隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，並經常給以開導鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經理特意在酒店訂了位子，和團隊成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領導的關心和青睞，區域經理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團隊為其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。

10、行為激勵

身教重於言教，員工的目光時刻關注著上級的一言一行。區域經理是員工的行為表率，區域經理的敬業與勤勉會對員工產生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態度缺一不可。了解一線人員的需要，採取針對性的激勵方法，引導他們的目標取向，區域經理才能將隊伍激活，讓下屬們真正「跑起來」。

激勵員工方案的方法2

花錢激勵員工的方法

一、目標獎勵

目標獎勵有兩種方式：

方式1：做到目標就有獎勵，沒有完成目標也不會扣罰；

方式2：做到目標就有獎勵，但是沒有做到目標也要相對應扣罰。

兩種方式，從效果來講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對員工來說是沒有安全感的，員工不太願意接受，或接受了由於目標沒有達成，員工被扣錢後會帶來後續的負面影響(如消極怠工或傳播負能量)。

二、對賭獎勵

對賭式獎勵一般確認以下幾點即可操作：

1、確認目標；

2、確認目標周期；

3、確認員工投入金額；

4、確認達成目標獎勵規則；

5、確認未達成目標扣罰規則；

對賭式方式很適合為達成重大活動、新品上市等臨時性項目目標進採用。

三、提成制

提成制適合銷售人員持續性的激勵，對於提成激勵方式有很多種，具體可以採用以下維度進行思考設計：

1、固定式提成；

2、階梯式提成；

3、條件式提成(如按回款率)；

4、按員工(新老等)分類提成；

5、按產品(品類等)分類提成；

6、按客戶(新老等)分類提成；

7、按來源分類提成；

……

提成看起來簡單，但如果設計思考維度不全面，就有可能給企業帶來平衡性的問題，例如：

不關注回款，就可能回款率差；

不關注新老客戶的區別，員工就可能不開發新客戶；

公司給的客戶和員工自己開發的提成是一樣的，員工就可能等著公司給資源；

提成制方式主要適合基層業務員。

四、績效考核激勵

對於不同的崗位，採用不同的.考核或考評方式，剛開始的時候一般會從加薪10-20%為績效工資。

這種方式一般只有扣沒有獎勵，剛開始員工覺得還好，畢竟是額外加的工資，但是時間久了員工就覺得不合理了，為什麼每個月都扣我的工資?

員工慢慢開始抵觸考核，上級也會為了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最後把考核變成流於形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考核或360評價方式。

績效考核的時代已經過去，現在是績效激勵、績效分配的時代。

五、績效分配激勵

績效分配主要是站在分配的角度來激勵員工的，同樣會找出各崗位的指標，每一個指標都會找到一個平衡點，超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即會少發。

績效分配的核心是在於指標是否以結果導向、效果付費，平衡點是否能平衡好企業和員工的利益點，如果兩者能達成，企業和員工就是通過增值分配法來實現共贏， KSF目前最常用的績效分配方式。

KSF正在取代傳統的效考核，而是通過績效激勵、績效分配來實現企業和員工的共贏。

六、合夥股權制

合夥人時代越來越近，老闆和員工未來都會以合夥的方式進行長期共贏。這里指的合夥包括兩種：

方式一：人本合夥

人本合夥是指員工向企業交納一定的合夥金，一起來分享企業的年終超價值利潤分配，最終分配將依據貢獻分值來確認每一個員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結果來激勵員工。

方式二：股權激勵

人本合夥人貢獻結果還對合夥人進行考核、晉升，對於優秀的合夥人可以購買公司的股權，直接成為企業的股東，享受人本和資本雙重分配。股權激勵方式有很多種，這里就不一一介紹了。

不花錢激勵員工的方法

1、不斷認可

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。

如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

2、競爭策略

討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色：

①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定

②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎

③加強員工對於工作及工作環境的歸屬感

④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關系

⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動

3、榮譽與頭銜

為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

4、給予一對一的指導

指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

5、領導角色和授權

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。