促銷員績效考核方案

A. 連鎖超市績效考核方案

連鎖超市績效考核方案

為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要提前進行細致的方案准備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。我們應該怎麼制定方案呢？下面是我幫大家整理的連鎖超市績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

連鎖超市績效考核方案1

一、總則：

為體現XX超市公司一貫追求的「敬業、守信、合作和實干精神」的行為准則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特製定此制度。

二、考核目的

1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考核的原則：公平、公正、結果為導向

四、考核分類及適用范圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部、采購部、各門店

二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考核周期說明：

1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

六、考核指標權重比例：

1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：采購部（見附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

九、公司營運部績效考核實施辦法

1、月度考核實施辦法

1）考核范圍：

營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

各門店：店長、各部門主管

考核辦法

營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核

2、季度門店綜合排名實施辦法

連鎖超市績效考核方案2

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標准。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

三、考核內容及適用對象

1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

2.考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為准，反之按調出單位當月業績為准。四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20XX元，其浮動工資為200元即20XX元×10%=200元）

2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標范

四、業績考核獎懲標准

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標准為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標准為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

連鎖超市績效考核方案3

第1章 考核的目的

第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考核的范圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而採取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標准——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的實現是否有效的規定尺度和衡量標准。

第4章 職責

第8條 總經理

1.制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2.審批公司年度或階段性經營目標。

3.審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標准。

4.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經營目標。

2.擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標准。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4.審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標准。

5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6.分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2.擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標准。

3.審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標准。

4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標准。

2.審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標准。

3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標准。

2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標准。

2.完成設定的目標、績效指標和標准。

第14條 人力資源部

1.提供有關績效管理體系相關內容的培訓和咨詢。

2.協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標准。

3.監督績效管理過程符合規范操作要求。

4.就績效管理過程的.有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理績效投訴。

第5章 考核的程序

第15條 績效管理原則

1.工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3.關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4.職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5.物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條 績效管理手冊

1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

（1）本部各部門；

（2）本地分公司；

（3）異地分公司、分店各部門。

2.《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3.《績效管理手冊》的內容包括但不限於：

（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

（2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；

（3）「關鍵績效指標明細表」；

（4）「績效管理日誌」；

（5）「績效面談（指導）記錄表」；

（6）「績效信息（數據）採集表」；

（7） 《績效評估報告》。

4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1.完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

（1）設定工作目標。

（2）設定關鍵績效指標、標准和統計方法。

（3）制訂工作計劃和進行績效面談。

（4）中期改進指導。

（5）績效評估與面談。

（6）績效評估結果輸出。

2.設定階段性績效管理區間一般不超過半年；設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1.依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2.根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標；當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4.設定好的工作目標應與責任人簽訂「工作目標管理責任書」，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第19條 設定關鍵績效指標、標准和統計方法

1.設定關鍵績效指標和標準的原則

（1）關鍵績效指標、績效標准、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

（2）設定的關鍵績效指標和標准必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標准。

（3）設定的關鍵績效指標和標准必須滿足SMART原則。

2.關鍵績效指標的設定維度

（1）財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

（2）顧客（含內部顧客）類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

（3）內部經營（業務流程）類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目周期、項目開發等。

（4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3.設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個；其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4.設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標准、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5.關鍵績效指標、標准、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報「關鍵績效指標明細表」，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1.每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：

（1）績效管理區間和流程；

（2）工作目標、關鍵績效指標和達標標准；

（3）目前的准備狀態和可使用資源情況；

（4）達成工作目標、關鍵績效指標標准必須制訂的工作計劃。

2.績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標准方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。

3.當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標准方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。

4.績效管理面談結果填報績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1.直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。

2.在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：

（1）能力不足與技能欠缺；

（2）客觀情況轉變，完成工作部門難度加大；

（3）個人情況變化。

3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4.進行中期改進指導的方法包括但不限於：

（1）直接上級面談；

（2）隔級上級面談；

（3）現場工作指導；

（4）修正工作計劃；

（5）參加培訓。

5.中期改進指導的信息與結果應記入績效面談（指導）記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標准，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。

7.工作目標、關鍵績效指標標准須修改的，應重新填寫「工作目標管理責任書」和「關鍵績效指標明細表」，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

1.績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：

（1）工作按計劃完成的進度和效果；

（2）設定的各項關鍵績效指標的達標情況；

（3）設定的工作目標的達成情況；

（4）其他能夠反應績效水平高低的信息。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

（1）績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標准達成狀況。

3.績效評估等級

（1）優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標准。

（2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標准。

（3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標准，通過努力和指導可以達成。

（4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標准，判斷其無法達成。

4.經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。

5.績效面談

（1）績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核後，直接上級應盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果；

② 績效管理區間內的工作表現優點；

③ 績效管理區間內的工作表現不足；

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

（2）員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。

（3）績效面談的信息與結果記入績效面談（指導）記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1.獎懲輸出

（1）績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標准，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。

（2）績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標准，減發0.1系數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發系數。

（4）績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標准，減發0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2.規劃輸出

用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標准和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1.績效管理區間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。

2.績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

（1）關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

（2）績效評估信息收集方不能提供准確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；

（3）員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1.《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數據）採集表由各部門、分店保留三年。

2.績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

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B. 績效考核辦法及實施方案

績效考核辦法及實施方案範文（精選5篇）

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。以下是我精心整理的績效考核辦法及實施方案範文（精選5篇），歡迎閱讀與收藏。

績效考核辦法及實施方案 篇1

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標准。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，

三、考核內容及適用對象

1、考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

2、考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為准，反之按調出單位當月業績為准。

四、業績考核獎懲標准

1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2、業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6、獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%

若某主管的工資標准為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元

B、其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%

若某主管的工資標准為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考核辦法及實施方案 篇2

一、目的

一激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

二促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

三績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

二、考核原則：

一自上而下的原則。

二明確公開的原則。

三客觀公正的原則。

四及時反饋的原則。

五體現差別的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構

一管理委員會

⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，並對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

二人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

三其他各相關部門

其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

五、考核周期

⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應於當月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應於每個月的.8號前結束，並把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應於每個月的9號前結束，並把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應於當月10前完成審批，並於當月10號公布、應用最終結果。

六、考核的分工

部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總後報人力資源部審核。經審核後的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施並統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批後，作為核算績效工資的依據並備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結果綜合應用

員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

一調薪

年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批准後執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

二調崗

調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低於原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低於原來的崗位工資數額。

三培訓

通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為幹部重點培養對象，增加相應的培訓。

四工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

五年終評優

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。

績效考核辦法及實施方案 篇3

為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特製定績效考核方案如下。

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鍾30元，30分鍾以上曠工，以科鍾為准，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考核辦法及實施方案 篇4

一、績效考核的`目的

⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的「質」和「量」，藉以確定浮動工資和獎金的發放標准。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和准確的結論。

三、績效考核周期

⒈中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核；

⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；

半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；

全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。

四、 績效考核的執行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

五、績效考核方法

⒈中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。

⒋根據「階段性和連續性相結合的原則」，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×%+本季度考核分數×%

第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×%+本季度考核分數×%

第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×%+本季度考核分數×%

年度考核結果分數=（第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數）×+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×%+年度考核分數×%

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一並上交人力資源部。

六、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。

七、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標准，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

績效考核辦法及實施方案 篇5

一、適用范圍：

本辦法適用於郭氏企業全體員工

二、考核原則：

1公開、公平、公正的原則；

2動態績效考核的原則；

3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。

三、考核周期：

1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。

2管理層增加每季度考核。

四、考核內容：

考核內容：工作績效、工作能力和工作態度三大項。

1工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（KPI）。

2工作態度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協作四個方面。

3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

五、績效工資比例：

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

六、考核方法：

1每位員工由部門主管直接考評，協調部門主管參評。

2每月5日前部門主管對員工進行考評，於7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。

3於10日交財務部計算工資。

七、考核結果

1考核分數計算：

2員工轉正後每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個月不及格，戒談並調薪或調崗。

3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發放。

4考核結束後，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，並指出工作的成績和不足。

八、其他

1本辦法從20xx年01月01日起執行。

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C. 如何對促銷員進行激勵

一、終端導購激勵滯後的成因分析
1.客觀原因分析
(1)促銷員隊伍自身原因
出於生計選擇這一行業的人不在少數，而把促銷作為事業乾的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質
促銷員這個職業工作壓力大，傳統上被認為是一個非正規、不穩定的職業。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業對未來的發展和保障有限，其更加強調眼前的現實利益。
2.經銷商自身的原因
(1)對終端促銷員隊伍管理不夠
(2)薪酬與考核不科學
(3)培訓缺乏針對性
終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。於是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限於產品知識、銷售技能和部分企業文化培訓，缺少關於團隊氛圍和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。
二、整體改善辦法
1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認識
企業要充分認識到：塑造高水平的促銷員隊伍對企業價值創造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業促銷員隊伍的建設與管理。
2.優化促銷人員薪酬管理
一般導購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密的聯系在一起，體現了三個方面的功能：一是薪酬的標准符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來的收益。
3.精細化的考核
績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平台型賣場還可以根據競品的銷量制定任務額，一般來說常態考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以達到的。
人情關懷要注意發揮業務下情上達的作用，老闆要發揮個人魅力，率性而為，形成規矩就達不到效果了。偶爾發獎金或購物卡可以考慮直接發給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之於好的激勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!

D. 績效指標有哪些計分方式請分別舉例說明

常用的績效考核計分方法有五種：比率法、層差法、減分法、非此即彼法和直接排序法，還有說明法、強制分布法。
1.比率法
比率法一般是指用指標的實際完成值除以計劃值（或標准值），計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數
一般的計算公式為：A/B*100%*相關的分數（A為實際完成值，B為計劃值或者標准值）例：銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
若該項考核指標的權重是30%，權重分數為30，銷售目標完成率為80%，該項得分為：80%*30=24分對於我司的方案中，比率法在銷售部的考核中運用比較多，銷售目標完成率、任務完成率、發貨任務完成率等都是比率法，銷售部最常用的方法之一。
2. 層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次內對應的分數為考核的分數
例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
期望的銷售目標完成率是80%以上，假設該項指標的權重為15%，計分方式分為以下三種 ① 100%以上（包括100%），得15分 ② 100%-90%之間（包括90%），得10分 ③ 90%-80%之間（包括80%），得5分 ④ 80%以下，得0分
計算每月目標完成率落在哪個區間內，對應的考核分數就出來了
我司10年4月份的KPI考核方案中，將人均效率增長率和零售額增加率按照層差法進行考核，層差法不經常用到，區間長度的設置和對應的分數的設置比較難確定
3. 扣分法
扣分法是針對標准分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標准扣分，如果沒有異常就是滿分
例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
銷售部目標完成率的項目分數是30分，如期望完成率是80%以上，則在在80%以下開始扣分，銷售 完成率少1%就扣1分，扣完為止，比如銷售完成率為75%，該項得分=30-5=25分 項目得分=該項得分-已扣分數
我司對於銷售部的考核方案中，減分法主要用於物料使用、內部信息傳遞和外部信息傳遞、活動計劃、活動計劃執行、促銷員編制執行、價格控制等不易量化的考核項目中
4. 否決計分法
否決計分法法是指結果只有兩個，不存在中間狀態，完成目標得分，沒完成不得分
例：對於銷售部某一項計劃完成情況，只有兩種可能，完成或者沒完成，得分只有兩種情況，完成的 項考核滿分，沒完成的0分
以前的考核方案中 ，沒有用過否決計分法，對於近期的斷貨率考察中，特別是關於手洗斷貨情 況很嚴重，是否採取否決計分法，比如一旦發現有手洗斷貨門店得分為0
5.直接排序法
直接排序法是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工，進行排序例：銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
將所有職務相同的考核人員的目標完成率進行從高到低的排序，按照排名的順序定分數，比如第一名100分、最後一名50分，排名居中者隨名次從前到後，分數在100到50之間依次等差遞減 單項得分=100-50（M-1）/(N-1),M為名詞，N為排名總人數
考核方案中的排名法比較復雜，有的還涉及貢獻分值，簡單一點的就是根據完成率的大小直接進行排名然後再根據排名從高到低，設置對應從高到低的分數
6. 說明法
說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法
例：銷售部考核方案中，關於管培生的周總結進行考核，思路清晰、反映問題、表達能力等，每個項目說明的分數是6分、4分、2分等，區經理、人事一起針對這幾項內容打分，然後計算最後的總得分
考核方案中，關於工作計劃完成情況，考核項目包括工作計劃制定、任務分解、月度會議召開與溝同等，每項工作內容的分數確定一般使用說明法
7.強制分布法
按事物「兩頭大、中間小」的正態分布規律，先確定好各個等級在總數中所佔的比例，燃火按照每個人的績效的相對優劣程度，強制列入其中的一定等級
例：將某項工作的完成情況劃分為優、良、中、差、劣五個等級，每個等級人數分別有10、20、40、20和10人，然後按照每人績效的相對優劣程序，強制列入其中的一定等級 我司的銷售部考核方案沒用到過強制分布法，銷售部基本不用此方法。

E. 促銷員管理方案

為了規范促銷人員統一管理,樹立公司整體形象,使促銷管理系統化,特製定本規定。一、任職資格：1、促銷員入職基本條件：（1）、具有初中以上文化程度；（2）、年齡18－28歲之間；（3）、五官端正，外在形象較好；(4）、男性身高168CM以上，女性身高156CM以上。2、促銷員須持有各種有效證件（身份證、學歷證、計生證、健康證等）。3、曾被公司辭退的促銷員不允許再擔任本商場促銷員。4、公司離職員工不允許在本商場擔任促銷員，特殊情況須報公司人力資源部同意後方可辦理入職。５、 必須遵守公司規章制度，服從工作安排及管理。二、入職手續辦理提出申請：廠方（供貨商）根據需要向所屬部門提出派駐促銷員申請，經管轄部門主管同意後到財務部交納促銷管理費後，方可到人力資源部辦理入職手續。。三、促銷人員入職手續辦理有關要求及程序:１、廠方（供貨商）憑蓋有單位公章的證明到人力資源部領取「促銷人員登記表」等有關資料；２、促銷員本人須提供各種有效證件原件及復印件，身份證、計生證、健康證、照片等；３、人力資源部對促銷員進行初步面試，審核資格及各種證件合格後將資料裝訂；４、促銷員持資料到上班部門復試，經其上班部門主管復試並再次審核有無交納促銷管理費後，簽字確認。５、 經部門主管簽字確認後的促銷員資料返回人力資源部；６、 促銷員所交納押金、工衣費等到財務部交款，費用為：交工衣費300元、工牌工本費20元，押金收據妥善保管，丟失不補並不予以退還押金。7、憑收款收據原件到人力資源部領取工牌、工衣等物品；如廠方因促銷需要自行著裝，須經店長（經理）簽字同意。8、領取物品後，促銷員憑人力資源部開具的報到通知單至部門報到上班，報到通知單須註明長期或短期，短期須註明具體的起始日期。四、離職手續辦理程序：（一）、正常離職促銷員的手續辦理。（1）、辦理離職手續的時間：為每一至周五，周六、日概不辦理；（2）、促銷員如需中途離職或結束促銷，須到人力資源部領取「促銷人員離職申辦表」；（3）、由所在公司（廠商）蓋公章證明後，報賣場部門主管簽字；（4）、人力資源部收回有關領用物品；（5）、丟失物品予以賠償，賠償支付費用如下：工牌50元，工裝買斷（6）、人力資源部審核後在「促銷人員離職表」上簽署退押金字據；（7）、促銷員持表連同押金收據原件到財務部結算。（二）、特殊原因離職手續辦理（如違紀、偷盜等原因被辭退者）：（1）、防損部或部門主管須先到人力資源部開具員工辭退通知書；（2）、人力資源部調查辭退原因後可立即受理，不受時間限制，辦理程序同（一）。五、促銷員更換流動：1、 促銷員離職商場或廠方（供貨商）須更換促銷員時，須先至人力資源部辦理原促銷員離職手續後，方可辦理新促銷員入職手續；１、 更換原促銷員辦理新促銷員手續時，須提供原交納押金的原件；２、 如有私自更換促銷員情況，一經發現，將給予廠方（供貨商）500元以上的罰款，因此而造成的經濟損失由廠方（供貨商）承擔；３、 如發現廠方（供貨商）辦理一名促銷員的入職手續，安排兩人輪流佩帶工牌上班現象，將給予廠方500元以上的經濟處罰，因此而造成的經濟損失由廠方（供貨商）承擔。六、促銷員管理：各分店的所有促銷員必須嚴格遵守商場的各項管理制度，若有違反，按相關管理制度給予處罰。1、 促銷員必須按要求統一著裝；2、 促銷員必須按公司要求把工牌佩戴在左胸前，無工牌者不允許入場促銷；3、 進出商場必須走員工通道並如實登記；4、 按公司要求統一上下班每天上下班打卡考勤，參加商場的早晚例會；5、 促銷員必須如實介紹商品，不得浮誇或抵毀其它廠家同類商品。不允許與顧客發生爭吵或糾紛，如有違反，除向顧客陪禮道歉外，每次給予廠方（供貨商）300元罰款並清退出場；6、 促銷員偷拿商品或將商品未付款拿進專櫃，除扣除300元押金外，按商品售價的20--100倍罰款，並由防損部開出除名通知書，專櫃或廠家立即辦理相應辭退手續。熟食專櫃操作時需在商場購買的配料及用品，必須按定通道出入，不得委託賣場促銷人員從商場直接入操作間，發現一次，給予100元罰款；7、 不允許在賣場內相互拉搶顧客，違者予以處罰；8、 原則上就餐時間每次不超過30分鍾；9、 促銷員必須按規定開票交款付貨，不得直接收取顧客現金；如在廠方知會的情況收取，將給予廠方10--20倍罰款，私自收款超過2次，取消廠方入場資格。如屬促銷員本人私自收取，除按所收現金5--10倍罰款處罰外，予以除名；10、 促銷員應妥善保管領用物品，損壞或遺失照價賠償；11、 生鮮部專櫃人員必須於下班前整理打掃橫台衛生，保持陳列整潔，關好櫃台燈、電源及水開關，檔口門不應落鎖，以便防損部清場檢查；12、 促銷員必須按照公司規定進行業務操作；13、 促銷員必須服從管理人員的工作安排。

F. 公司績效考核方案怎麼做

為了確保工作或事情能有條不紊地開展,常常需要提前進行細致的方案准備工作,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策 措施 、具體要求等項目。下面是我為大家收集的關於公司績效考核方案六篇。希望可以幫助大家。

公司績效考核方案1

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

一、考核周期

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。

三、考核結果使用

以100分為標准，並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放;

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放;

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放;

4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資;

四、績效工資設定

崗位崗位工資績效工資工資結構備注

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20--年10月1日起執行。

公司績效考核方案2

一、目的

為充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

二、適用范圍

適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標准與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括「基本工資」和「考核工資」兩部分。

1.職級工資

由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標准與考核原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各製造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各製造部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標准設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底匯總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總並經過核對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標准為lamp線配膠員、封裝作業員、display線配膠員、壓pcb作業員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

註：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標准與考核原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定;在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何 其它 形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

公司績效考核方案3

根據《--市義務 教育 學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神，結合我校實際，特製定如下績效考核分解辦法：

1、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用於師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

2、教學業績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校培訓師教學業績考評細則。

3、教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用於行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。

4、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。

5、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。

6、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高於人平課時的部分為超課時。

7、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。

8、學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將余額平均分解到每個培訓師。

公司績效考核方案4

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的「工資」，指的是上述「固定工資」部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工佔比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A-3、毛利績效工資=毛利額績效基數-毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 -各項管理指標扣減比率)

a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%。

b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標准：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關 報告 數據為准。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標准以數據分析室的標准為准。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標准。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標准進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標准：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現 方法 ：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標准、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A -銷售完成率=400-100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400-40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數-毛利完成率=160-80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400-60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 -各項管理指標扣減比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合--店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

公司績效考核方案5

一、考核原則

1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標准，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標准

1、銷售人員業績考核標准為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標准。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標准評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。

考核標准為100%，每低於5%，扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分。

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分。

3、報告的質量評分為4分，未達到此標准者，為0分

銷售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈活應變能力5%，應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施。

工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業績考核：按考核標准由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

公司績效考核方案6

一、目的：

為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。

二、范圍:

公司職員(業務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內容:

1、各部門月度工作目標(計劃)

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

3、各部門職員違紀行為

四、部門月度工作目標(計劃)之評定：

1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節假日順延)，「核查員」按「月度 工作計劃 質量評分標准」，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標准：

六、職員違紀行為考核辦法：

1、違紀行為：違反公司《 員工手冊 》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、「非工作需要」長時間在外逗留、請假未「事前填寫請假卡」、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵：

經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、 績效「綜合得分計算公式」、「等級劃分」及「獎金額度」：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。

九、罰則：

1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定：

1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤「各部門月度工作目標(計劃)」實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效;若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月「團隊績效獎」發放依據。

2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

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G. 超市員工績效考核方案範文（三篇）

篇一：超市員工績效考核方案（一）

一、績效考核的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標准。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

1.考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃台長—櫃台長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核內容及適用對象

1. 考核內容指業績（定量）考核，業績考核周期為月度考核。

2. 考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3. 新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4. 內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為准，反之按調出單位當月業績為准。

四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1. 參與業績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元） 2. 業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。 根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標。

五、業績考核獎懲標准

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考

核實際綜合達成率實施獎懲。

3. 當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上

月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4. 如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），

如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5. 綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6. 獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A. 生鮮部某組的A=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標准為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元. B. 其他人員的

獎勵計算方法同上。

7. 處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率 A.生鮮部某組的A=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標准為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

篇二：超市員工績效考核方案（二）

一、目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規范的考核平台，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循「公平、公正、公開、科學」的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用范圍

本辦法適用於本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃櫃台及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次； 6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次； 7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的准備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次； 3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次； 5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次； 7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

篇三：超市員工績效考核方案（三）

考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核辦法是防止采購腐-敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。

業務指標體系主要包括：

（1）采購成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有 的成本水平？

（2）采購質量是否提高？質量事故造成的損失是否得到有效控制？

（3）供應商的服務是否增值？

（4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？

（5）采購管理水平和技能是否得到提高？

當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，並同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業務績效。

應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很「殘酷」，那些只會搞人際關系而沒有業績的采購入員這時就會「原形畢露」。

在評估完成之後，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。

對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯系在一起的，主要是針對業績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

在績效評估結束後，安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。

在下一次的績效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業規劃設計中的業務指標為基礎。

國內超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流於形式。其缺陷就是沒有量化的指標和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。那些供應商們為什麼要給采購員「好處費」？為什麼帶采購員出入高級娛樂場所？無非是想提高價格或在質量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐-敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業務績效上，如果沒有績效考核這個「緊箍咒」，采購腐-敗的機會就會大得多。所以，績效考核是減少採購腐-敗主觀因素的法寶。

當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對於防止采購腐-敗仍不失為有效的措施。

超市管理人員績效考核包括哪些內容？

工作責任感：

1、表現出維護組織利益與形象的具體行為

2、樂意接納額外的任務和必要的加班

3、肯為工作結果承擔責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質：

1、服從上級指示

2、遵守規章制度和業務規程

3、為後續的工作提供最大的便利

4、在無監督情況下保持工作質量的穩定

工作效率：

1、准時完成工作任務

2、根據需要主動調整和加快進度

3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求

2、具備良好的發現和解決問題能力，及時發現問題，找出問題的原因，採取有效的措施解決問題

3、能根據當前工作的特點，對現有的方法和技術做出靈活的運用，並創造性地提出新的方法

4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、願意與他人分享經驗和觀點

2、採用合適的方式表達不同意見

3、與同事和協作部門保持良好的合作關系

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成

5、能為團隊利益做出個人的犧牲

個人發展：

1、對自己的能力和判斷有信心，願意嘗試有挑戰性的工作任務

2、經常對自己提出新的要求和目標，願意承擔更大的責任

3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求

4、以積極態度接受與工作有關的培訓

5、安排利用個人時間以提高專業技能

決策與授權：

1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與

2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，並對決策的結果負責

3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，並建立適當的控制措施

計劃與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整

指揮與監控：

1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標准

2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量

3、嚴格要求工作按照規則和要求進行

4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標的認同，並及時向下屬傳遞有關信息

2、公平對待每一位下屬

3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果

4、接納他人的建議，並鼓勵他人提出建議

5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

6、注意培養和提高下屬的工作能力 1.公司員工考核評語及績效改進建議36條 2.公司辦公室績效考核管理辦法 3.公司業務人員績效考核制度範文（兩篇） 4.公司員工績效考核管理辦法（兩篇） 5.事業單位績效工資考核管理辦法 6.小型公司績效考核管理方案樣本（三篇） 7.公司員工績效考核管理辦法範文（三篇） 8.公司績效考核管理辦法及細則範文（兩篇） 9.企業績效考核整改報告怎麼寫 10.公司績效考核整改方案範文（三篇） ;

H. 啤酒在夜場有些什麼樣的促銷方案促銷員怎樣考核與管理

採取有效的措施宣傳,對促銷員進行定時\定量來完成達標量．

I. 汽車4s店績效考核方案

績效考核方案是以調動公司各崗位員工的積極性為最終目的 ，分享了汽車4s店績效的考核方案給大家，希望大家可以參考一下!

1 目的

本制度的目的為：

實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造「共創價值」的企業文化；

通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

2 用途

本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展

3 適用人員范圍

（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前台接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前台接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

註：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。

4 原則

(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標准具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標准； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可

5 實施

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考核指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;

5.1.3 直接經理根據預先設定的考核目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；

5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審核，簽字存檔；

5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；

(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；

(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內容

（1）創利部門

財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；

關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； 學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考核指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向；

工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

註：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

5.4 評估方法

目標管理（MBO）和關鍵考核指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分布

傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀

（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

（D）：被評估總人數的ཆ% 7090分： 待改進 不勝任

（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數

（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結果的應用

年度評估成績為B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲

得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；

年度評估成績為C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

連續兩個月評估成績為D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

期為兩個月。如改進期評估成績仍為D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為D者，自動辦理離職；

連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內績效仍然為E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一並發放。

6 員工申述制度

員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。

7 實施日期

本制度自頒布之日起實行。

8 解釋權及調整

本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。

績效規劃

1、設定工作目標 結果應用績效執行

2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

J. 怎樣提高促銷員促銷的積極性

一、 培養員工榮譽感：原因：現促銷人員流動性較大，主要是缺乏對個人自身素質提高的意識及企業和團體的榮譽感，「盲目」追求個人收入及互相攀比。方案：針對企業發展史、現狀、前景進行培訓。二、 個人素質的提高方案：1、培訓企業文化、銷售技巧、消費者心理學等。以此來增長促銷員知識及培養其競爭意識。2、產品知識培訓。每周二召集促銷員開會，針對主推產品作重點推介，做到周周有重點，周周有創新。3、培訓現場注意問題。採取互動的方式來解決曾經遇到的疑難問題，逐步提高促銷員解決問題的能力，培養其主觀能動性。4、不定期的請營銷教師進行專業培訓。使每一位員工感受到在公司能學到更多。三、 工資激勵：目的：通過合理的獎勵制度，最大限度的提高銷售人員的積極性和團隊合作精神。內容：1、目標銷量的合理性（周銷量、月銷量）2、獎勵考核項目：目標銷量完成率+產品知識+工作態度方案：1、周周有考評：每周制定一次目標銷量，每周進行優劣考評，周銷量完成率100%以上，並在所有人員中排名第一者，評為周最優並激勵50元紅包，每周評最劣，連續三次者淘汰。 2、月月有考評：每月銷量完成率100%以上，並在所有人員中排名第一者，評為月最優並激勵100元紅包。 3、每一個季度舉行一次競崗，每一位員工都有機會自薦、晉升。四、 合理化建議激勵 內容： 公司的每一位員工都是公司的主體。只有每一位員工共同努力，公司才會發展。員工只有在這樣的集體中才能得到素質的提高和升華。 方案： 公司員工提出合理化建議給予相應激勵50元至500元不等。建議價值由公司領導決定。 擴展閱讀： http://weq1127.blog.163.com/