A. 怎样实施招聘的人才策略
企业从创立到发展壮大通常需要经历一定过程。根据企业阶段化发展战略的构想，企业发展过程大致可划分成五个阶段:
企业从筹划设立到基本形成正常经营运转的时期可称之为创立阶段。企业从基本形成正常经营运转到实现经济效益持续增长的时期可称之为成长阶段。从实现效益持续增长到形成一定经营规模，企业逐渐实现由量向质的转变，这一时期可称之为企业成型阶段。企业从实现规模扩张到逐步形成行业内一定优势的时期可称之为成熟阶段。企业从形成一定行业优势的时期到拓展市场区域或行业范围的时期可称之为拓展阶段。
创立阶段：不宜操之过急
私营企业家族经营的形成过程基本发端于企业创立阶段，完成于成长阶段。由于创业时期企业面临经营资金匮乏、投资风险较大等问题，同时，也由于特定的政策环境约束，投资者有时不得不借助一些特殊做法来应对实际困难，家庭成员和家族成员之间由于血缘和亲缘关系而形成的理解、信任、支持和共同利益关系在帮助企业走向市场、获得创业成功和自我保护方面发挥了重要的作用，因而导致了家族经营模式在企业内逐渐形成。由于企业在此阶段对外部人才的需要不突出，可暂不考虑外部人才引进问题。
成长阶段：低层引进
由于企业在成长阶段具有营业额增加，利润额增加、企业资产增值等特点，专业技术人员和部门管理人员需要从量上加以补充。同时，内部分工的专业化程度提高、使企业对新增员工素质方面的要求提高，以适应企业向更高发展阶段过渡。但此时，企业内的家族成员不但不会考虑从企业退出，还会在经营者的支持下进一步抢占关键部门的其他负责位置。外部人才的引进在企业内部不仅表现得并不迫切，且容易遭受到家族成员的抵制。经营者在此阶段往往不愿引进外部人才，主要是担心影响家族成员的情绪，进而影响企业的效益，另一方面也还未充分认识到引进外部人才的必要性和迫切性。实际上在此阶段引入外部人才的时机和效果较好，既可能产生新的经营或管理成效，又有提示家族成员面临人才竞争压力，促进其加快提升自身素质水平的作用。同时，此时吸纳的外部人才往往在组织内层级位置较低，尚不能构成对家族成员的权力制衡，即使在工作中与家族成员发生矛盾或冲突，对企业正常运营造成的不良影响也比较小，有利于家族成员和外部人才彼此逐步在思想上相互容纳和工作行为中磨合，为企业发展壮大后的管理体制科学化早做准备。
在具体引进时应主要侧重于低层面选择。企业主要应从满足基本工作层面需要的角度引进外部人才，立足于执行层人员的引进；岗位安排侧重一线。要求基本素质略高于企业内部家族成员、能够作为一般工作人员接受并完成企业交付的工作任务。
成型阶段：侧重专业人员
企业度过成长阶段之后将进入成型阶段。这一阶段由于企业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显。又由于这一阶段战略目标的要求，技术和产品研发、市场营销、财务管理方面人才的需求也开始迫切起来，配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。 部分家族成员经过企业成长阶段与外部人才的磨合，开始具备相当甚至优于一般外部人才的能力，敢于接受外部人才引进的挑战，部分不能适应挑战的家族成员则或被淘汰出局，或接受现实、同意在部门主管（含）以下的位置继续工作，使企业首先在中层经营骨干层面形成内、外部人力资源的整合。人才之间的竞争由内、外部阵营之争转化为能力和效率的竞争。此时在引进策略方面则要注意提高引进层面。尽管多数引进的人员仍属于执行层，但要注意改变主要引进基层人员的侧重，以努力引进和选拔中层管理者为主要方向。侧重选择专业岗位人员。注意招收生产作业、产品或业务研发、营销、财务等方面专业人才。
成熟阶段：吸纳高级人才
进入成熟阶段之后的企业，对一般执行层次的人力资源数量需求相对弱化，对能够参与决策的高层次资源需求力度明显增强。而目前国内经济处于转型期，此类人才作为稀缺资源往往供不应求，多为少数经营规模较大、相对待遇较高、工作氛围较好的企业吸纳。私营企业经营者一方面要注意提高自身的鉴别能力，尽量从企业内部选拔，另一方面也要注意调整、完善企业薪酬和激励制度，形成对内外部人才的引力。特别要注意防止人才招不来，或是招来之后留不住的现象出现。在引进策略选择方面建议具体注意强调职业方向认同，侧重选择那些对企业发展目标清楚，业务结构和资源构成清楚，未来需求满足趋势清楚和个人职业定位清楚的人才。被引进者应该具有明确的职业发展方向感。
拓展阶段：寻求事业伙伴
企业进入此阶段时已经具备了一定的业内竞争优势。开始考虑跨行业发展或主业转移问题。因此，出现了对跨行业高级专业人才和具有大局观的优秀管理人才的需求。需要的是能够独立完成企业日常经营决策和协助投资人完成企业长期发展规划的人才。鉴于此类人才的事业追求或职业目标要求比较高，应适当选择将其作为资金合作、权益合作、市场合作、管理合作的伙伴引入，形成主要投资者与日常经营者在企业未来长期发展方面共同谋划、共求发展、利益共享，责任共担的合作机制。才能顺利引入并留住他们。在此阶段主要引进高级、稀缺人才，是进入企业决策层面的人才。他们将构成高层管理团队或成为企业主要经营者。
为实现企业目标并满足个人事业和价值追求，需要将他们安排在大市场区域、主要事业部的经理位置以及公司总经理的岗位（包括董事会执行董事，监事会监事等）。
要让他们承担推动或促进企业发展的职责。要求他们参与或负责企业总体方案设计与政策制订，负责责任区域的具体政策、制度与经营方案制订，负责完成责任区域或企业总体任务指标；部署、指挥、协调企业业务主项或市场区域的整体运作，完成企业特定阶段的总体指标或分解指标。在要求他们充分发挥自身的才能的同时，要求他们承担与其岗位要求和行使权利所对应的责任。
是否具有良好的管理意识和总体发展意识是主要选择侧重。应该明确，这个阶段要吸纳的是强人，他们当然应该具备较高的知识层面与技能、经验水平，有高级专业或管理层级的职务经历，但更加重要的是选择实际工作能力强的人。选择具有大局观和驾驭企业的整体能力的人。具有企业与个人都明确的企业发展目标要求和个人角色追求。个人角色追求和企业目标要求一致是此阶段外部人才进入企业的重要条件。
一些私营企业目前存在阶段人才需求不清、具体引进人员层级不清、岗位结构缺乏侧重、相应条件选择不当、引进策略针对性不强、缺少早期引入磨合考验和合理鉴别等方面问题。相当一部分外部人才也确实存在对自身能力评价过高、组织目标与个人目标结合点不清、事业目标调整或职业生涯设计混乱、个人物质诉求过强、职业道德素质欠缺等方面问题。这是目前企业经营者与外部人才冲突的主要根源所在。从企业的角度观察，发生以上问题与缺少关于企业发展阶段特定需求和引进策略选择的正确认识有关。按照分阶段、有侧重、层级由低向高、引进由局部向整体、导向清楚的策略吸纳外部人才，逐渐形成内外部人才一体的经营团队，私营企业适时走出家族经营对度过创立阶段的企业加速发展很有必要。
B. 如何成为一个合格的营销策划人才
荀子说：“知道，察也。”讲的就是明白道理、掌握情况。任何一个项目的营销策划，首先要做的便是踏勘、访谈、调查，尽可能摸清真实情况，掌握第一手资料。除了依靠专人调查外，自己还要身临现场，细查、深究。因为调查是一切营销策划的基础、源头，策划成功与否，取决于掌握的情况准不准、全不全、深不深。 “思”，即多思。 孔子说：“三思而后行。”做好一个项目的策划，不仅要三思，甚至要十思、百思、日思、夜思、冥思、苦思。事实证明，许多金点子、新创意，都是在掌握大量第一手信息情报后，在勤思中迸发出灵感火花的。 思要全神贯注，不分心。作为职业，还要善于纳集体之思，强调团队精神，把每个人的积极性都调动起来，以达到创新。 “奇”，即出奇。 商场如战场，战场讲究出奇制胜。营销策划要遵循市场法则，因情循理，这便是“正”。但正不避奇，正中出奇，是制胜的法宝。奇就是独创、变化、标新，寻求差异化。事实上，出奇也是职业个性的发挥和张扬，只有依据不同项目特点，扬长避短，度身制衣，将个性发挥到极致，才能尽显独特的风貌。 古人曾说：“奇正之变，不可胜尝也。”“善于奇者，无穷如天地，不竭如江河。”由于市场是动态的，可以随之而变化，因此，任何时点的营销策划难题都是有办法克服的。 “杂”，即杂糅。 营销策划要避免单一，讲究交融、贯通，做到边界渗透、资源整合。具体而言，要做好市场调查、行业背景分析、区域环境分析，讲究消费模式，洞悉消费心理，注重营销策略和企业发展战略。做功能定位.企业形象设计，要运用经济学、社会学、心理学、美学知识;做文本设计，要运用图文、电脑、多媒体方面的知识;即使做策划方案，也要避免严肃、艰涩、机械的文风，用语清新活泼、旁征博引。 因此，营销策划除了精通专业之外，还要用各种知识武装自己，以便融会贯通、灵活应用、挥洒自如。 “简”，即求简。 效率就是效益，而效率则取决于实施过程的是否简便、快捷。显然，在追求效益的市场环境下，营销策划方案必须简洁、明了，诸如对市场前景、行业背景、竞争对手、功能定位、形态布局、营销策划、整合推广、要有清晰的结论、量化的依据，使人一看就明了，就可以操作。 那么，这就要求营销策人，要有超强的理解感悟能力，追求简约、高效的工作作风。 “德”，即道德、操守。 品德是衡量一个人的道德规范标准，人品的好坏，决定着一个人在这个行业的寿命。营销策划人既要有人品，还要有良好的操守。营销策划，必须遵循这个行业的职业道德，操守要好。 市场经济是法制经济和道德经济，营销策划人的道德操守和职业道德是安身立命之本，也是个人的无形资产和品牌，应加强维护，使之增值。 “勤”，即勤奋、专业。 随着城市化进程的加快，“大鱼吃小鱼”的时代已不复存在，取而代之的是“快鱼吃慢鱼”。作为营销策划必须适应市场变化需求，做到五勤：即手勤、腿勤、眼勤、耳勤、嘴勤，以提升专业水平，降低市场风险。 讲究诚信、信誉，既是对营销策划的要求，也是做人的基本准则。营销策划应以高度责任心对待所负责的项目，不可敷衍塞责、欺世盗名、形而上学、闭门造车，更不可“捣糨糊”。虽然这会给带来更大的压力，但会因尽责而实现价值感到心安理得，很有成就感，同时还会为自己赢得良好的信誉。
C. 《什么是真正的营销人才》人才战略
世界上至少有两种活，中国富人家的孩子是不干的。一是体育。你什么时候见过一位部长的孩子成为世界体育冠军的？你什么时候见过一位县长的孩子成为世界奥运冠军？没有！因为体育太苦了，太累了！一般来讲，得了世界冠军的最后会闹出一身病。得不了世界冠军的，基本是白辛苦。所以体育是穷人孩子做的一件事情。
中国富人家孩子不会做的另外一件事情就是营销。
因为营销也太苦，太累了啊！你见过哪一位高干的孩子成了营销专家吗？
不要说县长的儿子不会去做销售，乡长的儿子也不太可能作销售。即使他们做销售，也是卖他们乡里的地，那叫搞房地产！销售也是穷人孩子干的事情。
所以，吃苦是营销人员首先具备的一个基本前提。穷人的孩子如果连苦都不能吃，在这个世界上就没有立足之地了！
光会吃苦还不够，还必须学会思考。
D. 市场营销人才需要那些才能
市场营销需要的才能如下：
市场营销人员要会分析市场机会、选择目标市场、确定内市场营销策容略、市场营销活动管理。要求掌握以下课程：基础会计学、经济数学基础、经济学原理、商务谈判、市场调查与预测、市场营销原理与实务、推销实务、消费者行为学等专业知识。
1、市场营销的定义
市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中，为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的活动、过程和体系。主要是指营销人员针对市场开展经营活动、销售行为的过程。
2、市场营销的运用
一般从事营销业务管理员、营销方案策划员、企业市场调查分析员、企业销售代表、客户服务管理员等职位。可在制造业、服务业、信息技术产业、金融贸易机构、非盈利机构和政府部门等从事市场研究、营销管理、广告策划及其推广实施以及相关管理工作。
E. 如何进行战略性营销规划与实施控制
在一些大型的企业，通常设立了“战略管理部”、“战略发展部”，甚至还有“企业战略研究中心”等专门从事本企业的战略管理性工作的部门，而在中小型民营企业中，战略管理根本没有作为企业的重点工作部署，更谈不上设立战略管理的职能部门。企业宏观性的战略部署大部分是由企业家来决定，而企业内部微观性的战略部署则是由部门自行负责。由于企业战略管理工作没有职能部门专门化管理，企业在运作中涉及战略性的工作往往都会有一些决策性的失误，中小型民营企业的战略管理通常有以下几个问题：
战略性工作缺乏周密的分析
企业在一些关键性的战略问题上，中小企业通常缺乏周密的分析，比如一些营销策略、海外市场拓展战略、人力资源开发战略等等战略的规划，都需要有专人去收集信息，整理资料，分析战略的可行性和具体需要采取的战术，而中小型民营企业往往是“一言定江山”的战略措施，缺乏客观的分析和可行性分析，导致企业因一个错误的决策而四面楚歌。
缺乏基本的战略职能部门
中小型企业在战略管理中，根本没有将战略管理纳入企业的日常管理之中，故然缺少战略管理的职能部门，一旦没有职能部门负责企业的战略发展，企业的战略管理必将是多头管理、缺乏依据的战略部署，而结果必然导致战略决策的失误。
忽略战略管理在企业中的重要管理地位
战略管理是二十一世纪企业经营管理的一项新思想，由于其本身的特殊性，中小企业目前还没有形成一套有效的战略管理过程和方法，忽略了战略管理在企业中的重要地位，也没有真正将战略管理的手段和方法运用在企业之中，这主要是由于企业本身的文化积累和管理经验的沉固，企业的思维模式没有得到彻底的解放。另一方面是缺乏战略管理人才，对战略管理在企业中的任务没有深层次的认识和理解，缺乏战略管理知识，这样就局限了管理的延升可持续发展的动力。
增强企业战略意识，提高企业整体战略能力
将企业战略管理作为企业管理的重要任务之一，增强员工特别是高管人员的战略意识，加强企业管理的系统培训，借鉴战略规划成功企业的实施方法，将企业月度、季度、年度的战略管理过程进行整理分析。
确定战略管理职能分配，组建战略管理知识团队
明确企业内部战略管理的职能，配置战略管理所需要的资源，将战略管理落实到企业及主要部门，组建一个战略管理知识团队，规划企业战略管理结构和战略方案，实施战略管理任务，定期总结战略管理工作经验。
监控战略管理过程，改进战略管理方法，实现战略管理目标
根据总结结果定期评价战略管理过程的实施情况，根据内外部环境的变化客观存在的战略事实进行改进，以实现企业的战略管理目标。
F. 市场营销中创新战略和人才战略有哪些
中国中小企业建立市场营销战略必须做到：一、分析市场环境和竞争对手的价值。二、避开竞争对手的强势或利用其弱点，重新确立本企业在客户心智中的有利地位。三、选择新颖独特能迅速占领客户心智的战术作为切入口（例如，30分钟送餐到家）。四、将战术上升到战略层面，以保持营销方向的一致性。五、把这一定位整合到企业的方方面面，特别是传播上要有足够的资源，并将这一定位植入客户的心智。⑴发现与定位要求不符的运营加以纠正，寻找对定位机会存在投入不足的运营活动，以重新分配资源。⑵定编设岗。分配权责，赋予领导支持、指导、帮助的职责，制订员工自主管理的范围和内容。⑶合众纵连横。在确定部门的职责的同时，打破原先部门之间的界限，构建跨职能决策和共同工作的机制。⑷通过价值链分析，删除大量不产生绩效的活动。增强有效的运营，来大幅提升或释放惊人的生产效率。简而答之，仅供参考。
G. 优秀的营销人才应该具备什么样的条件
企业需要什么样的营销人员
智联招聘 日期： 2005-05-24
IBM 大中华区副总裁金融服务事业部总经理 秦尚民先生
任何人进入公司，就能力上来讲差得并不是很多，我看到一本书：“80％差不多都是一样的，不同的那20％就是态度。”IBM的价值观，其中有一个非常重要的就是创新为要，是不是做任何事情都需要做得更好，有没有更好的方法做得又省力又省钱，效果达到的很好，这就是跟别人不一样的地方。
我自己在IBM的经验里边最值得我怀念就是我自己做销售人员的时候，虽然我在IBM做过很多各式各样的工作，其实我最喜欢的头衔，IBM不叫头衔，那时候叫业务代表，我一直很怀念做IBM业务三年八个月的时间，那时候每个人都叫我秦代表，这不是说我喜欢这个头衔，一个成功的销售人员，他必须要扮演好一个角色，在公司面前，在公司里边你是代表你的客户，在客户面前你是代表IBM公司，所以这个代表的意思应该在这个地方。所以一个优秀的、成功的业务代表，就是能够把这样子的角色扮演好，在公司面前你能够很清楚地把客户的需要，客户所碰到的一些挑战，非常清楚地带回IBM公司内部里边来，让IBM公司内部的技术团队、产品团队、服务团队跟我们的领导阶层很清楚地知道，原来你所负责的客户，他所需要的解决方案是这个样子，好，没有问题，我们就集合IBM公司内部所有的人员来做。
事实上IBM最伟大的人是谁？IBM最伟大的人不是IBM高管，IBM最重要的灵魂人物就是业务代表，IBM所有的高层领导，不可能每天跟你的客户在一起，也不是说你官大就学问大，而是说谁能够掌握到客户，谁真正了解客户的需求，这才是真正的灵魂人物。IBM的工作，包括我们的总裁，我们所有的高管领导，我们的工作都是支持我们前线一线的IBM的业务代表，虽然说他进IBM的年资不是很深，但是我负责中国银行的业务代表，你就是有所有的权力，我要求你的领导你的经理必须要帮我做什么事情，这是IBM的文化。所以，同样的话，这个业务代表在客户的面前，你就是代表IBM公司。刚才来讲，IBM有三个理念，第一个理念叫做成就客户。
IBM所做所有的努力，都是为了要支持我们客户的成功，我们怎么样子能够成就我们客户的成功，才能够显现出来，IBM把我们工作做好，当然IBM公司也是一个股份在美国上市的公司，我们当然希望说我们要盈利，可是问题我们要盈利来讲，君子爱才、取之有道，我们必须要透过对客户的支持让他们感觉到使用IBM解决方案真是提高他们生产力，真正提高竞争力，他们觉得不错，IBM真正是我非常好的IT的合作的伙伴。这就是我们第一个IBM价值系统，也就是所谓的成就客户，谁扮演这个角色？就是IBM的业务代表。他在客户面前，他能够集合，别人一看到你这个业务代表，就像二十年前所有的客户看到我们周晶，周小姐的时候，从她的身上看到IBM的影子，看到IBM专业，看到IBM的诚信负责的态度，跟IBM对中国市场一种热爱和热忱，跟我们的承诺，他看不到我们美国的总裁，他看不到IBM中国公司的总经理，他只看到周晶在全国各地的奔跑，他认为周代表是我们最好的代表，因为您是我们IBM的窗口，您真的是帮我们争取到IBM最大的资源和IBM最大的支持的力量。 对不起，我花很多的时间谈这个，这个你就可以看出来，很多人常常觉得，一个公司之所以伟大，是因为它的高管，我从来不认为，我常常告诉我的团队，我今天负责两岸三地，包括我在香港、台湾、中国大陆，我说我的工作就是你有任何的需要你打电话告诉我，我的工作就是必须帮你问题解决，我的工作不是看你的业绩做得好不好，这是IBM的理念，怎样成就我们的客户，有一个非常诚信负责的态度，大家建立起非常好的关系，成功的销售人员必须扮演好这样的角色。
易之易工作网总经理 金辉先生
现代经济社会中，企业间的竞争日益激烈，竞争不仅仅在管理理念、服务质量、生产模式上，更直接地表现在营销策略上。谁能够在营销策略上领先一步、占有先机，谁就能抢占市场。而营销策略的贯彻，就需要企业拥有一支高素质的营销人员队伍。所以，优秀的营销人才始终为企业所关注和吸纳，对营销人才的相关职位需求也始终在人才市场的排行榜上名列前茅。同时根据我们易之易工作网的相关调研发现，很多企业似乎常年都在招聘大量的营销人才，而与此同时这些人才又总在大量的流失！有的企业内部甚至几乎很难找到连续工作2个月以上的营销人才。古人说：“兵贵勇，将贵谋；兵之勇，得于将之谋”。因此我认为：企业在激烈的市场竞争中迅速地招聘营销人才是非常重要的，但同时企业是否拥有非常优秀的营销领导团队、是否具备有效地培养和留住人才的机制也是问题的关键。
那么，企业究竟需要的是什么样的营销人员？而成为一名优秀的营销人员又应该具备哪些条件呢？我认为，要成为一名受企业欢迎的优秀营销人员，
第一，他应该具备专业的精神，能够自觉自发地投入工作，尽可能熟悉自己和竞争对手的强项、弱项，能从客户的角度考虑问题，了解客户真正的需求；
第二，要对于自己的工作应该充满兴趣和热忱，有克服挫折的勇气和毅力，对自己的能力满怀信心；
第三，需要具有团队精神，有协作精神和协调能力，作为整个营销队伍的一分子，他应该使自己成为值得信任的伙伴，并且能够敞开心胸，接受能使自己进步的批评；
第四，需要具有良好的职业素质和道德品质，守时、不欺骗、遵守承诺是一名营销人员最基本的准则，只有诚信才能与客户建立彼此的信任感；
第五，还需要掌握沟通技巧和谈判能力并善于总结，能够深入地观察客户的心理，分析他们会遇到的问题和自己能为他们提供的帮助，及时有效的化解矛盾，改进服务；
第六，要具备灵活的头脑和适应能力，善于在变化中智慧的工作。要想获得优秀的营销业绩决不是靠体力来实现的；
第七，也是我认为非常重要的就是一定要善于学习，使自己成为一个学习型的人才!不仅要善于从书本、成功人士的自传、所处团队的领导那里学习，还要更加善于向身边的每一个可能业绩不如你的员工学习； 第八，我认为一个优秀的营销人员要心怀大志，要把营销工作当作自己伟大理想的基础，世界上许多成功的企业家的第一份工作都是从做最最基础的营销工作开始的。
我认为要想成为一个优秀的营销人员还应该对营销工作本身有正确的认识！营销的主要责任是不仅将产品卖好，还要使产品好卖。卖好和好卖的区别是，好卖是前期的投入，要有一个策划和推广的过程，这个过程是在充分理解产品的基础上使产品在客户心中的价值得以提升。而卖好，是只要拿去卖就行了，能做的最多的就是在价格上的让步。所以优秀的营销会通过提升产品价值来实现客户满意。拙劣的营销只能通过降价来实现客户的满意。
有的应聘者认为，营销人员只要口才好，就能够把产品推销出去，还有的应聘者认为，做营销人员，不需要专业的知识，上来就能做。其实，营销是一个涉及到产品知识、心理研究、语言艺术、人际关系、经济法律、统筹计划等多方面学科的岗位，也是一个充分体现自身能力和价值的岗位。要真正成为一名成功的营销人员，除了在理论知识上需要不断的更新扩展，在实践经验上也需要不断的吸收积累和总结。
北京市计划劳动管理干部学院 院长 李继延
（摩托罗拉大学客座教授、清华信息学院、北大经济学院客座教授、国资委、人事部人才交流中心职业经理评价与培训特聘专家，劳动和社会保障部人力资源管理培训专家）。
市场营销人员是现代企业人才链条中的关键环节之一。从北京市目前劳动力市场的供求关系状况来看，出现了一个很有趣的现象:即一方面企业大量需要市场营销人才，连续若干个月高居人才需求之榜首，而另一方面从劳动力供给情况看，求职者最多的也大部分从事市场营销工作，希望被企业聘用到市场营销岗位上去，但为何供给与需求无法达到相互平衡呢？这里边的关键问题是人才结构与素质的差异问题！即真正符合企业所求的营销人才十分稀缺，而社会上大量供应的都是低水平，简单操作的一般营业员，可是这些人企业并不需要。那么，企业到底需要哪样的营销人才呢？我认为目前企业对于营销人才的需要至少有三个基本考核标准：
①是否有崇高的职业道德与完善的职业素养。营销人员不同于企业生产线上一般工人，他们整天在市场经济环境下与客户、经销商、供应商等诸多对象交往，如果没有高尚的职业道德，就无法抵御各种利诱与侵蚀，从而做出有损企业利益的行为；如果没有完善的职业素养，就不能有勤勉尽责的职业精神和企业忠诚度，而这方面的要求往往是企业最为看重的一个素质，人品决定企业的形象，这也就是俗话讲的“德”的要求吧！
②是否有扎实，肯于吃苦，不畏艰难困苦也要完成任务的百折不挠的精神与性格修养。市场经济条件下，特别是买方市场的环境下,企业所面临的交易条件与环境均十分苛刻，有时甚至十分恶劣，如何在不利的环境下做成交易就显得十分重要，营销人员要有坚定的信念，百折不挠的吃苦精神，想方设法，千方百计，不达目的决不罢休，这就要有长期的性格磨练，修养的形成要有忍耐力与自控能力，随机应变，审时度势，耐得住寂寞，吃得下别人吃不了的苦，只有这样才能脱颖而出。
③是否有市场实践经验也是很重要的。纵观经济发展的历史，我们发现无论技术如何发达，经济社会怎样进步，但营销领域人才培养的模式几百年来并没有很大的变化，即不仅要有院校科班、系统的教育经历、还要有市场上的“摸爬滚打”经历，没有一个大跨国公司的营销总裁是刚刚毕业的、在大学里读营销专业的博士生！读再多的书也无法取代市场上的实战经验，而恰恰这一点是当今我们很多大学生刚毕业时所缺乏的。那怎么办呢？没有别的办法，只能是先低下头来，脚踏实地，一步一步地先从最基层干起，积攒经验，积聚实力，这是非常必要的，也是每一名成功的营销人才所必不可少的成功路径！