1. 战略计划与人力资源计划的关系
答：
企业战略决定职能战略。换句话说，一个公司首先决定它的整体战略然后设定职能战略，从而实施这个整体战略。例如，通用汽车公司的收缩战略导致了以下各方面的变化：人力资源管理下降，对生产与运营进行合并，缩减或者至少是缓慢地增长市场营销费用，在财务方面进行重组与合并，流程再造等等。通用汽车公司各主要职能会收到这一收缩战略的实实在在的影响。
此外，职能战略也会对企业战略产生影响，因为一个公司在制定企业战略时，必须考虑现在执行的职能战略。例如，现在执行的人力资源战略与公司的人力资源能力是企业战略形成过程中需要考虑的重要因素。
此外，各职能战略必须被整合为一体。如果当通用汽车公司缩减生产经营的同时采取高增长的人力资源战略，这就会产生不协调。在新的工厂与设备方面的高额投也将会是收缩时期的一个不恰当的财务战略。
人力资源管理者应得到的启示在于他们必须敏锐地意识到整体的企业主战略，并且知道如何使人力资源战略与企业战略相吻合。而且，他们应该知道各职能的战略是什么，并且尝试着整合人力资源战略与这些职能战略。即人力资源管理者应该在企业战略和职能战略两个层次上参与战略形成过程。
2. 如何认识企业的营销战略与人力资源战略的关系
从总来体上看，企业的战略计划自对人力资源计划过程具有制约和限制作用。具体而言，组织的一般战略计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。
人力资源战略是企业战略的核心,是企业人力资源部门工作的指导方针。企业战略是企业为了提升竞争优势而制定的长远目标,以及与目标相适应的行为计划。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能充分发挥人力资源战略在企业战略中的重要作用,提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势,促进企业的可持续发展。
3. 企业为什么要制定人力资源计划
1．有利于组织制定战略目标和发展规划
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
4. 营销，财务，战略，人力，运营的关系
战略管理解决企业总体发展计划，营销、财务、运营、人力资源是战略管理的具体化。内
企业使命－战略容目标－总体战略计划－营销、财务、运营、人力资源等战略计划－计划实施－监控和反馈－检讨和修正战略计划 然后再回到战略目标，这就是一个完整的战略管理循环。
楼上答的不准确喔，德鲁克说过，企业的本质在企业之外，所以企业使命才是核心。
5. 人力资源策略与经营策略的关系
从总体上看，企业抄的战略计划对人力袭资源计划过程具有制约和限制作用。具体而言，组织的一般战略计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。
人力资源战略是企业战略的核心,是企业人力资源部门工作的指导方针。企业战略是企业为了提升竞争优势而制定的长远目标,以及与目标相适应的行为计划。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能充分发挥人力资源战略在企业战略中的重要作用,提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势,促进企业的可持续发展。
6. 简述人力资源规划与人力资源管理其它职能活动的关系
人力资源规划与人力资源管理其它职能活动的关系如下：
1．与组织战略目标的关系
人力资源规划的任务就是确保组织在需要的时候能获得一定数量的具有一定技能要求的员工。因此，人力资源规划必须建立在组织战略目标的基础上，同时要成为组织战略规划的一部分。
2．与工作分析和绩效考核的关系
工作分析和绩效考核为人力资源规划的制订提供了信息。通过工作分析，人力资源规划的制订者能够了解现有和未来的工作岗位的设置状况，每个岗位需要的人员数量，以及每个岗位人员应该具有的知识、技能和经验，预测未来组织对人力资源需求的数量和种类。绩效考核可以使规划制订者理解现有员工的能力结构、技能水平是否能够满足组织战略目标的要求。
3．与招聘选拔、开发培训和薪酬管理的关系
人力资源规划是组织招聘选拔的基础，它使组织了解哪些位置需要补充员工，补充多少员工，需要员工具有何种技能；所需员工能否从组织内部得到满足，是否需要从组织外部绩效招聘；如果在组织内部招聘，现有员工是否需要培训才能适应新的岗位，需要什么培训，培训何时开始，等等。因此，人力资源规划也是组织人员培训和开发的基础，职业生涯规划和培训计划为员工提供了更为广阔的发展空间。如果组织内部现有人员无法满足组织发展的需要，必须通过外部招聘解决，那么薪酬将成为一个关键因素。组织所需的人力资源的数量和类型，以及这类人员在劳动力市场供给状态都将影响着组织的薪酬政策。只有薪酬具有竞争力，才有可能吸引和雇佣到高素质的人员，也才有可能留住现有员工。
7. 制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡
在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡。
企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
一、企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。
二、企业人力资源供不应求
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。
4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。
在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡
8. 人力资源管理简答：人力资源计划和组织计划的关系
人力资源计划和组织计划的关系：
人力资源计划服从组织计划，组织计划影响人力资源计划。
（1）组织的发展战略和经营规划。
组织的发展战略和经营规划直接决定了组织内部的职位设置情况及人员需求数量、质量与结构。当组织决定实行扩张战赂时，未来的职位数和人员数肯定会有所增加，如果组织对原有经营领域进行调整时，未来组织的职位结构和人员构成也会相应地进行调整。
（2）生产技术和管理水平的变化。
不同的生产技术和管理方式很大程度上决定了企业内部的生产流程和组织方式．进而决定了组织内职位设置的数量和结构。因此，当组织的生产和管理技术发生重大变化时，会引起组织内职位和人员情况的巨大变化。当企业采用效率高的生产技术的时候，同样数量的市场需求可能只需要很少的人员就可以，同时新的技术可能还要求企业用能够掌握新技能的员工来替换原有员工。但是新的技术也可能会有一些新的职位要求，如设计、维修等，也会在一定程度上增加对某一类员工的需求。
（3）企业的产品或服务的社会需求。
一般地．在生产技术和管理水平不变的条件下，企业产品需求与人力资源需求呈正比关系，当企业产品和服务需求增加时，企业内设置的职位和聘用的人数也会相应地增加。
（4）组织现有的人力资源状况。
（5）组织所拥有的财务资源对人员需求的约束。