1. 2019保险公司绩效考核方案
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关键绩效指标的设计思路
1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；
4、关键绩效指标的分解与落实。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：
第一，职位职责中的关键责任；
第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)；
第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
2. 人寿保险公司销售组织KPI指标如何设置
什么是KPI，K——key 关键性的P——performance 业绩，表现I——index 指标
不同部门KPI考核指标细节处是不一样的。
拿个险的举个例子：
1、业务指标
首年度保费、计划达成率、人均保费（人效）、人均件数（有效人均件数）、件均保费、人均产能、继续率、活动率、增员率
2、人力指标
期初人力、期末人力、平均人力、实动人力、有效人力、转正人力、第7、13月留存人力
3、培训指标
从业资格考试通过率、持证率、转正率、6个月留存率、12个月留存率
3. 保险公司电话营销考核
三个月考核一次 三个月开三单 佣金达到1500即可！
4. 保险的营销计划书
一般保险营销计划书我认为应当分两种：一种是针对顾客的，个性化的；另一种就是LZ说的公专司今后营属销的方向，需要实地调研。
（1）要考虑公司今后重点业务方向，比如财险的农业险，寿险的企业年金等
（2）定好消费群体之后实地调研
（3）比如白领，比如农民，需求是不一样的，前者多需求投资型的，后者多需求保障型的
（4）具体产品需要实际调研
（5）目前的业务以代理居多
（6）任何保险产品的定价除国家强制性的由行业协会制订统颁以外，都是由总公司精算师们计算的
（7）看是否存在变相降价，高返还手续费等问题
（8）去当地行业协会所要业务数据
（9）盈利