A. 华为人力资源管理战略有哪些
华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
一、职位价值体系：华为采用HayGroup帮其设计的三张表格，用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度，每一个岗位对应相应的级别，从而建立起了25级的薪酬架构体系，实现了公司内部价值分配的相对公平。
二、绩效管理体系：主要分为业绩和行为两部分。业绩部分指的是KPI的各项指标，强调绩效评估；行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容，强调能力评估，这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分，都靠这个体系来提供依据。
三、任职资格体系：能力主义工资（或称职能工资制度，相对于职务工资制度、年薪工资制度、年薪制），其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级，一级最低，六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准，且每个级别对应一套技能结构，一个职业大概有四到六项技能结构。
四、素质模型体系：任职资格体系和素质模型是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求，比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等，重点在于各类技能。而素质模型更侧重人才的内在特质，譬如个体的成就感、影响力等等，这些特质往往不是靠培养出来的，而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系，而在招聘当中会更多地使用素质模型。
五、劳动态度评估体系：每年年末，都会发一张劳动态度评价表，表上大概有几十个问题，都是非常详细琐碎的，比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表，对管理层的要求更加严格，比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。这张表每个人自己填，没有人会督查你是不是填了真实答案，目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念，让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。
B. 内部营销为什么是一种人力资源管理的思维和实践
内部营销是一种人力资源管理的思维和实践。因为将内部营销的思想引入人力资源管理，有助于企业整体上成为面向员工的组织，使人力资源管理部门真正从成本中心转向利润中心，有助于企业获取超额回报和持续的竞争力。
所谓内部营销，是指企业成功地雇佣、训练并尽可能激励员工，更好地为员工服务。企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。
在竞争日益激烈的今天，员工对企业的意义正在被重新诠释。人们已经越来越深刻地认识到“员工是最宝贵的资产”。那么，企业人力资源部门应树立人力资源管理新思想，将营销观念引入企业人力资源管理，开展内部营销。
C. 人力资源管理战略的制定包括哪几大环节
人力资源管理战略的 几大环节
（1）职务分析与设计。
（2）人力资源规划。
（3）员工招聘与选拔。
（4）绩效考评
（5）薪酬管理。
（6）员工激励。
（7）培训与开发。
（8）职业生涯规划。
（9）人力资源会计。
（10）劳动关系管理。
这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：
①人力资源工作规划
②招聘与配置
③培训与开发
④绩效管理
⑤薪酬与福利管理
⑥劳动关系管理
D. 内部营销策略是人力资源方面的内容吗
内部营销策略属于人力资源方面的内容。内部营销策略主要表现在组织内不同部门、不同团内队、容不同员工之间的交易协作关系，需要依靠组织结构变革与人力资源管理创新来实现。
比如近几年非常流程的阿米巴模式，即是内部营销策略的典型运用。不同部门、不同团队、不同员工组合成独立的责任主体、经营主体，独立核算、自负盈亏，不同部门、不同团队之间传统的分工协作以内部定价、协商交易的方式进行。比如采购部门采购的原材料或外协外购件要推销给生产部门，如果价格高于外部市场或质量低于外部市场，那么生产部门有权力拒绝接收，而选择从市场上购买，这种内部营销策略将越来越多的在企业中发生与显现。
E. 人力资源管的基本策略包括哪些
战略性人力资源管理概况 所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和
开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。 在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。 四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 四个基础平台： 构建战略性人力资源管理的基础 有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。
我是直接粘过来的，不知道对你有没有帮助。
F. 企业人力资源管理策略有哪些如何选择
合易认为：企业人力资源管理主要有以下3种策略：
1.吸引策略（廉价型竞争策略）。科学管理模式（中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性）——官僚式+市场式企业文化——中国制造业。企业与员工是简单直接的利益交换关系。
2.投资策略（创新竞争策略）：发展式+市场式企业文化——欧美企业。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
3.参与策略（优质竞争策略）：家族式+市场式企业文化——日本企业：特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。
人力资源管理各种策略运行比较如下表，可根据企业发展自身特点选择适配的人力资源管理策略。
G. 中国移动（内地）内部营销现状、问题、对策以及其人力资源管理制度是怎样的请求高手帮助，甚为感激
我学学其他国家或者企业的经验！毕竟人家是过来人！
H. 企业在营销中如何进行的人力资源管理
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资回源。
人力资源的特答征有四点：
1．人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、磨损性；
2．人力资源是创造利润的主要源泉；
3．人力资源是一种战略性资源；
4．人力资源是可以无限开发的资源。
人力资源的开发与利用直接影响其战略和经营目标的实现，营销中要重视人力资源的管理，使人力资源与企业的发展协调一致。
1.让员工对人力资源管理和人力资源规划的概念和内容有一个基本的了解；
2.基本掌握零售企业人员配备的程序和方法；
3.了解企业对人员素质的要求，能进行岗位分析；
4.了解人员招聘的程序，能编制招聘计划，撰写招聘广告；
5.基本了解企业不同层次相应的培训内容，能制定员工培训计划；
6.基本掌握员工的考核指标和奖励措施。
7.企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的企业营运与管理要求。
8.保证人力资源在未来企业营销发展各阶段的动态适应。