工业品营销人员的立体化激励模式

『壹』 工业品销售模式有哪些呀能否说的详细点

工业品销售通常分为直销和经销两大模式。工业企业，特别是规模不大、经营历史不长、网络不健全的情况下，通常采用两者结合的模式，力图快速打开市场，获得更多客户的青睐。在提供工业品营销咨询服务的过程中，很多工业企业都会问天堑通途管理咨询：我们企业应该采用什么销售模式呢？能否个性化定制呢？

而一些成熟的企业品牌，特别是知名度高的、档次高的进口品牌，大多采用经销模式，厂商分离、专业化市场操作的程度较高。但这些外企有些也有直销部，主要是配合经销商或者代理商，开发和服务大客户，直销部人员较少，主要是客户开发支持等服务性工作。

所以，一些规模较大的国内工业品企业，也开始学习外企的专业化渠道模式，高档产品、大型投标等产品走直销，而中高档、日常机型和耗材/零配件，则主要走经销渠道。这样充分结合了直销和分销的优点，企业内部的管理也不至于太复杂。

至于直销和分销的层级划分，天堑通途管理咨询经过多年的实战经验，运用地理区域、产品线、客户行业以及采购特征等四种方式。地理区域划分，比较常见，适合于客户相对集中的行业；产品线划分，在产品价格、技术特征、应用价值等方面差异性很大的情况下，也较为常见。

客户行业划分，是很为精细化的销售管理模式，一般适合于已经在某个行业立足，急需拓展某一个或几个特定行业客户的情况，其最根本性的特征，就是行业之间的客户需求、使用方式、技术参数等方面有明显的差异，通打产品线难以满足不同行业需求。

最后一种划分模式，就是客户购买特征，一般会分为VIP客户群、大客户群、中小客户群，划分的依据是单次购买额度，或者一个时间内累计购买额度。

需要注意的是，天堑通途管理咨询并不可以推荐任何所谓的成熟模式，每个企业的销售能力、竞争压力和市场机会，都有自己的内在规律和外在要求，所以不能照搬任何成熟模式。

没有最合适的销售模式，工业企业应该从发展战略和营销规划的高度，构建自己的市场推广策略，从而决定自己的销售组织、人员素质、客户开发方式、业务推进支撑等因素，所谓的模式，也就是只最适合自己的销售运作方式。先有战略，再有模式，千万不要本末倒置。

『贰』 企业是如何激励营销人员的,采用怎样的考核方式

售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（年度）。下面分别阐述之。

一、短期激励——基本岗位待遇

无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。

1、基本岗位工资

此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。

笔者所在城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。

2、经验工资

对于有着丰富经验的员工，笔者认为应该给予一定数量的经验补贴（本文姑且称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策——你必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工”。

如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。

不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。

根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。

相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。

3、通讯补助

销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。笔者认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。

参照其他行业以及同行，笔者测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。

4、交通补助

O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。

笔者要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，笔者给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元（以26天计，下同）。

5、午餐补助

笔者完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。

笔者相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心——将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。

将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。

二、中期激励——绩效工资

销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。

1、商家开拓数量

指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家为基本提成线，未达到30家者按比率计提。

当然，公司会有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。

2、商家有效会员数量

商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按0.1元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。

坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。

笔者通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。

3、会员消费额度

为了更大程度地激发销售人员，笔者还设计了根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0.01%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。

公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的消费会员。

4、全勤奖

很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。

5、考核奖

销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。

笔者要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。

以500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。

6、突出贡献奖

此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。

作为一种新兴的行业，O2O本身就是一种商业模式的创新。同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。

既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。

7、月度优秀员工奖

拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直深信竞争才能造就活力。 “相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为2000元，而且每月评选。

重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。

8、年度优秀员工奖

为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，笔者又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。

相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。

也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。

9、其他福利

包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。

能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。

三、长期激励——自我价值实现

每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。

因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。

怎么做？

1、个人职业成长

每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。

构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。

2、优秀员工期权计划

如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。

我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。

老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。

初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。

心无敌，则无敌于天下。

老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。

3、个人价值提升计划

人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。

对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。

4、企业文化熏陶计划

一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。

要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创造，倍感自豪！

这样的团队如果还不能成功，那谁会成功？

『叁』 推销人员激励方式有哪几种各有什么优缺点

转载以下资料供参考

营销激励，是指激发营销员积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人行为，提高工作和展业效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务。

营销激励的原则1.坚持实事求是原则:不断引导营销员物质和精神生活的客观实际需要，并进行激励，才具有科学性、合理性和现实性。
2.坚持公平合理原则:如果激励过程中存在偏心不公，就会出现消极怠工，甚至人员流失，因此，实施激励要公平合理，才能全面调动营销员的积极性。
3.坚持有益性原则:激励是对营销员良好行为或成绩的积极肯定，其目的在于促使营销员保持和增进这种行为，加快自我发展和完善，以创造更好的业绩。
4.坚持物质激励和精神激励相结合原则:在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。

营销激励的最佳时机面临新的组织环境时 对于新入司的员工，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。
1.对过错有悔改之意时:人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错营销员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。
2.处于困境时:人生不可能一帆风顺，营销员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。
3.对某种需求有着强烈愿望时:在这种情况下，主管领导应尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持营销员的展业热情。
4.举棋不定时:一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。营销员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。

营销激励的操作方法1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。
2.目标激励:制定明确的目标，会使营销员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。
3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。
4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是营销员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。
5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。
6.信任激励:信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。
7.支持激励:当营销员工作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。
8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。
9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

『肆』 工业品营销的营销模式

根据工业品在市场中的销售方式和销售途径，总结了四种工业品的营销模式，分别为工业品直效营销模式、工业品代理及经销营销模式、工业品分公司营销模式、工业品关联营销模式。
下面，对这四种基本的工业品营销模式在营销过程中的工作途径和风险进行分析评价。
直效营销模式
1、生产企业直接向产品的最终用户销售其产品，没有中间商和中间机构；
2、生产和消费双方直接见面，双方沟通及时，信息传递准确；
3、单件产品营销成本高，营销成功率不易控制；
4、对营销人员的能力水平要求高，不但技术水平要高，更要求商务沟通能力强，这种高素质复合型人才的成本一般也比较高；
5、营销风险完全由生产企业承担。
工业品代理及经销营销模式
1、生产企业通过其外设分支机构（分公司或办事处）直接向产品的最终用户销售产品，存在中间机构，但是中间机构不存在独立性；
2、生产和消费双方直接见面，双方沟通及时，产品信息准确传递；
3、单件产品营销成本降低，营销成功率相对容易控制； 4、对营销人员的专业技术能力要求不高，营销人员可以专注于商务工作；
5、营销风险由生产企业和分公司共同承担，对生产企业的管理水平要求高。
工业品代理及经销营销模式的特点：
1、生产企业通过代理或经销商向最终用户销售产品，存在独立的中间机构；
2、生产和消费双方一般不直接见面，产品和技术信息是否可以及时、准确地传递依赖中间机构的工作能力和工作效率；
3、单件产品营销成本较低，但是存在对中间机构的价格折扣；4、营销风险主要由中间机构承担，由于价格折扣，对生产企业管理水平要求高；
5、由于中间机构对产品的技术性能比较了解，营销人员可以专注于商务工作。

『伍』 现代工业品营销的创新模式有哪些，请问谁能跟我探讨一下

营销无定式，别人用过的都不是创新，方法也没好坏，合适的就是最好的，任何模式都有其隐性的目的，我们看到的都是他表现出来的方式，简单模仿后患无穷。
营销的目的就是让顾客主动找你，做不到这一点称不上营销，只能算销售。

『陆』 如何对销售人员进行高效的薪酬激励方案设计

销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键。而如何提高销售人员的积极性，在目前的市场竞争环境中就更为重要。
一、销售人员的行为特点与心理特征分析
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
二、企业销售人员激励存在的问题
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
三、销售人员激励影响因素
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
四、激励方案设计原则
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
五、如何建立销售人员激励方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。