企业大学的营销策略

Ⅰ 企业大学的价值创造逻辑

如右图所示，企业大学通过绩效伙伴角色大幅提升产业链的绩效，通过成长顾问角色促进组织和员工快速成长进而提升企业竞争力。而要从根源上有效提升企业竞争力进而提升企业绩效，需从核心竞争力（文化力、学习力、创造力）的角度进一步打造企业竞争力。以上企业大学价值创造思路，要落地并在短期内实现快速提升绩效和竞争力，还必须以全面降本增效法来有效统领绩效和竞争力提升活动。在上述价值创造实现过程中，需要大量的培训，而且必须充分发挥培训的价值。
1、以绩效伙伴和成长顾问为角色，促进企业绩效和竞争力快速提升
作为绩效伙伴，企业大学应提炼极其精简的管理理念和工具协助各级经理把握绩效创造关键点、资源有效配置原则、任务管控核心点、团队整合要点、管理诊断基本方法，并引导其诊断梳理挖潜空间选定挖潜项目后，组织团队以行动学习法的方式尽可能在最短的时间内取得革命性的突破，从而获得大幅绩效提升，并将业绩提升的方法固化下来确保持续高效。
作为成长顾问，企业大学应通过搭建系统化的快速成长体系协助员工和组织快速成长。
2、以核心竞争力打造为手段，从根源上提升企业绩效和竞争力
竞争力是企业统筹运用资源和能力获得超越竞争对手（竞争优势）的能力。经过多年实践，本人将企业竞争力分为外在竞争力、内在竞争力和核心竞争力，并将核心竞争力划分为文化力、学习力和创造力三个方面。而企业绩效的提升，最终源于企业的核心竞争力，需要通过文化再造、学习型组织建设、知识管理等手段打造，从而从根源上提升企业绩效和竞争力。
3、以全面降本增效法为统领，提升企业绩效和竞争力
本人在多年实践中总结的全面降本增效法，在引导经理人从开源、节流、能力提升三个维度梳理挖潜空间进而组织团队挖潜方面发挥巨大功效，能够快速提升绩效和竞争力。企业大学可以以全面降本增效法这个工具为核心统领企业内部的挖潜行动，快速提升企业绩效和竞争力。
4、充分发挥培训价值，助推企业绩效和竞争力提升
1) 树立“四基”培训理念，整合多种培训手段
业界总结出“三基”培训方式，即基于能力、基于任务、基于问题三种方式开展培训，部分单位为具体采用哪种方式效果更好争论不休。本人认为，应整合上述三种培训手段，而且还应开展基于绩效的培训，通过立体化的“四基”手段来提高培训效果（见右图）。
基于能力素质开展培训，着眼点是系统提升员工的综合素质和能力，但往往容易陷入知识迷宫，成为基于知识的培训。基于任务开展培训，着眼通过任务提升并检验员工能力，但往往容易陷入虚拟任务迷宫，学员积极性不高且造成学员时间的浪费。基于问题的培训，着眼于通过解决本单位的问题改善绩效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解决了局部问题却放任影响单位绩效的重大问题，对业绩改进帮助不大。而基于绩效的培训，着眼点在系统分析问题，通过培训解决影响单位绩效的关键问题进而获得绩效大幅提升，从这个角度上讲，更应值得重视。
基于能力和基于任务两种方式实质都是为了提升员工能力，基于问题和基于绩效两种方式，更强调通过实战提升员工能力进而提升企业绩效，并解决学员的积极性问题。
因此，一般应优先通过基于绩效培训解决重大问题大幅提升绩效，再通过基于问题的培训解决企业内部中小问题，如果培训管理人员有时间的话，可以考虑系统设计能力素质模型，开展基于能力的培训，但培训前后必须安排相应的任务，确保学员将学到的东西转化为自己的能力。
2) 以效果为导向，打造有效的培训模式
当前，确实有很多企业的培训管理者将大部分时间耗在培训组织事务上，而更以这方面的强大能力被称之为“事务专家”，这无疑是个讽刺。培训是创造价值的工作，价值创造点主要集中在年度培训方案策划、重大培训项目策划与实施上，可以抓大放小，将所谓的事务工作简单化或者外包，聚焦在能创造价值的工作上。因此，企业有必要以效果为导向，从年度培训计划策划开始到重大项目策划、具体项目调研策划（培训转化方案）、培训前筹备（重点内容和演绎思路、讲师选择、营销推广、施加压力、学员准备）、训中实施（学习文化塑造、调动学员参与）和训后转化（行动计划、分享计划、辅导计划、督促实施等）等各个环节寻求最优方案，以打造高效的培训模式，避免“公开课”、“娱乐课”、“走过场”等情况。
3) 以组织能力建设为导向，抓好重点大项目，推进组织变革与绩效提升
除极少数培训项目作为企业的福利可以不作要求外，其它培训一律以相关组织能力建设为目标，除了要系统提升团队（而非个别英雄式的学员）的能力问题外，更重要的是要优化相关机制（资源、制度、氛围），通过人机协同切实提升组织能力。也就是说重点项目应以大项目运作的模式，除了培训之外，还要组织同步诊断优化相关机制，确保学员有应用分享条件、氛围，而且应辅以学习型组织模式，打造团队能力的系统提升，避免传统精英模式下精英流失而导致的组织能力退步情况。

Ⅱ 企业大学的发展趋势

从碎片化、过程式的规范化建设到系统化、结果式的精益化运营
传统企业大学理论往往强调规范化建设，分别抓好培训体系、讲师队伍、课程开发等工作，其工作模式可称之为碎片化、过程式的规范化建设，导致企业大学投入了大量资源，耗费了大量精力，所取得的效果却有限。现代企业大学理论有别于传统的规范化思维，强调效果导向，通过系统化的思考，把握企业大学价值创造的关键环节有效配置资源，进而创造出最大价值。现代企业大学理论的代表为价值创造型企业大学理论体系，该理论以一个战略、三大模式为核心，在明确方向、路径、阶段重点、衡量标准和关键控制点的基础上，集中资源分阶段系统打造三大模式，分别解决有限培训资源价值最大化、人才辈出机制与规模领导力建设、绩效快速提升这三大价值创造核心问题，最终实现企业绩效和竞争力的快速、大步、持续提升。 围绕三大模式，企业大学精益化运营将呈现以下五大发展趋势：1）从培训项目到学习项目和绩效项目截止2015年4月，绝大多企业大学的培训项目以传统的培训项目形式运营，侧重于师资整合和培训组织等事务性工作，培训与企业经营管理结合度不高，效果有限。为让有限的培训资源创造最大价值，除围绕组织发展设计系统的培训方案之外，还需要优化培训项目运营方式。为此，部分优秀的企业大学探索以学习项目的形式开展培训项目，通过诊断发现组织问题后，设计系统的训前、训中和训后学习方案协同管理机制建设以切实提升组织能力。该模式强调培训管理人员与业务单位互相协同，共同解决问题，很多咨询公司推广的绩效改进技术（如HPT、ISPI等），基本属于该范畴。随着企业间竞争的日趋激烈，各企业纷纷推出精益管理、管理提升、降本增效、对标挖潜等活动，这些活动可以称之为绩效项目，且呈常态化趋势。在此背景下，企业大学必然要求培训管理者自行开发或引进绩效挖潜的相关技术和工具模板并整合内外部专家资源，推动企业以绩效挖潜为目标，快速、大幅、持续提升组织绩效和竞争力，从而推动企业培训活动进入绩效项目阶段。 2）从被动学习到主动学习，从培训组织到社区运营传统培训，老师是主角，学员被动学习老师所讲授的知识。随着网络信息的日益丰富和企业培训管理水平的提升，80后90后等新生代员工基本习惯于通过网络学习自己想要的知识，非新生代员工主动学习的欲望也越来越强。当前，很多企业培训基本进入主动学习阶段，即使是企业组织的现场培训，也越来越强调学员在课程前中后的积极参与实践。随着学习方式的转变，培训管理者的工作内容也发生很大的变化，不再只是传统的培训组织工作，而要搭建运营高效的学习分享平台（社区），不断发展粉丝并设法推动员工学习互动、总结分享各种经验教训，并协助总结出最佳实践后进行推广。要运营好这个社区，培训管理者还需要不断了解各单位和员工的痛点，并组织开发出令人尖叫的微课程（最佳实践），引爆社区。上述两个转变，有利于塑造良好的学习氛围，提升学员的学习创造力。但其仅为快速成长模式的一部分，要全部实现快速成长功能，还需要抓好人才开发和组织能力开发工作。 3）从知到行传统培训往往侧重于培训活动组织和知识点分享，没有安排配套的任务，依赖学员训后自发应用，往往导致学员知而不行，效果较差。未来，培训课程强调以能力开发为目标，将十分重视任务包的开发，通过结合企业现状安排训前、训中、训后任务，确保学员从知到行，有效转化能力。由此，企业培训积分制度将可能会需要优化，将晋升、晋级的门槛由一定的积分改为核心任务达标加积分的模式，而且为鼓励分享最佳实践，积分甚至可以用来兑换奖品。 4）从人才开发到人才管理传统的人才开发模式重点在人才发展通道、能力素质模型、学习地图、人才测评、个人发展、培养计划、积分制度等角度开展工作，力求系统开发人才，激发员工的学习积极性，缩短成才周期。但该模式存在三个问题：- 欠缺有效的晋级、晋升、淘汰机制和良好的绩效薪酬系统，人才不能获得良好的发展机会和相应的回报，而依靠积分设置晋级晋升门槛，更加剧这种状况，导致优秀人才流失或者员工学习动力不足，人才开发效果大打折扣；- 没有充分认识到任务对学习能力转化的重要性，课程往往以知识点偏多，欠缺有效的工具模板和学习任务，员工仅仅停留在知的层面，未能有效转化为能力；- 欠缺精益化的人才开发理念，可能开发了系统的关键岗位标准化手册，却未能总结出岗位攻略，员工难以把握岗位胜任的关键点，成才效率低。现代企业大学的人才开发理念已经全面进入人才管理阶段，以队伍建设、人才速成、员工绩效提升为目标，形成有效的快速成长模式（如图），需要制定人力资源管理各个环节的核心策略并负责人才管理的核心内容。未来，随着企业大学的发展，人力资源部可能逐步被弱化为策略执行部门。 5）从培训管理到管理咨询 当前，绝大多数企业大学主要开展培训管理工作，但面临着组织能力开发以及推进企业绩效挖潜等任务，这要求企业大学从传统的培训管理工作逐步上升到研究甚至咨询层面，成为企业的大脑或智库。随着企业大学的发展成熟，未来将有相当的企业大学具备内外部管理咨询能力。

Ⅲ 什么是企业大学

企业大学采用SaaS模式和B/S架构进行信息化建设。通过岗位招考、拜师实训、在线职前教育、校企合作、内部在线培训和考核等实效性教育手段，打造提升和凝聚组织核心竞争力的人力经营平台。

岗易企业大学提供丰富的教育资源（通识课+行业课+企业自制课），能帮助企业建立系统化、可落地、能迭代的培训课程体系。利用岗易企业大学，企业可实现以下几种培训：
（1）高层管理技能培训：领导培训，高级管理学历课程（MBA），如何指导下层和在不同部门就职，如何完成特殊委派；还包括培养高层的管理领导技能，如何转变管理方式制定战略决策等。
（2）中层管理技能培训：决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能，如何进行时间管理，项目管理，辅导雇员制定工作目标和完成工作计划。
（3）新员工上岗培训：确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体。所涉内容包括具体工作场所的基本介绍，介绍公司企业文化、组织制度的方方面面等。
（4）职业技能培训：广泛的职业技能诸方面培训内容，如人际交流技能，计算机技能，其他的相关专业知识（如财务、人事、营销、工程等），以及各种基本技能培训，执行有关政策和规程等。
（5）安全和健康培训：普及在企业安全生产建设方面的常识和身体健康方面的知识，内容包括安全生产知识、安全作业流程、如何确保工作场所的安全与人员健康、如何处理工作压力和建立健康的生活方式等。
（6）组织发展培训。有关组织变动管理的培训，诸如学习型组织学习、全面质量管理计划，顾客服务和团队建设。

Ⅳ 我们什么时候才需要建企业大学

当越来越多的中国企业走向世界，晋升世界五百强行列，企业领袖和管理者愈加清晰地意识到，企业发展的瓶颈在于人才竞争力的强弱。
“这也是为什么企业大学再次引起高管们关注的原因。”惠普商学院执行院长饶晓芸说，“企业大学建设是一把手工程，与企业的业务变化、战略方向密切相关。”
一流学习体系的四个要素
结合惠普商学院在领导力开发、企业大学规划与建设等方面的经验，饶晓芸提炼出了构建一流企业大学学习体系应具备的四个要素。

Ⅳ 企业大学功能布局需要考虑什么因素

很多企业还没有弄明白企业大学与人力资源部培训的区别，就迫不及待地建立企业大学。如何确定企业大学的定位?

从针对跨国公司建立的摩托罗拉大学、惠普商学院，以及本土企业创建的海尔大学、春兰学院、联想管理学院的研究，我们不难看出，企业大学的功能在不断演变、丰富和增强。调查数据表明，企业大学事实上已超越培训本身，被赋予了更多的内涵。

在调查企业大学的主要功能时，有87%的企业大学选择为企业培养人才，58%选择了企业文化传承，47%选择推动企业变革，13%选择了整合产业链，19%选择企业品牌营销，只有4%选择将企业大学作为集团利润来源之一。

Ⅵ 建立企业大学有什么好处

企业大学是一个教育实体，同时也是一个战略工具，它主要为每一个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案，在战略、营销、供应链等各个方面为企业提供更专业化、系统化的服务。除此之外，建立企业大学，还有哪些好处？

01 培养复合型人才

传统的大学教育更多的偏重理论教育，传授的主要是通用的知识和技术，随着新时代对人才要求的变化，我们发现传统的大学管理课程越来越不能满足市场的需求。

现在市场对人才的需要从单一的技术、学历型向综合能力、个性化、培养复合型人才转化，而传统的大学教育对综合能力、个性化的培养明显不足，在大学学习的知识和实际工作中运用的知识也往往有错位。而企业大学可以弥补传统大学的不足，通过企业内部讲师和内部化的课程，针对企业的实际情况和特点，对员工或外部人进行更有针对性的教育。

02 吸引人才留住好员工

能否招聘和留住优秀的人才无疑是企业成功的关键。除了高薪之外，现在的人才越来越注重企业所提供的培训机会和成长空间。有人说“培训是员工最好的福利”，优秀的人才十分注重自己的不断学习和成长，企业不仅仅是他们发挥个人才智的平台，也是不断锻炼成长的平台。

而企业大学所提供的系统、持续的高品质教育无疑对这些人才是极具吸引力的。

03 推动企业转型及文化变革

社会经济的飞速发展决定了只有不断创新和变革才能适应这样的环境，才能取得竞争优势。被动的改变，容易落后被淘汰。变革是当今每个企业必须面对的重大问题。企业的变革要求员工有极强的全局化的视野和适应能力，而这种能力除了员工自身的素质外，更主要的需要系统化、持续性的培训。

企业大学往往是转型和变革的推动者和领导者，例如企业大学通过高层培训课程，让高层的思想交流碰撞，最终形成转型和变革的源泉。另外，企业大学的培训和交流可以推动员工对变革的深刻理解，大大减少企业变革中的阻力。

04 满足企业对技术提升的需求

信息时代，新技术新产品的更替速度是前所未有的。一个企业能否快速的开发或掌握新的技术，推出新的产品往往决定了企业的成败。如何保持员工不断跟上技术发展的步伐？如何保持员工知识结构的与时俱进？更重要的如何激发员工的技术创新？答案都在企业大学身上！

企业大学中不但会为员工提供最新技术的培训，而且更重要的是在这个教学过程中员工之间思想的激荡和碰撞可能成为创新的源泉。

Ⅶ 如何构建一家自己的企业大学

为了应对竞争激烈的市场环境，许多企业运用培训进行人才培养。希望通过提高员工能力，促进工作效率提升。然而由于培训方式缺乏合理的制度与机制，导致培训流于形式，让企业看不到效果。那么，这是否意味培训没有价值？培训的定位到底在哪里呢？
从大的方向来看，培训行业应该分为三个阶段。第一个阶段是以上大课、听公开课，补课为主；第二个阶段是引进内训，用外面的经验来解决企业自身的问题；第三个阶段是根据项目，做解决方案，让内部有经验的员工进行知识的分享，沉淀，并推动后期的落地执行。
岗易企业大学提供丰富的教育资源（通识课+行业课+企业自制课），能帮助企业建立系统化、可落地、能迭代的培训课程体系。利用岗易企业大学，企业可实现以下几种培训：
（1）高层管理技能培训：领导培训，高级管理学历课程（MBA），如何指导下层和在不同部门就职，如何完成特殊委派；还包括培养高层的管理领导技能，如何转变管理方式制定战略决策等。
（2）中层管理技能培训：决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能，如何进行时间管理，项目管理，辅导雇员制定工作目标和完成工作计划。
（3）新员工上岗培训：确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体。所涉内容包括具体工作场所的基本介绍，介绍公司企业文化、组织制度的方方面面等。
（4）职业技能培训：广泛的职业技能诸方面培训内容，如人际交流技能，计算机技能，其他的相关专业知识（如财务、人事、营销、工程等），以及各种基本技能培训，执行有关政策和规程等。
（5）安全和健康培训：普及在企业安全生产建设方面的常识和身体健康方面的知识，内容包括安全生产知识、安全作业流程、如何确保工作场所的安全与人员健康、如何处理工作压力和建立健康的生活方式等。
（6）组织发展培训。有关组织变动管理的培训，诸如学习型组织学习、全面质量管理计划，顾客服务和团队建设。

Ⅷ 企业大学战略的特点

企业大学战略研究和思考的不仅仅是“人力资源母体”的人力资源管理职能运作，更多是站在企业战略的高度和视角来规划组织内外因素结合的最佳发展格局，通过综合的系统学习方式来实行市场、营销、研发、生产、供应链、人力资源等各职能专业领域的“能量供应”。

Ⅸ 企业大学的存在作用

在经济全球化潮流愈发汹涌的当下，企业文化竞争力的提升显得尤为重要。值得借鉴的是，企业大学在成熟的跨国企业中已成为企业文化竞争力创建的极佳平台。其重要作用有如下几点：
企业大学是跨国公司在跨国经营过程中，实施跨文化管理的有效途径。企业大学作为跨国公司的组成部分，是其跨文化管理的有效增强竞争能力的元素。
企业大学是企业内部沟通的有效平台。企业大学为员工营造学校的氛围，这就是在向员工传递一种进取的组织文化。同时企业大学的培训可集中企业高层和下级员工，使双方得到充分的交流，从而在企业内部建立一种融洽的氛围，增强彼此的协作。企业大学的培训内容不仅针对技能，更重要的是一种企业文化的传递。
企业大学能够帮助跨国公司留住人才。企业大学将跨国公司对员工的培训与个人发展结合在一起，优秀的企业大学将为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，为各个层次的员工设计了不同层次的培训项目，利于留住人才。
企业大学是连接跨国公司与事业伙伴的桥梁。跨国公司对外开放的企业大学可以帮助其供货商具备完成工作所必需掌握的技能、知识和能力。他们对质量、可靠性、循环周期和客户服务等基本技能的掌握，可以保证跨国公司在本地的顺利采购。企业大学能帮助跨国公司与供货商成为伙伴，让企业去改进总体竞争力，让企业与供货商、顾客、经销商和批发商之间建立伙伴关系。
企业大学为跨国公司营销本地化提供解决方案。企业大学作为跨国公司培养人才的基地，责无旁贷地为跨国公司营销本地化提供合适的人才，从而保证跨国公司经营的成功。企业大学的培训除了针对管理方面的培训外，还将跨国公司的经营理念、企业文化传递给经销商，使他们在思想和目标上达成共识。
企业大学在组织变革中对文化整合起着关键作用。美国麦肯锡咨询公司曾对发生的企业兼并做过一次大规模调查，发现只有近四分之一的公司在兼并后重新赚回了有关费用。跨国并购失败的原因是多方面的，如市场形势的变化、管理者的决策失误等等，但是其中一个不可忽视的深层原因就是企业合并后，不同的民族文化和企业文化所引致的碰撞与冲突。企业大学在这方面起着关键作用。