⑴ 求一份招聘计划书范例
企业招聘计划书范文
企业招聘计划书范文写作要点：企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。
企业招聘计划书的主要内容包括拟聘用的岗位、应聘人员的条件、招聘组织、招聘时间安排、招聘的程序等。
制作企业招聘计划书的基本要求是：
（1）企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。
（2）企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。
（3）企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。
企业招聘计划书范文：一、企业简介（略）
二、招聘岗位及条件
1、IT工程师：20名
计算机及相关专业大中专以上学历；要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础；有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。2、美工设计人员：3名
男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑；大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先；善于沟通，工作主动；形象良好，为人亲和；诚实守信，性格务实。3、会计：2名
会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗；受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训；1年以上财会类工作经验；能熟练使用财务软件及其他办公软件；熟悉企业会计工作流程及国家财政法规；有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神；本地户口。4、销售人员：6名
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力； 能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。三、招聘组成员
组长：______（公司人力资源部部长）
副组长：______（公司综合部部长）
成员：______（销售部副部长）
_____（生产部副部长）
_____（行政管理科科长）
四、招聘信息发布渠道
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⑵ 新上任的销售经理部门工作计划
部门工作计划及团复队建设计划不是那么制容易写的，需要考虑到方方面面的要素，计划就像大脑，大脑的决策失误就有可能带来整体发展的不协调。
最近【17class一起学】有一堂公开课叫《从技术到管理》，我报名参加了，我想同为一名新胜任的管理者，我们需要学习的东西还很多~~你可以试试听听。
⑶ 业务员的招聘方案
某某公司业务员
某某有限公司
行业： 某某行业
性质：版 私营权
规模： 60-100人
薪资待遇： 3000-5000元
学历要求： 不限
招聘职位： 业务员 (招1人)
工作年限： 不限
工作地址： 某某大厦某楼
福利待遇：包吃包住房补话补交通补助饭补加班补助
联系电话： 11111111111 某某某
岗位职责： 1、负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户; 2、通过电话或下小区与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩; 3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力; 4、定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系。
任职资格： 1 能吃苦耐劳，口齿清晰，普通话流利，语音富有感染力; 2、对销售工作有较高的热情; 3、具备较强的学习能力和优秀的沟通能力; 4、性格坚韧，思维敏捷，具备良好的应变能力和承压能力; 5、有敏锐的市场洞察力，有强烈的事业心、责任心和积极的工作态度，有相关工作经验者优先。
⑷ 营销人员有哪些招聘渠道
销售人员的招聘渠道，主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘，也可以在企业外部招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．员工推荐
通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低，招聘对象在一定程度上有可靠度：缺点是招聘对象有限，招聘过程中容易受人情于扰，录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。
2．业务接触
企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握：缺点是企业有“挖人”之嫌，会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。
3．人才交流市场
企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷，招聘者和应聘者直接面谈；缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘，令应聘者多家尝试。举棋不定。
4．大众传媒广告
企业在大众传媒（主要是报纸）上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广，应聘者多；缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。
4.营销人员的绩效考核机制
若要保证营销团队的高效率，必须建立合理的绩效考核体系，做到“奖罚分明”，为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台，提高他们的工作积极性与主动性。
1．绩效考核的内容
在建立合理的绩效考核体系之前，营销主管必须了解绩效考核的内容，即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。
①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一，主要是考核营销人员的业绩，并加强监督，以促使其成长，从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。
②态度。态度在考核中是一个很重要的因素，一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度，也无法完成他的工作业绩。
③能力。对营销人员的能力进行评价，考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。
④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。
⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。例如，营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。
2．建立绩效考核体系的主要方法
在确定绩效考核内容的基础上，需要建立一套合理的考核体系，主要从以下三方面进行介绍。
（1）制定绩效考核月标
绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况，包括绩效指标和绩效标准。
①绩效指标，即绩效的维度，也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确，有差异性、变动性。例如，营销人员是否按时上班。
②绩效标准，即对绩效内容的考核，主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。例如，每个月的销售额达到60万元。
制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定，即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。
（2）明确绩效考核周期
考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此，确定绩效考核周期应考虑两个因素：
①指标性质。性质稳定的指标，考核周期长一些。例如，工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些，考核周期也应该长一些。
②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如，销售额为100万元的标准需要半个月完成，考核周期就应为半个月。
（3）选择绩效考核主体
按照考核指标的不同，分别制定考核主体。例如，销售业绩由销售主管或经理来考核，协作性由同事进行考核，服务的优质性由客户进行考核等。
3．营销人员的薪酬设计和晋升制度
薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段，因此，营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。
1）营销人员的薪酬设计制度
一套合理的薪酬体系，应既能有效激励营销人员，又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。
（1）指标体系法
简单来说。指标体系法是固定部分加提成，具体有以下两方面内容：
①固定部分：包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定，通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。
②提成部分：首先确定提成标准量，一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率，预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分，如表1所示（注意软硬性指标之间有个比例，例如，a％：b％）。
通过把营销人员的软硬指标分数加起来，依照软硬指标比进行核算，得出各自分数，即：
提成=（硬性指标得分×a％+软性指标得分×b％）×标准量（2）扩展指标体系法
就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言，为确保薪酬的公正性，把营销人员或一个区域市场看成一个整体，运用指标体系法核算出该整体当月的总工资，再根据每人占整体销售量的比例来分配工资，核算方法如下：
个人月薪=整体总工资×（个人月销售量／该整体本月销售量）
表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量，用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数，这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时，这个比数小于1；当实际销售量超出预期销售量时大于1，即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标，例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面，依次往下；给指标打分，加起来为1；再对指标打分（不限制最高分），并加权这些指标2）晋升制度
营销部门要确立一套完善的晋升制度，让员工明确发展方向和目标，激发工作热情。促使企业长期发展。
（1）晋升制度的内容
完善、合理的晋升制度主要包括五项内容：
①晋升目的和原则；②晋升适用范围；③晋升要达到的基本条件；④晋升的一般程序和时机；⑤晋升具体方法。
（2）建立晋升制度的内容
建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容：
①制订有效的晋升原则，即晋升需要达到什么样的标准，从而确保晋升的客观、公平。例如，规定营销人员销售业绩和入职时间等。
②制订具体审查标准，即针对各岗位的晋升条件，制订具体审查标准，让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准，因各岗位的要求不同，大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。
③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。
④依照具体审查标准，结合考核结果确定晋升人员。
⑸ 如何做好销售人员的招聘工作
新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，HR可能各有各的做法。
销售一直被视为企业的核心部门与团队，在这个“唯销售论”的年代，销售的地位一直高居企业的核心区域。而随着市场的变化，战略的调整，目标的确定，销售队伍的完善也一直是企业招聘的重中之重。同时，销售经理、区域经理，甚至是销售副总，都对销售人员的招聘非常关心。
传统的招聘渠道越来越不管用了，譬如网络招聘、参加人才招聘会、组织校园招聘等等，能招到的人越来越少，这到底是为什么呢？原因无非两点：销售岗位本身进入门槛低，工资低、福利差，加上压力大，越来越少的人愿意投身这个领域了。以我的看法，要改善销售人员的招聘情况，已经不能仅仅从招聘的角度去考虑了，因为这根本就是个死局，应该往大一点去考虑。
第一，从内部选拔聘用，内部选拔聘用的优势是，员工与企业双方都知根知底，比较有信任感。同时，员工对企业的了解，也有利于开展销售工作。那些原先从事与销售相关但非销售岗位的员工，往往会被优先考虑，如为销售提供支持的单证部门等。另外，也有技术岗和生产管理岗转销售的先例。这样的人往往具有“复合型”优势。
第二，从销售人员举荐。鼓励包括销售岗位在内的员工建立一些岗位圈人脉关系，在需要时动用这些人脉和资源为我所用。因此，在公司需要招聘销售人员时，销售岗位人员总能推荐出一个大名单。公司出面去谈价钱就是了。这种基于日常联系的人员引进，比较靠谱。
第三，专业网站招聘。这里的专业网站，首先指的并非是专业人力资源网站。大海捞针式地搜索简历，已经不是企业的首选。 在人员筛选方面，优先选择从事与公司相同或相近产品销售工作的人员。对于该类人员，同样存在做生不如做熟的考虑，工作转换过程中可以继续使用原先积累的客户和资源，往往公司在招聘时具有更强的吸引力。
第四，对于销售人员主要考察的素质包括：诚实守信、积极主动、承受压力、人际沟通能力、执行力。诚实守信主要通过过去工作经历的描述来考察其真实性，一是工作单位的了解，二是市场和产品的熟悉程度，三是通过背景调查确认；积极主动主要考察过去工作中争取机会、把握机会和直接领导的工作反馈沟通；承受压力主要考察遇到开发和上量困难或是遇到难搞定客户时采取的行动；人际沟通能力主要考察情景描述与客户的客情关系；执行力主要考察销售人员过去每周第天的工作计划安排及执行，市场活动的执行情况。
对于销售人员的测试，切忌不要被某些夸夸其谈的人引导你的思维，注重情境的处理，实际能力的展现。一句话：心中有标准，招聘有系统，问题设计提前准备，测试题全面而针对性强，再加上识人千万的火眼金晶，保持真实的直觉感受，利用科学系统的招聘方法。搞定销售人员，应该不成问题。
⑹ 急需 一套招聘方案 关于营销部招聘一名客户经理!!
这样的问题很有代表性,你可以尝试让应聘者来进行测评,得出各自的岗位版胜任权力,岗位胜任力高的自然有能说服他有能力.而且省时省力.我原来也不觉的这东西有用,可后来一尝试就发现有好处,至少自己不得罪人了,全是测评结果说了算的
⑺ 人事怎么招聘销售人员
一、现有人员推荐
公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的专销售人员。被推荐的人一般有丰富经属验，了解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若公司聘用被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不聘用或聘用后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。
二、招聘会
公司可以按一定的标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。
三、网络招聘
网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息较多，信息处理难度较大。
四、校园招聘
企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理需要考虑的内容。
(7)营销部人员招聘计划扩展阅读：
销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。销售是创造、沟通与传送价值给顾客，及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。
⑻ 企业如何招聘好的营销策划人员
没时间提来供书面报告。根据我的经自验，我简单得阐述几点：
1、书面部分
1）列出项目策划报告的提纲（200字以内）
——考察项目规划经验；
2）列出所知的宣传媒介；
——考察媒介相关理论；
3）依据工作经验，简单列出三种曾用过的低成本高效率营销方式
——考察实战经验。
2、口头面试
1）让他阐述过往策划的亮点
——考察他的创意能力；
2）观察他的谈吐和表达技巧
——考察他的思维、语言组织和说服能力。
基本上就这些了。当然，还需要对性格、工作态度等方面的进行考察，这里不详细阐述。