⑴ 求2012年电大财务报表分析网上作业答案，是青岛海尔获利能力分析、财务报表综合分析和学习过程综合评价的
题 03任务－获利能力分析
徐工科技获利能力分析
选定企业： 徐工科技 股票代码：000425
对比企业： 柳 工 股票代码：000528
一、销售毛利率分析：
1、 趋势分析法
跟据选定企业的相关财务数据，归纳整理做出分析，相关指标制表如下：
项目 2005年 2006年 2007年 2008年
主营业务收入 3,104,051,523.44 2,794,037,618.80 3,266,320,371.37 3,354,209,316.93
主营业务成本 2,816,989,539.51 2,488,015,764.61 3,018,910,916.11 3,090,275,677.40
销售毛利额 287061983.93 306021854.19 247409455.26 263933639.53
毛利率（%） 9.25 10.95 7.57 7.87
分析：销售毛利率=（主营业务收入-主营业务成本）÷主营业务收入×100%，销售毛利率是企业获利的基础，单位收入的毛利越高，抵偿各项期间费用的能力越强，企业的获利能力越高。从上表我们可以很直观的看到，企业的主营业务收入虽然07年后呈增长的趋势，但同期的主营业务成本也在增长因此，销售毛利的增长并不明显，也不很稳定。特别是经历过2007年的较大幅度下降后，企业的盈利能力还没有恢复到历史的最高水平，但从整体趋势来看企业的获利能力还在不断的增长。但是至于企业的获利能力究竟是高是底，还必须要和同行业的其他企业相比较后才能判断。
2、行业比较法
以选定企业2007年的相关财务数据作为对比基础，根据所找到的相关财务数据，计算出对比企业毛利率的平均水平和先进水平
并同目标公司进行对比，以判断目标公司的获利水平。如下表：
毛利率对比表：
项目 行业平均水平 行业先进水平 目标公司实际值 与先进水平差异值
主营业务收入 7,592,573,340.24 7706733975.86 3,266,320,371.37 4440413604.49
主营业务成本 6,148,425,411.85 6222696306.38 3,018,910,916.11 3203785390.27
销售毛利额 1444147928.39 1484037669.48 247409455.26 1236628214.22
毛利率（%） 19.02 19.26 7.57 11.59
分析：从上表的数据比较可以看出，目标企业的赢利水平虽然整体呈增长趋势，但与同行业先进水平、平均水平相比较以后我们可看到，目标企业的毛利率没有达到同行业的平均水平19.02%，距同行业的先进水平19.26%，也相差11.69%，这就说明目标公司的获利能力并不是很高，需要采取相应的措施提高其获利能力。我们知道，影响企业毛利变动的内部因素包括：开拓市场的意识和能力、成本管理水平、产品构成决策和企业战略要求等因素。从企业的相关财务数据中可以看到，主营业务成本占收入的比重还很大。这样很大定程度上，降低了企业的获利能力。因此，企业需要从自身的经营水平和管理水平上加大力度，转换企业的产品结构和类型，以降低成本和提高自身的盈利水平，从而最大限度地提升企业的获利能力。
二、营业利润率分析：
营业利润率是企业营业利润与主营业务收入的比率，用于衡量企业主营业务收入的净获利能力。通常用因素分析、结构比较分析和同行业比较分析法进行分析。
1、因素分析法
跟据目标企业的相关财务数据，营业利润率指标制表如下：
项目 2005年 2006年 2007年 2008年
一、营业收入 3,104,051,523.44 2,794,037,618.80 3,266,320,371.37 3,354,209,316.93
减：营业成本 2,816,989,539.51 2,488,015,764.61 3,018,910,916.11 3,090,275,677.40
营业税金及附加 5,911,859.04 11,243,592.09 10,394,624.99 2,140,103.72
销售费用 119,495,991.03 58,152,645.02 55,781,807.91 59,311,610.06
管理费用 237,623,099.90 169,365,472.24 101,804,475.76 183,806,821.13
堪探费用 -- -- -- --
财务费用 60,533,701.80 46,820,462.68 23,359,460.55 12,822,291.47
资产减值损失 -- 10,422,079.58 17,063,895.06 64,312,655.76
加：公允价值变动净收益 -- -- -- --
投资收益 2,550,710.41 -1,576,219.49 2,091,687.65 185,958,283.01
其中：对联营企业和合营企业的投资收益 -- -- -- -243,429.28
影响营业利润的其他科目 -- -- -- --
二、营业利润 -133,951,957.43 8,441,383.09 41,096,878.64 127,498,440.40
营业利润率（%） -4.32 0.3 1.26 3.8
分析：营业利润率=营业利润÷主营业务收入×100%，一般营业利润率越高，说明企业主营业务获利能力就越强，反之，则获利能力差。
从上表的数据比较可以看出，除05年有大幅度的降低以外，其他整体呈现上升趋势。仔细比较可以看出造成05年营业利润率偏低的原因，主要是销售费用和管理费用的占用太大，特别是营业费用占主营业务收入的3.85%，从06年以后企业减少了销售费用和管理费用的占用额，使得营业利润率有一定的提高。但是要分析企业获利能力是高是底，还需要进行其他的分析比较。
2、结构比较法
根据已知的相关财务数据，用目标公司06、07两年营业利润率的构成要素及其结构比重的变动情况进行分析，如下表：
项目 2006年 2007年
一、营业收入 2,794,037,618.80 3,266,320,371.37
减：营业成本 2,488,015,764.61 3,018,910,916.11
营业税金及附加 11,243,592.09 10,394,624.99
营业费用 58,152,645.02 55,781,807.91
管理费用 169,365,472.24 101,804,475.76
堪探费用 -- --
财务费用 46,820,462.68 23,359,460.55
资产减值损失 10,422,079.58 17,063,895.06
加：公允价值变动净收益 -- --
投资收益 -1,576,219.49 2,091,687.65
其中：对联营企业和合营企业的投资收益 -- --
影响营业利润的其他科目 -- --
二、营业利润 8,441,383.09 41,096,878.64
营业利润率（%） 0.30 1.26
分析：从表中的相关数据中可见，07年营业利润与06年有很大的不同，提高了32655495.55，主要表现在项目构成上存在着巨大的差异。
从主观上，07年的主营业务成本率比07年有所降低，07年管理费用和营业费用都有所降低，从客观上，虽然主营业务税金及附加和资产减值准备使营业利润有所下降，而其他业务利润在增加。因此，目标公司保证了07年利润的提高。可见，从降低费用水平入手，提高营业利润，改善获利能力，是值得我们借鉴的。如果目标公司能进一步重视其主营业务成本的改善，则其获利能力将更加理想。
3、行业比较法
通过营业利润的同行业比较分析，可以发现企业获利能力的相对地位往，从而更好的评价企业的获利能力的状况。以目标企业07年的相关数据做基础，根据对比公司的相关财务数据，做同行业比较分析。如下表：
项目 目标公司实际值 行业平均水平
一、营业收入 3,266,320,371.37 7,592,573,340.24
减：营业成本 3,018,910,916.11 6,148,425,411.85
营业税金及附加 10,394,624.99 23,803,346.08
营业费用 55,781,807.91 454,912,916.80
管理费用 101,804,475.76 276,303,216.32
堪探费用 -- --
财务费用 23,359,460.55 23,008,004.85
资产减值损失 17,063,895.06 11,859,150.23
加：公允价值变动净收益 -- --
投资收益 2,091,687.65 8,926,076.11
其中：对联营企业和合营企业的投资收益 -- 8,902,929.21
影响营业利润的其他科目 -- --
二、营业利润 41,096,878.64 663,187,370.22
营业利润率（%） 1.26 8.73
分析：与同行业先进水平比较，目标公司营业利润率存在较大差距，其主要原因仍然是目标公司的主营业务成本率过高所致，其他因素虽有差异，但整体上还是表现为支出上的增加。经过各方面的比较，可见目标公司07年营业利润率状况不太理想，主要原因是主营业务成本较高。因此，改善目标公司获利能力的关键就在于加强成本管理，降低主营业务成本率。
三、总资产收益率分析：
总资产收益率也称总资产报酬率，是企业一定期限内实现的收益额与该时期企业平均资产总额的比率。它是反映企业资产综合利用效果的指标，也是衡量企业总资产获利能力的重要指标。在对总资产收益率分析时，选用趋势分析和同业对比分析的方法，对目标公司的获利能力进行分析。
1、趋势分析法
跟据目标公司05—08年的相关财务数据，进行总资产收益率相关分析：
项目 2005年 2006年 2007年 2008年
收益总额 -127,546,582.54 11,186,039.82 39,581,749.85 135,301,976.59
平均资产总额 33,007,886,619.04 3,255,904,904.83 3,185,931,694.98 3,331,154,461.37
总资产收益率（%） -0.39 0.34 1.24 4.06
分析：总资产收益率=收益总额÷平均资产总额×100%，一般来说总资产收益率越高，说明企业资产运动效率越高，但是因为利润总额通常可能包含着非正常的因素，所以单单一个会计年度的总资产收益率不足以说明企业资产管理的状况，需要进行连续几年的趋势比较，才能准确地判断。从上表我们可以看出，目标公司的总资产收益率整体上呈现的是一种增长的势态，这说明该公司的总资产获利能力在不断提高。但是也存在问题，如在2005年度，企业的总资产收益率出现了负值，这是非常严重的，因为2005年该企业的利润总额为负数，这直接导致了其总资产收益率也成了负值。至于进一步的分析，要结合同行业比较分析做出进一步的了解。
2、行业比较法
以目标企业07年的相关数据做基础，根据对比公司的相关财务数据，做同行业比较分析。如下表：
项目 行业平均水平 目标公司实际值 与先进水平差异值
收益总额 664910430.18 39581749.85 625328680.33
平均资产总额 3723832636.52 3185931694.98 537900941.54
总资产收益率（%） 17.86 1.24 16.62
分析：目标公司与行业平均水平相比较，存在很大的差距。企业盈利的稳定性较差，盈利水平处于同行业下游水平。又由于稳定性和盈利水平的不佳，也使得盈利的持久性受到限制，无法持续增长。因此也折射出该企业的综合管理水平不高的现状。企业应加强企业的收支稳定性、优化企业的业务结构和产品结构、改善企业收支习性等入手，增强其盈利性和流动性，以达到提高企业综合管理水平的目标，从而增强企业的获利能力。
四、长期资本收益率分析：
长期资本收益率是收益总额与长期资本平均占用额之比。长期资本收益率从长期、稳定的资本来源角度，进一步分析企业长期资本的获利能力。在对长期资本收益率分析时，选用趋势分析和同业对比分析的方法，对目标公司的获利能力进行分析。
1、趋势分析法
以目标公司05—08年的相关财务数据为基础，进行长期资本收益率的计算，并做出相关分析：
项目 2005年 2006年 2007年 2008年
收益总额 -127,546,582.54 11,186,039.82 39,581,749.85 135,301,976.59
长期资本额 1129046694.84 1295658400.44 1319417424.93 1317674909.18
长期资本收益率（%） -11.30 0.86 2.30 10.27
分析：长期资本收益率=收益总额÷长期资本额×100%，从上表看，2005年度的收益总额为负数，而直接导致了该年度长期资本收益率也急剧下滑为负值。其他整体呈逐年上升的趋势，但获利能力没有较大的增长，这说明该公司的长期资本占用的上升幅度超过了收益额的上升幅度。可以判断该公司资金来源中长期资本的比重呈不断上升的趋势，公司的融资风险相对降低，长期获利能力因此受到不良影响。至于进一步的分析，要结合同行业比较分析做出进一步的了解。
2、 行业比较法
以目标企业07年的相关数据做基础，根据对比公司的相关财务数据，做同行业比较分析。如下表：
项目 行业平均水平 目标公司实际值 与先进水平差异值
收益总额 664,910,430.18 39,581,749.85 625328680.3
长期资本额 2352033781.98 1319417424.93 1032616357
长期资本收益率（%） 28.27 2.30 25.97
分析：从上表看目标公司的长期资本收益率与同行业长期资本收益率相差很大，处于低下水平。虽然目标公司的长期资本收益率在趋势比较中呈逐年增长的趋势，但与同行业的平均水平仍然差距很大，可能是同期的资产结构设置上出现了很大的变动，降低了企业的获利能力。但是从08年开始出现相对大幅度的上升变化，说明企业已经引起重视，但是力度显然不够，企业应继续提高企业的收益总额，加强对长期资本占用额的控制，优化企业的资本结构，使风险与收益能在融资环节中相互权衡，以增强企业的获利能力。
五、其他指标：
获利能力指标： 徐工科技
（所属行业：制造业）
销售净利率（%） 0.75%
净资产收益率（％） 2.10%
加权平均净资产收益率（％） 2.12%
1、销售净利率（%）是指企业实现净利润与销售收入的对比关系，用以衡量企业在一定时期的销售收入获取的能力。其含义：表示投入的费用能够取得多少营业利润，销售利率＝（净利／销售收入）×100％；
2、净资产收益率（％）又称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比。其含义：该指标反映股东权益的收益水平，指标值越高，说明投资带来的收益越高；用以衡量公司运用自有资本的效率。净资产收益率一般会随着时间的推移而增长。
3、加权平均净资产收益率（％）＝报告期净利润÷平均净资产。其含义：强调经营期间净资产赚取利润的结果,是一个动态的指标,说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标,该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。
04任务－财务报表综合分析
一、采用杜邦财务分析体系进行综合分析：
权益净利率反映公司所有者权益的投资报酬率,具有很强的综合性。由公式可以看出：决定权益净利率高低的因素有三个方面——权益乘数、销售净利率和总资产周转率。权益乘数、销售净利率和总资产周转率三个比分别反映了企业的负债比率、盈利能力比率和资产管理比率。这样分解之后可以把权益净利率这样一项综合性指标发生升降的原因具体化，定量地说明企业经营管理中存在的问题，比一项指标能提供更明确的，更有价值的信息。
权益乘数主要受资产负债率影响。负债比率越大，权益乘数越高，说明企业有较高的负债程度，给企业带来较多地杠杆利益，同时也给企业带来了较多地风险。资产净利率是一个综合性的指标，同时受到销售净利率和资产周转率的影响。
销售净利率高低的分析，需要从销售额和销售成本两个方面进行。这方面的分析是有关盈利能力的分析。这个指标可以分解为销售成本率、销售其它利润率和销售税金率。销售成本率还可进一步分解为毛利率和销售期间费用率。深入的指标分解可以将销售利润率变动的原因定量地揭示出来，如售价太低，成本过高，还是费用过大。当然经理人员还可以根据企业的一系列内部报表和资料进行更详尽的分析。总资产周转率是反映运用资产以产生销售收入能力的指标。对总资产周转率的分析，则需对影响资产周转的各因素进行分析。除了对资产的
各构成部分从占用量上是否合理进行分析外，还可以通过对流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率等有关资产组成部分使用效率的分析，判明影响资产周转的问题出在哪里。
二、下面采用杜邦财务分析体系来综合分析徐工科技和柳工：
财务比率汇总表
徐 工
柳 工
年度
2006年度
2007年度
2008年度
2006年度
2007年度
2008年度
权益净利率
0.01
0.02
0.09
0.19
0.23
0.13
权益乘数
0.06
0.03
0.03
0.016
0.015
0.02
资产负债率
0.67
0.61
0.64
0.4
0.45
0.58
资产净利率
0.17
0.79
3.07
11.87
15.24
6.49
销售净利率
0.21
0.77
3.04
6.63
7.47
3.69
总资产周转率
0.8
1.03
1.01
1.79
2.04
1.76
固定资产周转率
4.15
3.34
3.23
9.32
8.25
6.45
流动资产周转率
1.13
1.48
1.46
2.33
2.71
2.41
应收账款周转率
4.6
5.99
7.67
16.62
16.16
13.56
存货周转率
1.94
2.82
2.96
3.38
4.12
3.75
计算公式如下： 权益净利率＝资产净利率X权益乘数
资产负债率=负债总额 / 资产总额X100％
资产净利率 = 销售净利率X资产周转率
销售净利率=净利润/销售收入X100％
总资产周转率=主营业务收入／总资产平均余额
固定资产周转率=主营业务收入／固定资产平均余额
流动资产周转率=主营业务收入／流动资产平均余额
应收账款周转率=主营业务收入／应收账款平均余额
存货周转率=主营业务收入／存货平均净额
三、分析
1、权益净利率的分析
权益净利率指标是衡量企业利用资产获取利润能力的指标。权益净利率充分考虑了筹资方式对企业获利能力的影响，因此它所反映的获利能力是企业经营能力、财务决策和筹资方式等多种因素综合作用的结果。通过上表可以看出徐工科技的权益净利率在逐年上升，但是和柳工相比较还存在着比较大的差异。企业的投资者在很大程度上依据这个指标来判断是否投资或是否转让股份，考察经营者业绩和决定股利分配政策。所以这个指标对公司的管理者也至关重要。
2、权益乘数的分析
一般说来，权益乘数越大，企业负债程度越高，偿还债务能力越差，财务风险程度越高。这个指标同时也反映了财务杠杆对利润水平的影响。财务杠杆具有正反两方面的作用。在收益较好的年度，它可以使股东获得的潜在报酬增加，但股东要承担因负债增加而引起的风险；在收益不好的年度，则可能使股东潜在的报酬下降。
3、资产负债率的分析
从投资者角度而言，只要资产报酬率高于借贷资本利息率，负债比率越高越好。企业的经营者则应审时度势，全面考虑，在制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡，从而做出正确决策。
由上表可知，在2006年至2008年徐工科技的资产负债率始终高于同行业柳工，从而使权益乘数居高不下。这个指标显示出徐工科技受国家政策的影响很大。柳工的权益乘数逐年上升，说明他们也受到国家政策的影响，但不大。
4、资产净利率的分析
资产净利率是影响权益净利率的最重要的指标，具有很强的综合性，而资产净利率又取决于销售净利率和总资产周转率的高低。总资产周转率是反映总资产的周转速度。销售净利率反映销售收入的收益水平。由上表可看出，徐工科技资产净利率从2006年至2008年逐年上升，特别是2008年上升到3.07，相较于2006年和07年的0.17、0.79有较大的提高。但是和柳工相比较仍然存在较大差异，管理者应该加强销售和资产周转的管理。
5、其他指标分析
其他指标前面几次作业中已经做过详细分析，这里不在重复。
四、总结
通过四次作业对徐工科技的分析，可以看出各项财务指标之间彼此依存，相互制约。而在这所有指标中最综合、最具有代表性的财务指标是权益乘数即净资产收益率，它是杜邦财务分析体系的核心，是一个综合性最强的指标，其他各项指标都是围绕这一核心，来共同反映企业的财务状况。
05任务 学习过程综合评价备注：各位辅导教师酌情给分,满分100分，占形成性考核总成绩的15%。注：学生无需作答，直接提交任务即可。
⑵ 作业评价标准包括哪些内容
一、首先，教师要转变教育观念。
教师观：教师不是一个简单的评判者，而是一个指导者，对学生的作业给予适当的指导，并提出改进的意见。
学生观：学生是学习的主体，在作业评价过程中，应该充分调动学生参与的积极性。
质量观：要确立正确的质量观，我们在评价学生的作业的时候，不仅要看学生的作业正确与否，还应该对学生作业的态度，作业的创造性给予评价。
二、其次，要研究作业评价的方式。
1.实行双轨评价。以往的作业评价，只有那些书写认真、答案正确的，才能得到优等。这样做，不能够全面调动学生的学习积极性。实行等级和符号的双轨评价，既评价学生作业的正确与否，还关注学生作业的书写是否认真、簿面是否整洁。分优良中差四个等第来评价学生的作业质量，用学生普遍都喜欢的五角星来评价学生作业的态度。这样一来，即使一些接受能力比较差的同学，他也能在作业本上看到五角星，激发了学生的学习积极性。实行双轨评价同样也激励好的同学既要保证作业的质量，还要注意书写的漂亮和整洁。实行双轨评价也很好地体现了分层教育的指导思想，对不同层次的学生提出了不同的要求，从而促进各类学生的充分发展。
2.提倡学生互评。学生互评的过程也是一次再学习的过程。比如让同桌相互批改生词的抄写，在认真的校对中，巩固了这些词语的书写。通过学生之间的相互评价发现别人的长处，找到自己的不足，明确努力的方向。比如说在数学互评的过程中，学生发现了同一道题目的不同的解题方法，拓宽了自己的思路。在作文的互评过程中，学生能够从别人的作文中发现好词好句，丰富了自己的语言材料。通过学生的互评也可以培养学生认真的学习态度。
3.尝试评语式评价。教师在作业批改的过程中适当的评语能给学生指明努力的方向。教师在评价中更应该注重激励性语言的使用。如“你的字写得真漂亮，但如果没有错别字就更好了。”“你的正确率很高，老师相信你的书写也会越来越好。”“老师很高兴看到你的进步，继续努力。”当学生看到这些评语的时候，他也感受到了老师的殷殷希望，增强了学习的自信心。
4.引导家长参与评价。家长参与评价，能够让家长及时了解孩子的学习状况，关心孩子的学习。当然教师在其中要引导家长进行正确的评价。家长在评价的时候更应关注孩子作业的态度和习惯。比如说，孩子回家以后是否及时做作业？孩子是否能独立完成作业？
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⑶ 公务员网络课程培训得分标准
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公务员考试行测辅导：
1、常识
经常有听到别人说常识不要准备，这有一定的道理，但不全对。常识重要的是平时的积累，靠临时突击取得的效果并不是很理想。常识中有一部分题是无法准备的，但是我们可以退而求其次，一些时政题、法律题等都是可以准备的，平时的时候可以多去关注新闻，时政热点，因为这些很经常成为考试题目的，这样的分数丢掉是很可惜的
2、言语理解
言语分为选词填空和片段阅读，对于选词填空来说，离不开平时的积累，没什么可说的;
对于片段阅读，平时做练习时没有必要去纠结每一道题目的正确答案是什么，而是应该关心你是怎么得到这个答案的，既然做错了，那么就是你做题的方法不对，试着换一种方法能不能得出正确答案。多种方法比对之下，为什么之前的方法是错的，之后是正确的，那么在之后的做题中可以强化用下，这样久而久之，你做题的正确率也肯定会提高。
3、数学运算及推理
这是我最薄弱的环节，我的经验没有别的，重复性的运用方法和解题技巧，找到相同类型的题目，可以用同一种解题方法做的，做完之后要记得总结。这样的操作很枯燥，但确实很实用，至少在考场的时候不会因为想不起来而手忙脚乱的。
4、资料分析
资料分析题是最不好做的，却也是最容易拿分的，毕竟只要不是蒙的，这些计算我做出一道题就是对了一道题，不像言语和逻辑，选出来了也无法百分百的肯定;
好的资料分析运算方法也只是提供给你一个思路，需要不断地练习，把这种思路融入到你平时的运算中，只有这样，才真的可以在考场上把这些所谓的运算技巧使用出来，否则，即使你学了1000种方法，用不出来，还是没有。
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⑷ 常用的培训评价方法有哪些与其相对应的评价合格标准又是什么
一、相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。[1]
考核指标的SMART原则
S：（Specific） ——明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：（Measurable）——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；
A：（Attainable）——可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；
R：（Relevant） ——实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；
T：（Time bound）——有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想：“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
事业单位的绩效考核方法
以绩效改进为中心
绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。
程序公平
所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；
其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；
第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
标准公平
所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。
绩效考核方法的特征
纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：
（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；
（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；
（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；
（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；
（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；
（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；
（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；
（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；
其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。
绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。
绩效考核的计分方法
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。[2]
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分；
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
⑸ 小学生作业质量评价标准
1.作业字迹清楚工整 排版一目了然；
2.作业正确率大百分之九十以上；
3.做作业时间每天控制在1个小时之内；
4.会自己检查自己的作业;
5.有自己的纠错本。
以上仅供参考。
⑹ 培训评价效果评价
培训中，授课老师用丰富的专业知识和教学经验给学员讲授起重机械设备工作原理和作业规范。教学过程思路清晰，但讲授过程相对传统，应多利用实例讲授，引发学员思考，培养其分析能力，提高培训效果。
培训老师教学基本功扎实，教学思路十分清晰，逻辑思维能力较强。授课时穿插日常生活、工作中的安全用电常识引导学生积极参与课堂教学。课堂气氛活跃，教学效果很好。
本次培训老师熟悉教学大纲，备课充分。授课过程理论联系实际，利用专业知识和经验，针对性列举电焊与金属切割作业安全生产知识相关事故案例，加强学员间的学习交流，引导学生主动进行学习讨论，达到了教学目的。
培训老师通过丰富的专业知识和教学经验讲授了起重机械设备工作原理和作业规范。培训过程涵盖面广泛，教学过程思路清晰，但针对设备运作过程中应注意的事项涉及较少，无法通过培训增强学员辨析分析能力，希望可以下次培训中适当加入此方面内容。
培训老师逻辑思维能力较强，教学思路十分清晰。针对起重机械安全技术培训相关资料列举大量实例，使学员能够主动参与到学习讨论中来，有效地达到了教学目的。为厂区安全基础工作打下良好基础。
培训课程安排紧凑，有针对性的对起重安全技术作业规范相关要求对学员进行了培训。授课过程中，培训老师逻辑性较强，思路严谨，但课堂气氛不够活跃，且对课堂遗留问题应多加分析，应多列举实例
供学员思考和讨论，以便巩固所学知识。
⑺ 初中作业评价标准
作业是对学生学习的检测和巩固，老师通过作业应该能看到学生的学习效果，并且要看通过作业学生是否达到了巩固学过的知识的作用。
⑻ .我校网络教育课程考核与成绩评定办法是怎样的(提示:讲义里专门有一个章节详细讲
第一条 综合成绩的组成与管理
综合成绩包括平时成绩、网上学习成绩和考试卷面成绩三部分组成，其比例为平时成绩占20%，根据学生参加学习中心组织的课程辅导和书面作业的完成情况，由学习中心的辅导老师给出成绩，并在期末考试前从网上提交（百分制，总分为20分）；网上学习成绩占10%，根据学生网上学习情况，即根据登录平台学习次数和网上交作业次数等由华中科技大学远程与继续教育学院（以下简称我院）教学管理平台上直接给出成绩；考试卷面成绩占70%，试卷批阅完成后，任课教师在规定的时间内将卷面成绩单签名后上报我院教务部网络教育办公室。对于考场出现雷同试卷情况，任课教师有权认定考试成绩无效作零分处理。成绩管理员将合成后的综合成绩进行统计分析，对于成绩异常的考点将由教务部研究决定处理意见，最后将教务部部长签字盖章后的成绩单上传至教学管理平台公布，纸质成绩归档。
第二条 网上学习成绩的计算办法
一、根据网络教育的特点，学生必须以个人身份登陆我院教学平台进行学习活动，包括：在学生工作室里看网上课件（结合教材）进行学习；完成老师布置的作业；通过实时串讲课进行考前复习并在线答疑；师生也可以通过网上答疑活动非实时地解决学习中遇到的问题。
二、学生作业在网上工作室里完成。理工类课程作业一般2周不少于1次，每次不少于3道题。文史类课程作业一般每学期不少于2次，每次不少于2道题。
三、网上学习成绩计算办法：
网上学习成绩满分为10分，由教学平台管理系统自动评分，评分办法：
1、网上学习分值5分（按每学期十二周，每周学习不少于一次计算）；
即：登录次数／12=分数（≤5分）
2、网上辅导答疑、作业分值5分（按每学期五门课，每门课不少于两次作业计算）。
即：（提问+交作业次数）／2=分数（≤5分）
3、网上学习成绩=登录次数／12+（提问+交作业次数）／2
四、开放式网络教育学生平时成绩评定办法同上，平时成绩由辅导老师和成绩管理员共同评定，考前在网络教学管理平台上提交。
第三条 重修、重考申报时间和成绩评定
重修（重考）课程考试的卷面成绩为该课程的总成绩。对于在正常毕业年限内考试不及格的学生，可以申请补修该门课程的学分，参加所选课程的学习，重考手续在每学期开学后第二周到学习中心办理，第三周由学习中心从平台将《重修报名汇总表》报到我院教务部网络教育办公室。学生应及时通过自己的学号和密码登录上网查询自己的考试成绩，如果对成绩有疑问，应于每学期开学后两周内向学习中心递交成绩复查表，第三周由学习中心汇总报到我院教务部网络教育办公室，收到汇总表后两周内由网络教育办公室答复。
第四条 本办法从2007年9月开始实施。