部门培训需求计划表

❶ 年度人力资源配置计划表怎么填写

一、公司2010年战略与业务趋势分析
概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。

❷ 培训需求表怎么设计，包括哪几个方面

你问的所谓包括哪来几个方面，应该是源内容上的，而非形式。如果就形式来讲，内培和外培。内容上通常包括以下几个方面，供参考，往往根据企业实际情况，会有些出入，但整体框架是这样：一、管理类：包括新员工培训+管理技巧培训（沟通技巧培训、成本管理培训、项目管理培训等）；二、技术生产类：像质量管理培训（ISO质量体系及流程培训）；设计流程培训；安全管理培训；操作技能培训（装配技术培训、电工技术培训、其他培训等等）。
如果培训需求表服务的是年度培训计划的制定，这些一般都需要考虑进去。当然，这个模板制造业比较适用，你可以参考一下，根据自己公司的具体情况进行调整。
-----专业、严谨、共勉------

❸ 人力资源的就业前景会不会太局限了

人力资源管理行业发展到今天，从最开始的行政人事一体，发展成公司有专门的人力资源部门，可以看出人力行业的发展逐渐趋于完善，也可以看出人力资源管理部门在公司里发挥着越来越重要的作用，那么人力资源行业在2020年发展的趋势又是如何的?渊大教育就给大家来详细的盘点一下。

小编根据市场的发展状况，给大家列举了人力资源人才发展的六个方向，大家可以具体来看一下：

1. 人力资源运营以外包为主

人力部分发展的2020年，可能大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。这些专门做人力咨询的公司，一般会针对企业的要求做一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。

2. 远程办公逐渐发展

越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引优秀的人才。其实随着社会的发展，灵活办公室会逐渐确定工作的关键因素之一，这样员工不仅取得便利，企业也可以节省办公间的费用。所以2020年的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地优秀的候选人。hb.yd119.cn

3. 招聘将成为一项全球性的竞技运动

由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来各个企业为了能够招聘更优秀的人才，人力资源部门将会拥有更匹配的基础设施，辅助他们招募到优秀的人才，也让来自世界各地的员工团结一致的工作。

4. 朝九晚五时间制发生改革

公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。这样在一定程度上提高了生产力。

5.人力资源成为培训(和再培训)的中心

随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。到2020年，雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就会想尽一切办法留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。这个时候人力资源管理部门就需要与与其他部门合作掌握新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。

6.对小众人力资源专家的需求将会增加

随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。未来需要更多更专业的人力资源管理师人才专家。

❹ 企业在制定培训计划之前为什么要进行培训需求分析,如何进行需求分析

训需求分析与年度计划制定 第一讲 真正的培训需求（上） 为什么要改变观念 1．观念营运重于业务营运 企业要想做好培训工作，首先必须要了解培训目的。培训到底是为企业解决什么问题？通常来讲，企业的目的是通过培训最终使得员工的能力得到提高，从而达到促进企业生产效率的提升，并更好的为客户服务这个宗旨。 2．观念（思想）决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运 3．Thank bigDo bigBe big 对培训只有认识他的价值，才能找出正确的方法，才能有效的指导实践，最终才能把培训工作做好。 大家都知道的原因 1． 众所周知的原因一员工工作不积极、不努力； 员工工作能力低； 员工工作效率不高； 业绩开始下滑； 缺乏优秀的员工。 很多企业经常会提出这些问题：业绩为什么慢慢在下滑？员工能力为什么不高？员工工作为什么不积极、不主动？为什么消极怠工、工作效率不高？其他企业做培训，所以我们的企业是不是也要做培训？等等。 实际上，如果遇到员工工作不积极、不努力，员工工作能力低，工作效率不高的情况，企业就开始培训，那么这个培训是缺乏效果的，是达不到预期效果的。 【案例】 A 企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展地轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发现，该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。 2． 众所周知的原因二 1 学习力 竞争力 培训 竞争力 培 训 图 1-1 图 1-1 告诉我们，通过培训可以提高企业的学习力，才能打造企业的竞争力。 学习和学习力的区别： 学习力是一个人有效地学习知识，整合信息，并能够创造性运用的能力。 学习分为单环学习和双环学习。单环学习，是基于过去对事物本质规律的认识，为问题找方法，它不进行深入的探讨和分析。双环学习，是破除原来在大脑里所建立的根深蒂固的观念和意识，在假设情况之下，多问几个“为什么” ，最终要找出事物最关键、最本质的原因，并掌握事物发展的最根本的规律。 在哲学中强调一句话： “任何学科最高的境界都是到达哲学的高度” 。所以培训最终也应该达到哲学的高度。 哲学是关于价值观和方法论的学科。价值观是对培训的一种正确认识，方法论是如何找到正确的方法去提高培训、做好培训。 要通过培训提高企业的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。职业培训跟学校教育是有本质差别的。实践中最关键的是要提高员工自己整合信息、整合资源、自我学习的能力，学习的动力和毅力。 需要培训的真正原因（一） （一）从企业发展的战略模式看 （一）从企业发展的战略模式看 图 企业必须要树立培训的正确观念。 1-2 说明企业的组织分为两种类型：第一种是以表现为基础的组织，第二种是学习型组织。 】 【案例】 2 有两个农民张三和李四，他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有一天，张三和李四出去游玩，到隔壁村庄发现有条河流，村民不以种田耕地为生，而是养了一些鸬鹚以捕鱼为生。鸬鹚把鱼捕回来，村民把鱼拿到市场去卖，卖了之后再买粮食回来生活。张三和李四觉得这样很好，而且他们住的村子也正好有一条小河，于是他们回来之后，各自买了三十只鸬鹚，让那些鸬鹚捕鱼。张三的鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常好，鱼的价钱也越来越高。村民看到都说，张三养鸬鹚的技术真不错。而李四的鸬鹚刚开始的几个月捕不到一条鱼，大家也不知道是什么原因。后来鸬鹚时而捕鱼回来，李四还把那些鱼喂给那些鸬鹚吃，而不是拿到市场卖。大家都不知道李四的葫芦里卖的什么药。 大约过了三到四个月，张三养的那些鸬鹚的捕鱼的业绩开始慢慢下滑了，而李四的鸬鹚却相反，捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清楚，到底什么地方出了问题。这一天，他杀了只鸡，提了瓶酒，跑到李四家登门拜访，就问他到底什么地方出了什么问题。李四说，张三老弟啊，其实这个道理很简单，我跟你管理鸬鹚的方法不一样。你是采取高压式的政策，在这种情况之下，你的鸬鹚如果捕不到鱼，你就不给它们饭吃。它们为了生存，必须天天进行捕鱼，它们捕鱼技巧慢慢还是有点改善和提高的，所以它们的业绩也提高了。但是你忘记了自然界讲求适者生存，河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下，你的这些鸬鹚不快乐，比较压抑，所以它们的捕鱼技巧没有持续改进和提高。在这种情况下，河里的鱼也学会了怎么逃跑。所以你的鸬鹚就捕不到鱼了。而我跟你养鸬鹚的方法就不一样，首先我让它们熟悉这里的水性，然后让它们了解鱼的生活状态、游泳技术和本领，然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。所以当我的鸬鹚达到一定的阶段，它们的捕鱼能力提高之后，就慢慢的把捕鱼当做一种兴趣，那么它们的业绩自然而然也就提高了。 案例分析：上述案例说明了两种不同类型的企业。正如图 1-2 中以表现为基础的组织那样，张三养的那些鸬鹚刚开始业绩扶摇直上，然后慢慢的业绩开始下滑了；而李四的鸬鹚却是相反，这和学习型组织相同。 那么这个故事后面还有一个小结尾：最后李四成了一个鸬鹚专业户，过了两个月之后，他又从市场上买了三百只鸬鹚回来，扩大了养殖规模。然后他将原来的三十只老鸬鹚叫来开会，兄弟们，你们辛苦了，为了感谢你们过去为我捕鱼事业做出的贡献，现在我对你们的分工进行一些调整和改变。你们以后就不用那么辛苦的捕鱼了，你们以后的任务就是当教练，每人带十只新的鸬鹚，告诉它们怎么去捕鱼，把技巧教给他们，培训他们就可以了。这就是你们的任务，同你们还享受比他们更好的待遇，吃的会更好，睡的也会更好。 以表现为基础的组织 表 表现与 现 学习的差别 学习型组织 时间 图 1-2 很多的企业成功了，却不知道为什么成功；很多的企业失败了，也不知道为什么失败。其实失败的原因就是因为企业为了经营而经营，为了发展而发展，为了生存而生存。 企业成功最关键的是一种模式的成功，即人才的不断复制，成功经验不断的积累和沉淀，比如如何去开拓市场，如何去维护客户关系，如何去控制生产成本等等。做培训的第一个原因，就是要把企业打造成学习型组织，做学习型企业，把已经成功的经验延续下去，这是需要培训的真正原因。 3 企业成功：战略与人 （二）企业成功：战略与人 1．企业组织的分类 任何一个企业的体系都可以分为四大体系。 企业的战略体系。战略体系说明了企业存在的原因、企业发展的原因等等。 企业的组织体系。组织体系就是为了实现企业的战略，必须要有一个组织框架、流程体系，包括人力资源体系、财务体系、营销体系、研发体系等等。组织体系还包括每个企业的治理模式和职权的体系，它确定了一个企业的治理模式、经营模式、管理模式和盈利模式。 企业的人才体系。任何一个企业的发展离不开人才体系。人才体系的发展，就是要构建有效的支撑企业发展的战略。一个企业发展的根本在于两个因素，一个是战略，一个是人。解决战略的问题，就是解决企业为什么存在下去的问题；解决人才存在发展的问题，就是战略确定之后，要培养一批优秀人才。 企业的价值文化体系。企业在开展培训之前，首先要建立必要的价值文化体系。 2．人才体系与企业的关系 当员工工作效率不高、工作士气不高、工作能力不高、工作业绩下滑时都需要培训。在这种情况之下，很多企业管理者就把培训当做一种工具，其实这种观念是错误的。这种观念不改变，最终培养的人才也不会留在企业里面。 一个企业如果离开资本，不可能创建人才成长发展的平台和空间，但是一个企业如果离开人才，资本也不能再增值。所以在转变观念的同时，企业最关键的是要打造一个培养人才的平台。 3．个人、组织和社会的关系 组织就代表企业，组织的使命就是要不断的为社会培养人才，让每个人在企业得到生存、发展，通过组织这个平台为社会做贡献，推动人类社会的发展。 4．了解组织使命 组织的使命就是为社会培养人才，打造人才成长的平台，通过这个平台为社会做贡献，同时给予社会一定的回报。 企业只有首先转变对人才的观念、转变对企业认识的观念，才能把培训工作做好。 【自检 1-1】 谈谈你对培训重要性的理解。 【自检 1-2】 简述企业组织的分类？ 4 第二讲 真正的培训需求（下） 需要培训的真正原因（二） （四）企业如何赚钱：价值服务链 （四）企业如何赚钱：价值服务链 服务利润价值链 服务利润 运营战略与服务传送系统 Operating Strategy and Service Delivery System 员工忠诚 收入增长 收入增长 员工忠诚 Revenue Employee Employee Revenue Retention Growth Growth Retention 内部服务质量 员工满意 外部服务 外部服务 顾客满意 顾客忠诚 内部服务质量 员工满意 价值 顾客满意 顾客忠诚 Internal Internal Employee Employee 价值 Customer Customer Customer Customer Service Quality Service Quality Satisfaction Satisfaction External External Service Value Satisfaction Satisfaction Loyalty Loyalty Service Value 员工生产率 员工生产率 盈利能力 盈利能力 Employee Employee Profitability Profitability Proctivity Proctivity Retention Retention workplace workplace design service service concept: Repeat Repeat business job job design results for customers referral referral employee employee selection and development service service designed and employee employee rewards and recognition delivered to meet targeted tools tools for serving customers

❺ 培训学习意见和建议怎么写

培训学习意见和建议：

1、本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员分享，让我们共同进步。

2、做为一名职能部门的员工，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。

3、提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点。对于一些课程需要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、具体事来帮助学员加深课程的理解，深入浅出，引导学员听透所授课的内容。

4、课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。如果我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮流授课效果好。

5、授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师，色后固定授课老师另外，也给我们的学员提出一点建议。

6、那就把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。

❻ 员工怎么写2015年培训学习需求，个人发展计划

这类的工作建议由人力资源部出具一份表格，表格里涵盖了培训需求及个人版发展计划，最好一张纸搞权定，正反两面，做这份表格时的注意事项有：
1、涵盖的主要内容可以有：
（1）对2014年培训的综合评判
（2）培训课程的想法（最后分类别）
（3）培训形式的想法
（4）培训老师的想法
（5）培训机制的想法
（6）对培训管理的想法建议
2、问题设置的形式最好采取打√选择，另外每一题下面可以补充空白栏，让自己补充
3、问题建议不要设置太多
4、个人发展计划最好列一个基本格式，让大家照着框架来写，这也便于后续的统计整理
5、要留有一些空间让员工发表补充意见，比如对2015年度的培训，您还有什么建议？
6、在上面备注好提交的时间截止日，便于提醒大家快速完成。
7、建议由部门推动，人力资源协助，关系搞颠倒了，人力资源部会很累。

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1．岗位规划
建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位信息方便快捷的统计与查询。

机构管理：建立机构管理,可以为每个机构设置根机构（公司）与子机构（部门），每一个机构可以定编人数；每一个部门可以定编人数，可以看到每一部门在岗的人数与超编的人数；根机构或子机构之间可以进行顺序调整。

岗位管理：建立岗位（职务）管理，如岗位设置，岗位定编（为每一位岗位设定计划人数）；岗位删除的时候，如果岗位里还有人员，则删除不了，必须确认岗位里没有任何人员才能删除该岗位。

岗位查询：提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细的岗位信息，可以设置每页显示信息的条数，可以跳转页数，同时可以以Excel文件格式导出查到的数据。

部门合并： 可以实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入，但是该操作是不可逆的，操作时要谨慎。

基础设置：可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没有必要用的岗位类别。

2、人员管理
建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。

在职人员管理：管理完整的人员档案信息；支持快速简单与复杂条件的查询筛选；并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领导查询或直接导出成Excel文件；支持批量更新人员信息，可进行人员转正，人员奖赏记录等管理；人员年龄与出生年月可以自动根据身份证号计算出来。

人员档案自动连接员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、社保记录、绩效考核、用品领取记录等，还可以根据需要自定义字段或信息子集。

离职管理：对在职人员进行离职（离职步骤：离职申请-离职审核-待离职-正式离职）；管理已离职的人员档案，支持简单与复杂的查询，可以将这些信息生成报表或直接导出成Excel文件；对重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料，人员复职后在人员异动信息那里有复职记录。

异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含岗位变动（不同部门不同职位的变动，可以实现单个人的变动也可以实现集体变动）、工资变动等，并可将这些信息生成相关报表或直接导出成Excel文件。

档案导入：管理人员信息档案的导入，可以导入文件格式付合系统要求的Excel文件（人员信息）,而且可以根据需要自定义增加与减少某些字段。

子集例表：管理新增子集信息，这里显示详细的新增子集信息，支持简单与复杂的查询，查询到的信息可以以Excel表形式导出。

统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表。

如：人员档案、人员结构、人员流动、部门分类统计、部门人数统计、年龄分析、本月人员流动统计等。

基础设置：管理字段自定义、子集自定义；对人员档案列表重新设定排序；设定试用期员工转正提醒、证照到期提醒、人员退休提醒；自定义员工履历表打印格式；定义统计报表；设置工龄计算方式；设置其他参数的值，如婚姻状况、籍贯、民族、学历等。

3、考勤管理
管理考勤信息，设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入（或导入）考勤数据，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资计算提供相关数据。

排班管理：管理设定班次，每个班次允许最多3个班段（两个正常班段及一个加班班段），每个班段可以有不同的迟到计算方法；支持按部门排班，按个人调班。

考勤管理：管理打卡记录信息，可以录入（或导入）打卡记录信息，导入的考勤数据可以有两种文件格式：TXT格式的文件与EXCEL格式的文件；生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡数据。

请假管理： 登记、审核员工请假信息，可按多种条件查询请假记录。

加班管理：登记、审核员工加班信息，可按多种条件查询请假记录。

出差管理：登记、审核员工出差信息，可按多种条件查询请假记录。

考勤统计：根据出勤明细等数据，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。

统计报表：通过设定条件，动态生成需要的打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差报表等。

基础设置：定义考勤规则，定义哪些人是否需要考勤，导入设置（导入打卡数据），考勤卡号设置，定义出差、休假、请假、假期、加班类别，节假日设定。

4、薪资管理
管理薪资信息，完成对各类人员工资的工资帐套维护、工资计算、发放工资，生成银行报盘及相关工资统计报表。

基础设置：定义工资项目（名称），设定级别工资与岗位职级工资，设定薪资规则，设定区间扣税的数值范围。

帐套管理：建立工资帐套，每个帐套可以选择一种扣税方法，一种是按国家规定的，另一种是按区间扣税（扣税金额会按照基础设置中的相关数值范围来扣），帐套的工资项目从基础设置中任意选择，每个工资项目的值都可由前面已设工资项及系统相关数据（如考勤、请假数据，社保数据，绩效考核数据，档案信息中的岗位职级等）进行运算获得，同时工资项目可以指定操作人（这样可以实现工资项目分次发放）。

每个帐套的适用人员可以不同，但每个人不能隶属于多个帐套；人员离职后，如果人员档案信息没有删除或者这里的工资帐套信息不做任何修改，之前设置的工资帐套信息依然有效，工资造表的时候还可以生成相关工资信息。

工资管理：可预先设定一些基本不变的工资项目；以自然月为单位生成各帐套的工资表，工资表的数据项可以批量修改，也可以从EXCEL表导入。

工资表造完之后，可以提交审核，审核通过后进行工资发放，最后可以进行工资条打印。

月末处理：按帐套汇总该帐套每个月的工资报表，按月汇总所有帐套该月的所有工资报表，可生成并导出银行报盘数据

统计报表：可以查看每个帐套或所有帐套的月汇总表，生成员工、部门月度及年度工资统计报表，根据多种参数进行工资结构图形分析。

5、招聘管理
企业的招聘活动的管理，包括：部门的招聘需求申请，人事部门进行招聘计划的制定，招聘岗位的发布，外部招聘活动管理、内部招聘活动管理等。

招聘需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以招聘需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为招聘计划。

招聘计划：可根据需求制定相应的招聘计划（内部招聘计划或外部招聘计划），计划制定后要发布，完成招聘后进行计划实施。

简历管理：管理应聘者简历（外部招聘简历），安排相关面试测评后会相应绑定面试成绩；录用的应聘者简历可直接转为人员档案。

面试测评：针对符合需要的建立安排面试流程。

面试官自动收到面试简历后根据设定的面试问卷进行面试及评分。

面试结果有优先录用、后备录用、存入人才库或放弃。

内部招聘：处理收到的内部应聘申请，安排面试流程，进行面试测评，查询历史面试结果。

简历报表：根据需要生成简历报表并存为历史数据。

基础设置：根据需要自定义招聘需求表、招聘计划表的字段；自定义面试测评模板；自定义面试流程。

6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。

培训资源：管理相关培训资源，包含培训教材、培训机构、培训讲师、培训课程、培训证书。

培训需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以进行培训需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为培训计划。

培训计划：根据人力资源规划制定培训规划与相应的培训课程，培训计划需要进行审核，计划还没有进行之前可以进行信息变更（包含课程类型、主办部门、培训起止时间、课时、费用、参训人等信息），计划完成登记之后可进行实施，主要对培训费用的确认，另外培训计划里面的字段可以自定义。

培训记录：记录培训课程完成情况，登记实际参加培训人员的培训体会培训记录自动连接至个人档案。

培训评估：参与培训的人员可以对培训过程中的内容进行评估，可以自定义评估模板。

统计报表：按时间段统计培训教材、培训课程、培训机构、培训记录、培训统计，并生成报表。

基础设置：自定义培训计划的字段，定义一些教材类型、课程类型、机构类型、需求类型等。

7、保险福利
管理员工社会保险的投保与退保，包含养老保险、女工生育、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、重大医疗险、补充医疗险等。

社会保险：
1、帐套管理：建立设置保险帐套，设置帐套操作人。

2、缴费标准：为每一个保险帐套设置缴费标准。

3、增减员管理：为员工设置保险帐套，每个员工只能属于一个帐套；员工离职后，如果员工档案没有删除，或者这里的员工帐套信息没有做任何修改，事先设置的员工帐套信息依然有效，还可以生成相关的保险信息。

4、参保管理：可以进行保险基数与保险缴费比例的导入，支持保险信息批量修改。

5、保险台帐：生成保险台帐，可以按年月、保险帐套等条件进行查询详细保险信息。

月末处理：按月汇总保险信息报表，按年汇总保险信息报表国。

保险理赔：记录工伤、生育等理赔信息。

统计报表：可查询社保所有帐套的月、年汇总报表，支持复条件的查询，查询各部门的月、年社保信息报表。

基础设置：可根据需要自定义工伤理赔与生育理赔的字段。

8、合同管理
管理合同信息，完成单位与员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等各项管理功能。

合同管理：签订、终止企业与员工的合同，如劳动合同、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、无息借款协议以及其他类别的合同协议；可以接在职离职各种状态来查询劳动合同，也可以安本月、本季、本年等条件查询到期的劳动合同，到期的劳功合同还可以进行续签。

合同审核：合同签订需要审核，审核通过后的合同基本信息自动连接至相关人员档案信息中。

综合查询：可以查询所有类型与各种状态的合同，还可以查到没有签订劳动合的员工。

劳动用工：根据劳动合同，记录用工办理情况。

基础设置：根据需要自定义各种合同的字段，设定合同规则，合同编规则，设置员工合同到期提醒等。

9、绩效考核
绩效考核的部署方式因企业的工作模式和工作岗位的不同而不同，人力资源管理者在不同时间、不同部门需要应用多种不同的考核管理工具来开展工作。

系统既设计了一个用户可以自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重等的平台，又提供了可以满足KPI、360度反馈等考核方式的参考模式，力图帮助企业实现客观公正的考评。

指示模版：根据需要自定义绩效考核表，内容包括指标名称、考核标准、以及标准指标相应的分值。

KPI考核：发起KPI考核，针对不同的考核对象关联相应考核模版。

每个被考核人只能关联一个考核模版，允许多人对其进行考核评分；每个考核人的评分权重可以不同，但所有权重的和必须是100%；每项考核必须指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。

360度考核：考核发起过程类似KPI考核，不同在于对一个员工的考核允许不同维度，即一项考核可以绑定多个不同的模版（如对于一个员工的考核，上级领导考核使用一个模版，平级同事考核又使用另一个模版），每个模版的分值在整个考核总分中的权重可以不同但所有权重的和必须是100%；同样每项考核必须指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。

考核申诉：员工对于针对自己的考核结果不满意可以提出申诉，亦可查询申诉处理情况。

统计报表：按部门、按考核类型生成已完成的考核报表。

10、系统报表
系统报表中心将系统内各个模块的报表集中起来，让企业领导或部门管理者可以进行集中查询，从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力资源各层面的情况，为制定最具竞争力的策略提供依据，报表内容与各功能模块的报表完全一致，但可单独划分权限。

人员管理报表：管理查询人员档案报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、人员流动统计报表、自定义报表、其他报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

考勤管理报表：管理查询打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差记录报表、出勤统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

薪资管理报表：管理查询月帐套工资汇总表、月工资汇总表、部门工资年报、员工收入汇总表、工资结构分析等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

成绩考核报表：管理查询KPI绩效考核报表、360绩效考核报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

培训管理报表：管理查询培训次数明细报表、培训成绩统计报表、培训明细报表、培训费用统计报表、培训课程统计报表、培训统计报表、培训评估统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

保险福利报表：管理查询社保月汇总报表、社保年汇总报表、部门月汇总报表、部门年汇总报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

组织机构报表：管理查询部门定编报表、岗位定编报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

招聘管理报表：管理查询招聘简历报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

用品管理报表：管理查用品部分领用统计报表、库存统计报表、入库汇总表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。

11．规章制度
管理企业人事规章制度，可以建立制度类别，按类别上传相应制度文档，方便用户实时查看阅读，发布制度的时候可以设置权限只给某些人查阅。

12、用品管理
管理员工用品信息，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。

用品管理：实现用品入库登记，用品发放登录，用品更换功能；用品发放后，用品发放信息将自动绑定到人员信息的相关子集中；用品发放可以设置使用期限，用品使用期限快到的时候，在系统桌面上会有相关提醒信息。

统计报表：可按日期、用品名称、用品规格生成部门领用统计报表；可按用品名称、用品规格生成库存统计报表；可按日期、用品名称、用品规格生成入库汇总表。

基础设置：可根据情况设定用品类别，用品信息，用品规格；自定义某些字段；设置用品到期提醒时间。

13．员工自助
让员工和非人力资源部门的管理人员也可以参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。

员工可以查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等；

部门负责人可以查看本部门所有员工的档案及相关信息；

员工可以在线进行考核评分；

员工可以提交培训需求、招聘需求、考核申诉等；

员工可以在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。

14、后台管理
设定企业组织架构、群组角色，按照不同群组来设置系统操作使用权限。

根据组织机构设定用户的系统登陆帐号，每个用户帐号可以同时是多个群组角色,管理用户登陆日志，监控系统使用情况等。

组织机构：建立企业组织架构、部门，支持多机构以及部门多层级；

岗位设置：建立企业岗位，包含岗位的完整信息如岗位描述、任职资格考核指标等；

群组设置：建立群组角色，主要用来分配前台操作权限。

权限设置：针对不同群组分配前台各模块的操作管理权限，权限可以多层次管理，支持不同用户只管理指定的部门；

用户设置：建立登录管理用户，且给用户分配登录角色，管理帐号进入前台可以进行管理操作。

自助帐号：每个员工都可以分配到的帐号，可以批量生成，自助帐号进入前台仅可以查看自己本关的信息。

帐号绑定：将帐号（管理帐号与自助帐号）与相关人员信息进行绑定。

系统查询编辑：实现高级查询（实现多个表的查询），可以直接编写SQL语句，也可以用高级选择的方法来实现多个表的查询。

管理帐号设置：管理设置更改管理员帐号与密码，设定限制登录IP等。

登录日志：管理查看所有用户登录与退出的信息。

❽ 零基础可以学原画设计吗

原画设计是需要有一定绘画功底的，一般来说，如果你选择去机构学习，肯定都会设置基础的素描手绘和水粉色彩之类的课程，这些课程都是在纸上使用传统绘画工具绘画，目的就是打好你对于构图，明暗关系，静物人物比例，色彩等基础美学底子，为你后续学习原画打好基础，任何绘画大神，包括日本的漫画家都需要这个过程，这个过程可长可短，因为我们不是美院毕业的，没有他们那种2到3年的专业培训，所以如果你想入门，除了机构那1到2个月的集中学习，平时自己就要没事多练习，画画这个东西，不论你画漫画，还是画原画，还是画插画，都是手头的一种积累。
说回原画，在你打好基础后，可以开始接触手绘板进行板绘的学习，板绘和纸绘的手感会有很多差别，但是 用笔，结构等都差不多，板绘你需要学习一到两种绘画工具软件，比如ps，这个做后期图像处理很强大，sai，一般画漫画用的很多，比较好入门，绘画的手感是最好的，painter的笔刷很强大，用哪个软件用熟练了都可以成为大神，不用过于拘泥，其实一种工具学会了，学其他的很好掌握。
学原画设计要掌握专业的原画知识，原画主要是对游戏，动漫等角色，道具，场景等元素进行先期设定的工作，你需要掌握不同形态的人，物，景的绘画能力和变形处理设计能力。无论在哪里学习，要先了解师资水平和去试听，看下学员作品，这些都是很重要的，就业方面现在游戏动画行业很火爆，可以先去小公司练手，具备一定工作经验再跳槽去大规模的公司。