⑴ 求一份公司人员培训计划
本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训工作。
一、重点工作
（一）实施管理层领导岗位轮训。
通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。
（二）继续强化项目经理（建造师）培训。
今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。
同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。
（三）重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。
客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年集团公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资；集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数量和能力满足要求。
（四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。
今年，集团公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。
使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。
职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。
（五）做好新员工岗前培训。
对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。
同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。
培训率达100％。
（六）加强复合型、高层次人才培训。
各单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。
使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
二、措施及要求
（一）各单位领导要高度重视，业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达25％以上。
（二）培训的原则和形式。
按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。
集团公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各单位要重点做好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。
在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教 ，外送与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。
选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）加强培训基础设施的建设和开发。
一是充分发挥职工大学和技工学校培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使它们在集团公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是各单位要根据各自专业特长，发挥自有的培训基地、职校功能。
选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）确保培训经费投入的落实。
各单位要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴集团公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）确保培训效果的真实有效。
一是加大检查指导力度，完善制度。
集团公司将对职工大学、技工学校及各单位和在建工程项目培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。
对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励，并在培训经费上给予一定的支持和倾斜；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训写实反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的培训经费及工资、奖金挂钩。
实现员工自我培训意识的提高。
⑵ 如何进行公司的培训体系建设
结合公司培训总目标，
调研各部门培训需求，
制定公司年度培训计划，
申报培训预算，
细分各部门培训计划，
实施培训计划，
统计培训效果以及培训绩效，
总结培训报告。
⑶ 企业内训：怎么建设企业内部培训师团队
结合多年来培养培训师的经历，从三个方面来打造内训师团队：
首先，在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课，那实在没有必要去浪费经费了。既然授课，就要有标准，不要一开始就让其讲几天的课程，这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理，讲课的人压力也小一些，听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的，一旦结果不理想，势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。
在训练的流程上，可以先将授课标准化作业程序制定出来，这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适；幻灯片的制作规范格式；内训师授课现场评分表等等，这些提前告知给内训师，让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令，让内训师在某个时间段授课，须不知，作为兼职的一个工作，并不是所有的人都喜欢或擅长授课，前期工作做的不到位，后期效果自然大打折扣。
内训师授课完后，一定要遵照先鼓励的原则，找出其表现好的地方，同时给予提出建议，指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后，内训师也更能明白不好与好的地方，而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择，而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见，便于制作公司内部的内训师宣传片，增强内训师的信心。
内训师训练不仅是一件技术工程，更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势，结合人性，可以在课前协助做内训师的简介，做课程的宣传推广，甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传，让更多人知晓，切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注，期望获得他人的认可。工作做得有多细致，内训师的训练就能取得多大的效果。
其次，拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境，其心理压力比较小，当放到一个陌生的环境之后，面对一群没有直接工作关系的学员，心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师，由于平常给员工授课，没有多少压力，当换到其余单位后，为了让自己不被赶下台，会愿意花更多时间去准备课程的。
有一些人，在自己单位授课还有所拘谨，换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性，获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课，在一种近似透明的状态下，效果是会大打折扣的。
把内训师拉出去训练其实并不难，难得是说服内训师去外面授课，这个可以通过政策引导来有效解决，就好比销售人员不愿意去卖新产品，但是只要提成政策高，及其辅助政策好，也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课，一定要结合单位实际情况来。
为了增强这一训练方式的可能性，可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位，可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排，当这样的方式推广后，单位间的思想也可以进行交换，能增加一些新的理念。对于内训师来说，换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事，会进一步增加对授课的兴趣。
最后，在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会，客户答谢会，行业性活动，沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价，这方面的训练一定要谨慎，否则会落得个学员差评，内训师自信心扫地的状况发生。
针对核心的内训师，可以定期将其派出来进行授课，这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课，就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师，这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛，去做一些演讲，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。
内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练，培训技能得到显著提升。如果不能实施这样的训练，那就尽量不要开展，因为浪费钱，也浪费精力，更重要的是伤了内训师的心，以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器，不是单位想不想做的事情，而是必须做的事情，只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时，一定要三思，考虑到目前的人力，物力，财力，是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训，其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目，那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目，是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件，可领导又想开展，那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练，是内训师培养的灵魂，也是根本。别让内训师如温室中的花朵，而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师，公司的政策才能更加有效推进，人才才能批量复制，企业文化氛围才能变得浓厚，团队变得更加有朝气。
⑷ 如何建立企业培训师人才库
现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。打造一支优秀的内训师队伍，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。内训师队伍的建设还有助于企业节省培训成本，同时在企业形成一种良好的学习型文化。 但是很多企业在组建自己的内训师队伍这条路上，走得并不顺畅。那么如何才能建立一支优秀的内训师队伍？本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据从事人力资源咨询服务多年的经验，针对内训师队伍的建设，从选拔、培养、考核激励三个维度为您提供可参考的建议。
随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题。企业中从事员工培训的人员也往往面临选择难题，外部培训师有一定的专业性和授课水平，但是价格也较高，且经常存在不了解企业实际情况的问题，而内部培训师虽然了解企业实际情况，但是往往授课水平较差，大多学员反映听不明白，且内部培训师的积极性也存在一定的欠缺。可见，内训师的优势毋庸置疑：了解企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法，通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支优秀的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。华恒智信分析员根据从事人力资源咨询服务多年的经验，针对内训师队伍的建设，从选拔、培养、考核激励三个维度为您提供可参考的建议。
一、内训师的选拔
选拔一支稳定的、专业的内部培训师队伍，需要解决以下几个主要问题：
首先，确立内部培训师的素质模型，为选拔制定相应的标准和尺度。一般而言，企业可以采取关键行为事件访谈法，从专项水平、授课兴趣、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面人手，进行标准制定。其中，人力资源管理专家指出，乐于分享是培训师需要具备的特征。
其次，内部培训师的候选人来源：自愿报名和部门选送。企业应采取适当的激励措施，鼓励三类人积极报名参与：一是专项人才(如销售、技术、特长者、专职讲师)，他们工作在一线部门，业务过硬、工作能力强、责任心强；二是部门管理者、中高层以上管理人员或技术骨干，他们对企业有较为深入的理解和把握；三是人力资源部，他们对企业的制度比较熟悉，做培训有先天优势。
最后，选拔程序应当规范。规范、透明并得到员工认可的选拔程序，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。人力资源部门应当及时组织相关领导和专家，根据之前确定的选拔标准，通过面谈和试讲等方式，对候选人进行严格的考核评估。
二、内训师的培养
内训师的培训（TTT， Train the Trainer），主要提高内训师培训技能，目前市场上各类型培训也是纷繁芜杂，但是TTT的形式如何，总的原则是有培训、有认证。
TTT是建立内部培训师队伍的重要的一环。由于内部培训师以前很少或没有接触过企业培训，普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足，同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足，因此，需要通过系统的培训，提高内部培训师的表达能力、逻辑思辨能力、快速反应能力、课件开发能力、课堂控场能力等。
当前，对于相关培训师技巧的培训已经建立了较为全面的体系，概括而言，内训师培训体系主要由培训管理实务和内部培训师技能两个方面组成。在培训管理实务中，TTT培训明确了培训理念、培训模式、培训制度和培训体系构架，在培训师的技能培训中，TTT培训要求学员以培训师的身份，对培训师的职业风范、课程开发与设计、工具运用、授课技巧等进行培训。
三、内训师的激励
建立科学合理的激励机制是提高内训师积极性的必要手段。华恒智信分析员总结指出，内训师的激励主要由内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩罚措施构成。
一般情况下，奖励措施分为内训师特殊权利、内训师的物质和精神报酬等。内训师的特殊权利包括有参加内训师培训的权利，旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；同时还应根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师一定的物质奖励，如课时费；最后，还可以定期评比优秀内训师等荣誉称号。
惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范内训师行为。惩罚措施主要有内训师降级、罚处课时费，管理人员不履行内训师职责面临降职等。
企业的和谐发展离不开人才的培养，内训师队伍在企业培训工作中必将发挥极其重要的作用。培养、建设一支优秀的内训师队伍，不仅有利于员工队伍的建设，更有利于推动企业的又好又快发展。因此，我们应深入研究，在实践中不断总结和探索出适合内训师队伍建设的做法和经验，不断加以总结和完善，使企业的内训师队伍建设不断获得新的成绩。
⑸ 企业如何建设内部讲师队伍
一、内部讲师队伍建设能为企业内部管理起到积极作用。
一是能够减少成本。
近年来，中央企业积极响应国资委节能降耗、减少成本的号召，当前分公司成本费用紧张，建立内部兼职培训师队伍能有效提升企业培训费用支出的合理性，提高培2 训费用使用的实用性和针对性，促进企业内部形成良好的学习氛围，提升企业的软实力，形成良性的竞争环境。
二是全业务技术知识得到发扬光大。
经过电信行业重组，实现了全业务经营，对于通信企业来讲业务技术更加全面，但重组后，就员工个人而言是来自不同的通信单位，掌握的业务知识相对单一。
建立内部兼职培训师队伍能使企业内部经过长年时间积累下来的知识和技能得到很好的传承、复制和督导，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，让更多的员工将好地经验和方法运用到工作中，提高企业的工作效能。
三是兼职讲师在培训别人的过程中能使自身素质得到提高。
培训时在准备教案、备课过程中也是知识的积累，业内部兼职讲师在培训别人的过程中，也能促进兼职讲师更多的思考、总结和实践，相互促进，更好、更广泛地提升他们知识水平和自身的能力。
四是能提升企业形象，一支专业的兼职讲师队伍既可以进行企业内部培训，也可以在适当时候进行培训输出，有利于提升企业的形象和社会公众意识，增强员工的自豪感。
二、做好企业内部兼职讲师队伍的建设和管理。
一是建立讲师队伍之前需要请专业讲师对候选人进行笔试、面试，挑选有讲师潜力的员工参加培训，不是说管理层级的员工就一定适合，但管理阶层的管理者对于有效表达是一定需要掌握的技巧，一个不能培养下属成长的管理者不是一个合格的管理 3 者，但管理者由于用在管理工作的时间较多，可能导致培训工作的精力不足，所以讲师选拔对象的思考点应当是：（1）其所在或近似岗位人员类似技能培训较多；（2）有与他人分享的意愿和较好的口头表达基础；（3）技能表现比较能服众，能让听者对其有信服感的座位讲师的选拔对象。
二是讲师队伍建设要给予一定的资金保障。
内部兼职讲师队伍的建设绝非一劳永逸的事情，要使这支队伍有活力并长期发挥作用，发展和提升讲师队伍的水平是需要持续投入。
特别是刚开始两年要投入充足的费用，后续每年还是要给予讲师外出学习受训的成长机会，同时，也需要对兼职讲师队伍定期进行分析研讨，总结经验，改进工作，提高兼职讲师队伍综合素质和授课能力。
三是对讲师队伍要作为一项经常性的工作开抓。
内部兼职讲师队伍的管理制度建设是需要进行持续运作的，每年进行一次考核。
特别是讲师的补充选拔、警示淘汰、晋升奖励等制度需要建立起来，这样才能做到“流水不腐，户枢不蠹”，教员队伍每年的评聘、考核、激励、学习培训依然需要一些的精力和时间，管理是需要成本的。
培训体系的有效运作应当是一项长期且系统性的人力资源管理工作内容之一，这种工作在短期内未必迅速见效，但中长期来看，对提高企业的营销能力和企业效益将起到不可估量的作用。
四是留住人才，激发优秀兼职讲师积极性。
企业要为优秀或有潜质的兼职讲师提供职业发展的平台。
⑹ 如何建设企业内部培训体系
您好，我来回答您的提问：
企业内部培训体系的建立和实施需要一个较长的过程，主要做好以下几项工作吧：
1、培训体系框架的建立；
2、内部培训师队伍的选拔和培养；
3、培训课程体系的建立；
4、培训制度的建立；
5、公司岗位体系和晋升通道的梳理，以便可以与培训课程体系相联系，建立学习路径图；
6、培训需求体系、培训计划体系、培训实施体系和培训评估体系等；
培训体系就是一个框架，相当于咱们盖楼房，有了一个框架后，就往里面填水泥、砖块等，这些水泥和砖块就是各个培训的子体系。
在我的网络文库里有“企业培训体系”建设的课件，可以查看：
http://wenku..com/view/a655dcfc02d276a200292ee6.html
我在山东一家生产企业人力资源部，对培训体系的建设和实施有一定的经验，希望可以能进一步交流。
⑺ 企业培训体系该怎么搭建
首先，企业需要了解到当前企业的需求：对于企业培训，并非只是搭建相关的培训模块就能很好的完成的，好的企业培训是需要结合人力资源管理的相关问题的。所以企业培训体系的搭建，首先需要做的就是整合企业的相关资源，搭建企业相关的素质模型，进而针对模型来完善企业的岗位职责说明，以明确相关职能的任职资格，为企业内部晋升通道的建设提供有力的依据。
其次，明确企业该通过怎样的方式进行培训：在了解了企业相关职能部门所需要的培训内容之后，企业就可以有针对的制定企业培训的相关策略了。对于企业进行的初期培训，主要针对的应该是企业的中高层。同时培训的形式主要都以送外培训为主。这种方式花费较多，但是具备较强的系统性，在经过一段时期的培训学习之后，对于企业战略决策方面的提升也是非常明显的，所以这种培训的方式也可以说是物有所值。
高层培训之外，企业需要考虑的就是中层。相比高层来说，企业的中层是比较庞大的体系。这类员工在职年限往往和企业管理者相差不多，具备很高的企业忠诚度和丰富的工作经验。然而这类员工有些会出现文化偏低，对于新事物有排斥心态，“倚老卖老”等问题。对于这种类型的员工进行培训并且开发课程，如果没有具备丰富的专业经验的人，一般是得不到好的效果的。所以针对企业中层进行培训的措施就是进行内外结合，不仅要制定培训的体系，还需要结合外部的相关经验与理念。
另外，对于企业中层的培训，还需要注意的就是培训课堂上的问题，这方面问题主要集中在培训讲师上，首先讲师备案的课程是需要精心准备的，另外就是针对企业培训讲师个人来说要具备扎实的素质，在企业培训前期应该尽量限制企业培训师的发挥，对于企业培训师进行的相关培训要做好管控工作。
⑻ 企业内训师培养方案怎么写
企业内训师是企业高速发展中积累经验和传承知识的核心力量，所以内训师的培养很重要，而内训师的培养需要制定培训方案，并按照计划方案进行培训。这样培训师队伍的教学水平才会稳步大大提升。
企业内训师培养方案至少要包括这几个方面：第一，明确人员选拔标准，比如是否具备应变能力、抗压能力、沟通能力等；第二，设计内训培养形式，主要包括以课带师——以课程开发为主，带动讲师培养；以师带课——以讲师培养为主，带动课程开发；师课共建——内训师培养和课程开发共同建设；第三，培训师技能培训，比如，课程讲授、控场等技术的学习。
如果你公司的企业培训师体系还未建立，可以考虑参与平安知鸟的内训师的培训，平安知鸟在培训师方面的培训还是很有优势的。在内容维度，平安知鸟拥有世界500强HR推荐的培训系列课，包括260+课件，2400+分钟的精选课程，企业内训师学员能够在平安知鸟平台中学习到培训管理、录制演讲、知识萃取、TTT培训以及微课制作等技能；在资源维度，利用平安知鸟平台对企业员工进行培训师培训，不仅可以让受训人员参加世界500强企业讲师团的授课培训，还能参与大咖分享，互动学习等定期活动。而且，受训培训师还能获得平安知鸟提供的员工培训方案、计划等整合资源包，助力内训师后续顺利开展员工培训等工作。平安知鸟从多维度助力企业完成专业培训师培养方案搭建，保障培训师队伍的教学水平稳步大大提升。