恒伟公司的员工培训计划

1. 新员工培训计划方案怎么写

新员工培训方案写作步骤：

1. 新员工培训的目的；这是培训方案比较重要的一项，也是公司领导比较看重的一个方面，所以写新员工培训方案时一定要在第一项写上培训的目的，可以是让新员工快速适应公司文化、环境和相关制度，也可以是熟悉某项技能等等。

2. 新员工培训的场所；在公司哪个地方给新员工培训，在方案中也要提到，一般都会在会议室，在方案中提高培训场所的好处是提前预定场所，不然公司其他部门开会或者有其他人会把该场所霸占，影响培训进度就不好了。

3. 新员工培训的人数；一般培训都会有集体培训，当然也会有单独培训，都是根据新员工的人数和岗位的性质决定，不管培训人数的多寡，在培训方案中都要提到，还要做好有部分人员不来的应变措施。

4. 新员工的培训时间；至于新员工的培训时间，一般都是3-7天的时间为宜，不过这也是根据不同的工作岗位而有所不同，也跟新员工的工作经验有关，在写培训方案时，可以根据公司实际情况和过往培训的时间来确定这一次的培训时间。

5. 新员工培训的内容；关于新员工培训内容，一般有两个方面，其中一个是基础的培训，主要是公司的介绍、公司的发展、公司的文化以及公司的制度以及一些其他事务的交代，另外一个方面是技能的培训，主要针对特定岗位做岗前的技能培训。

6. 新员工培训的流程；在给新员工培训方案中，最重要的是培训的流程，因为培训的流程除了可以让领导知道，也可以让培训的新员工清楚自己接下来的培训内容是哪些，怎么安排，好提前做好准备和安排。

7. 新员工培训的考核；在给新员工培训的时候，很多公司都会对培训的员工进行相应的考核，有笔试，也有口试，或者是根据培训的表现进行考核评分，不过这些也是需要根据培训的人数、岗位和公司性质来决定是否有必要考核和用什么方式考核。

2. 公司的培训计划怎么做

制定年度培训计划应注意的问题

通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
·培训需求调查
·年度培训计划的制订
·年度培训计划的组织
·培训总结
·培训效果评估

制定年度培训计划的五个步骤

找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1）。

遴选需求
当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

落实课程
根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。

制定预算
根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。

编写计划
在以上工作的基础上，编写年度培训计划（见图表2）。

年度培训计划的审批与管理

年度培训计划的审批

年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。
初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。

年度培训计划的管理
培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。
另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。

3. 如何做好员工培训计划方案

转载以下资料供参考

如何做好员工培训
1、做好培训需求分析，明确培训目的
作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划
计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

4. 古继宝的学术成果

1、承担的纵向研究课题（1） 参与国家自然科学基金课题“建立我国国有企业隐性失业的多指标识别系统”1996――1998年；（排名第二）
（2） 参与国家社会科学基金重点课题“质量认证体系与贸易壁垒及中国的对策研究”1997――1999年；（排名第二）
（3） 参与了安徽省科委委托研究的软科学项目“安徽省区域创新体系研究”；
（4） 参与合肥市科技局招标研究项目“合肥市高新技术研究与产业化基地建设战略规划”2002-2003；（排名第二）
（5） 主持了中国科学技术大学校青年基金研究课题“同行评议的模式、机制与方法研究”。(1995-1996)
2、主持和参与的横向研究课题
（1） 参与美菱集团公司“未来三年员工培训规划与管理体系”的设计；1997
（2） 参与安凯集团公司“组织结构与业务流程重整”的项目研究；2000
（3） 参与安徽乐普生百货有限公司“战略管理系统”与“业务流程重整”的研究；1999
（4） 参与安庆市科委委托的“安庆国家民营科技企业示范区的发展战略与管理体系”设计；2000
（5） 主持安徽嘉日成技术有限公司的“市场营销战略与组织设计”的研究，2000
（6） 主持清华大学委托案例开发“东方广维机械集团公司”；2000
（7） 参加深圳市国土规划局的委托研究项目“制定深圳市房屋租赁指导价格指数模型”。2001-2003
（8） 主持合肥市热力公司“薪酬体系设计”项目，2003
（9） 主持安徽工商管理学院发展战略与运行模式研制项目；2003
（10）安徽省政府委托项目：淮河流域经济与社会发展战略研究；2003
（11）负责亳州烟草公司发展战略与绩效管理体系研制项目；2003-2004
3、专著与参编书籍
（1） 古继宝：成功职业，民主与建设出版社，1998年10月；
（2） 汪克强、古继宝、黄超群：营运知识的智慧，中国科学技术大学出版社2003年5月；
（3） 熊建生、古继宝：第七章 企业农村思想政治教育，毛泽东思想政治教育理论与实践（郑永廷主编），武汉大学出版社出版1993年；
4、案例开发
（1） 梁梁、古继宝：恒伟公司的员工培训计划，中国企业管理教学案例（厉以宁、曹凤岐主编），北京大学出版社1999年10月，第379-384页；
（2） 古继宝、梁梁：红光百货有限责任公司，当代中国工商管理案例研究（第二辑）（成思危主编），中国人民大学出版社2003年7月，第125-133页；
（3） 古继宝、梁梁、李洪道、罗标：东方广维机械集团公司，中国工商管理案例集（第一辑），高等教育出版社2002年5月，第230-243页；
（4） 梁梁、罗标、古继宝，金鹃国际广告公司，中国工商管理案例集（第一辑），高等教育出版社2002年5月，第21-40页；
（5） 古继宝：佳佳技术有限公司，管理案例研究（1999年卷第二辑），大连理工大学出版社，1999年12月，第53-62页。
5、主要论文：
（1） 古继宝、操乐玲，什么叫CI战略，思想政治工作研究，1995年第6期，第13页；
（2） 古继宝、梁梁，韩非赏罚思想与现代企业管理，安徽软科学研究，1996年第2期，第9-13页；
（3） 古继宝、梁梁、马扬，论同行评议人行为问题和监测评估，安徽软科学研究，1996年第8期，第15-17页；
（4） 古继宝，高质量不等于大市场，安徽科技与企业，1997年第1期，第14-15页；
（5） 古继宝，揭开“质量承诺”的面纱，安徽科技与企业，1997年第3期，第19、26页；
（6） 古继宝，一场“无效合同索赔”的讨论，安徽科技与企业，1997年第4期，第10-11页；
（7） 古继宝，隐性失业、改革成本与就业市场化（上），安徽科技与企业，1997年第5期，第26-28页；
（8）古继宝，隐性失业、改革成本与就业市场化（下），安徽科技与企业，1997年第6期，第25-26页；
（9）古继宝，建设一个积极向上的班集体，学校思想教育，1995年增刊，第281-282页；
（10）古继宝、梁梁、马扬：论同行评议选择专家评议人的依据与原则，中外科技政策与管理，1996年第12期，第48-50页；
（11）古继宝、梁斌：同行评议的方式比较，科学学研究，1997第2期，第90-95页；
（12）古继宝、方兆本，我国企业实施ISO9000所面临问题与对策，学术界，1999年第4期，第59-62页；
（13）陈晓剑、古继宝，从整体上把握人才的素质教育，教育与现代化，1997年第2期，第20-22页；
（14）古继宝、古继兴、方兆本，ISO9000与国际贸易，预测，2000年第3期，第32-36页
（15）古继宝、方兆本，国内外企业实施ISO9000的经验与教训，理论月刊，1999年第10-11期，第71-73页；
（16）古继宝、古继兴、方兆本，ISO9000与贸易壁垒及中国的对策研究，中外科技信息，2000年第3期，第13-16页；
（17）古继宝、梁梁、马扬，同行评议中专家评议人的特征辨析，科学学与科学技术管理，1996年第7期，第12-14页；
（18）方兆本、古继宝、鲁炜、范辛亭，ISO9000引起的关注与争议，中国软科学，1998年第7期，第72-73页；
（19）古继宝、梁梁，韩非赏罚思想的特点，中华文化论坛，1996年第1期，第46-51页；
（20）古继宝、方兆本，ISO9000：发展与困惑，经济月刊，1999第11期，第42-44页；
（21）古继宝、陈晓剑，ISO14000与生态营销，中外管理，1997年第9期，第47-48页；
（22）古继宝、赵定涛，关注和推进中小企业创新，安徽日报，99/4/6
（23）古继宝、梁梁，科技园区的生物链模型，科学学与科学技术管理，2001年第8期；第22-25页；
（24）古继宝、梁梁，大学对科技园区的作用机理研究，研究与发展管理，2001年第4期；
（25）古继宝、梁梁、华中生，BSC管理思想与大学学科平衡发展，亚洲教育，2003年10月（总第21期），第20-22页；
（26）古继宝、梁梁、华中生，高校资源分配中应注意的几个辩证关系，中国教育科学，2003年第15期，第21-22页；
（27）古继宝、吴华清，多业务单元绩效管理与奖金体系设计，企业管理，2003年第10期，第36-38页；
（28）从基于流程的控制到基于规则的控制，《预测》，2004年第1期，第51-55页；
（29）管好你的利润来源――企业关键客户管理，《中外管理》2004年第三期，第89-90页；
（30）知识型员工的特点与高校教师管理，《高等教育研究学报》（已录用）
（31）高校资源如何分配？《中国发展》（已录用）
（32）中国服务型政府的建设，《行政评论》（已录用）
（33）创新扩散、路径依赖与文化范式，《教育与现代化》（已录用）
6、主要研究报告：
（1） ISO9000与贸易壁垒及中国的对策研究，国家社科重点基金项目报告
（2） 安徽乐普生业务流程重整方案设计，企业横向委托研究报告
（3） 美菱股份有限公司的员工培训规划，企业横向委托研究报告
（4） 安凯母子公司的业务流程设计，企业委托研究报告
（5） 安庆国家民营科技企业示范区管理设计，安庆市科委委托研究
（6） 安徽嘉日成技术有限公司的营销战略，安徽嘉日成公司委托研究
（7） 合肥市热力公司薪酬体系设计报告
（8） 安徽工商管理学院发展战略与运行模式研究报告
（9） 亳州市烟草局绩效管理体系研制报告

5. 员工培训与开发的目录

《员工培训与开发》
第一章 员工培训概述 1
第一节 员工培训的概念与特征 2
第二节 员工培训的作用 7
第三节 员工培训的历史演变 11
第四节 员工培训的发展趋势 14
第五节 培训师职业 16
本章小结 23
思考练习题 24
培训游戏：活跃现场气氛 25
学以致用：是否考证 25
案例分析：微软客户支持工程师的培训 25
本章参考文献 26
第二章 培训需求分析 27
第一节 培训需求分析概述 27
第二节 培训需求信息的搜集方法 31
第三节 培训需求分析的方法 38
第四节 培训需求分析的结果及其应用 49
本章小结 51
思考练习题 52
.培训游戏：后空翻 52
案例分析2-1：摩托罗拉公司的员工培训与培养系统 53
案例分析2-2：杜邦个性化培训 54
本章参考文献 54
第三章 培训类型 56
第一节 岗前培训 57
第二节 在职培训 66
第三节 脱岗培训 72
本章小结 77
思考练习题 78
培训游戏：破冰游戏 78
案例分析3-1：奥的斯公司新员工培训发展方案 79
案例分析3-2：海尔员工在职培训的三个阶段 80
本章参考文献 81
第四章 培训计划与项目设计 82
第一节 培训计划概述 83
第二节 培训项目设计概述 89
第三节 培训项目设计过程 94
本章小结 98
思考练习题 98
培训游戏：策划一次培训 99
案例分析4-1：恒伟公司的员工培训计划 99
案例分析4-2：菲亚特集团的国际毕业生项目 100
本章参考文献 101
第五章 培训的实施与管理 102
第一节 培训师的选拔与管理 103
第二节 培训实施前的准备工作 115
第三节 培训实施过程中的控制、纠偏与危机处理 123
第四节 员工培训的风险防范 129
本章小结 135
思考练习题 136
培训游戏：克服演讲培训恐惧 136
案例分析5-1：松下公司这样培训商业人才 137
案例分析5-2：西门子这样培训人才 138
本章参考文献 140
第六章 成人学习理论 141
第一节 成人学习者 142
第二节 成人学习理论 146
第三节 学习风格 161
第四节 成人学习理论在员工培训与开发上的应用 169
本章小结 172
思考练习题 173
培训游戏：代号接龙 173
案例分析6-1：奇瑞公司的非正式学习 174
案例分析6-2：心理测试——学习风格 176
本章参考文献 177
第七章 培训方法 179
第一节 培训方法概述 180
第二节 培训的主要方法 184
第三节 培训方法的比较与选择 201
本章小结 207
思考练习题 208
培训游戏：微软的智力题 208
案例分析7-1：国美——1200名店长的成功之路 208
案例分析7-2：戴尔的员工发展框架：“70-20-10” 209
录像教学：魔鬼训练营 210
本章参考文献 210
第八章 培训成果转化 212
第一节 培训成果转化概述 213
第二节 影响培训成果转化的因素 215
第三节 促进培训成果转化的途径 221
本章小结 228
思考练习题 228
培训游戏：思维方式转换培训 229
学以致用：学习转化 229
案例分析8-1：为何用心良苦只换来员工不满——培训费只买来“轰动效应” 229
案例分析8-2：饮料企业培训案例比较 230
本章参考文献 231
第九章 培训效果评估 233
第一节 培训效果评估概述 234
第二节 培训效果评估理论 238
第三节 培训评估的流程与实施 258
本章小结 266
思考练习题 267
培训游戏：看不见与说不清 267
学以致用 268
案例分析9-1：希尔斯公司提供的培训项目 268
案例分析9-2：t 公司的培训评估 268
本章参考文献 271
第十章 员工开发 273
第一节 员工开发概述 274
第二节 员工开发的战略与规划 278
第三节 开发员工的能力 282
第四节 开发有效管理者 290
本章小结 304
思考练习题 304
培训游戏：我还能做什么 305
学以致用 305
案例分析10-1：开发管理者的必要性 306
案例分析10-2：采用教练指导法培养首席执行官 306
本章参考文献 307
第十一章 职业生涯管理 309
第一节 职业生涯管理概述 309
第二节 员工职业生涯规划与管理 315
第三节 组织职业生涯规划与开发 332
本章小结 341
思考练习题 341
培训游戏：拍卖你的生涯 341
学以致用 342
案例分析11-1：员工为何离职 343
案例分析11-2：一位名牌大学博士的苦恼 343
本章参考文献 344
第十二章 企业培训外包 345
第一节 企业培训外包概述 346
第二节 培训外包的实施和管理 350
第三节 培训外包的风险管理 360
第四节 企业培训外包的发展现状与前景 366
本章小结 369
思考练习题 370
培训游戏：不考试的测试 370
学以致用：是否外包 371
案例分析12-1：外包的可行性和必要性分析 371
案例分析12-2：培训的取舍 373
本章参考文献 374
参考答案 377

6. 怎么做公司的员工培训计划

培训项目:技能培训、专业培训、礼仪培训、企业文化宣导培训。你首先做好项目定位。培训内容:根据你所选择的培训项目确定培训的具体内容。例如礼仪培训:站姿、妆容、走姿、语言等等。需要具体。培训场地:根据培训的实际需要选择:会议室、工作岗位等。培训时间:根据培训内容确定培训需要多长时间，是否反复培训。其他:是否需要外协的专业培训机构，参加人数多少，预算费用，培训前的测评及培训后的测评。考核培训效果。

7. 怎么做公司的员工培训计划

培训项目：技能培训、专业培训、礼仪培训、企业文化宣导培训。你首先做好版项目定位。
培训内容：权根据你所选择的培训项目确定培训的具体内容。例如礼仪培训：站姿、妆容、走姿、语言等等。需要具体。
培训场地：根据培训的实际需要选择：会议室、工作岗位等。
培训时间：根据培训内容确定培训需要多长时间，是否反复培训。
其他：是否需要外协的专业培训机构，参加人数多少，预算费用，培训前的测评及培训后的测评。考核培训效果。

8. 年度公司员工培训计划表(通用版)

提示：计划表在文末。

每个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法不同，导致各企业的年度培训计划存在较大的差异。

比较常见的做法是由培训部门或人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由责任部门汇总成年度培训计划，再由高层会议讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。

为使年度培训计划的制订更加有效，我们应该如何做呢？

1、找准需求

培训计划的制订是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，二是员工为完成工作目标需要做出的提升。通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

2、遴选需求

当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。

3、落实课程

根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。

4、制订预算

根据确定的培训课程，结合市场行情，制订培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。

5、编写计划

在以上工作的基础上，编写年度培训计划（如下图所示）

9. 员工培训计划怎么写

培训方案一般要按照不同时间段有计划进行组织，其次是对培训的对象要有计回划，如新员工、老员工答、特殊岗位员工等应该都有不同的培训计划，另外是培训的相关内容也要有计划，这样一来时间、范围、内容作为主体内容，再相应的加点前言和后缀就会是一份不错的培训方案了。