年度人才盘点与培训计划制定

A. 如何进行人才盘点

如何进行人才盘点？主要通过以下几个关键步骤进行：

1、明确组织战略目标：组织要实现什么目标、为了实现这个目标需要什么样的人才和人才结构；

2、盘点组织人才现状：目前的人才现状，关键岗位、潜力员工、人才分布情况；

3、制定行动计划并执行：针对组织目标和人才现状的匹配情况，做好后续管理动作。

步骤2可以借助一些工具来进行，比如人才九宫格、360度评估等等。

可网络一下 众评360，他们除了360度评估，还有个免注册/免登录/免费的人才九宫格小工具，可以去体验一下看对你工作是否有帮助，是免费的。

步骤3的一个常见管理动作，是基于人才九宫格的人员分布情况（人才地图），做相应的动作。比如，

1、明星员工要晋升；末位人员要转岗或淘汰；

2、高潜人才要培养，制定培养计划；

3、关键岗位要有继任计划；人才的缺失要做好引进；等等。

做人才盘点，需要有专业的HR来组织，需要高层的重视和中层的配合。

B. 人才盘点的体系包括哪些关键步骤

对企业来说，人才盘点有六个重要意义：

1.明确组织的需要。人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2.统一人才标准。如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3.摸清人才发展现状。通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。

4.发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。

5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。

6.整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

在人才盘点流程上，不同的咨询公司，不同的专家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在这里，我们主要有五个步骤：

1.分析组织现状。这一部分，有的专家也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：第一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；第五是分析组织的劳动生产率如何；第六是分析组织的整体氛围如何。

以上讲的这些组织，它不仅是我们整个公司，还包括这些公司下面的集团企业，下面不同的分、子公司，甚至是地区公司或者是事业部，不同的部门，因为有的公司人才盘点要分单位分部门，分子公司来进行单独盘点的，所以这个组织也可以是指我们的分、子公司，或者是部门，甚至是整个集团公司。

2.开展人才盘点。这一部分就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。

3.召开盘点会议。这是人才盘点的一个关键的部分，通常是由公司的CEO（总经理、总裁）作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，公司里面的精英成员（包括下属公司下属单位的负责人，人力资源的一把手）都要参加这个会议。在召开公司人才盘点会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。

人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。人才盘点会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。

这样一来，单位一把手的汇报内容就非常关键，主要包括七个部分：第一是上一年度人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。人才盘点是一个起点而不是终点，是一项很基础性的工作，人才盘点的结果应当转化为具体的可操作的人才发展规划，一般是制定6到12个月的行动计划，包括每一项内容的具体负责人、完成的时间和检验的标准，主要的内容包括基于经营战略的情况下，围绕组织的经营目标，对各业务单位有潜质的人才作出评估，谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的，等等。

5.跟踪实施效果。今天下午有一些群友也提了一些问题，包括人才盘点效果怎么落地。在这个步骤里面，就是要对人才盘点实施的效果进行跟踪，人才盘点结束之后，我们都要对制定的行动计划进行实施，实施的同时我们也对效果进行跟踪和评价。一方面人力资源作为具体的实施推动部门进行效果跟踪和评价，另一方面CEO总裁或者总经理在经营决策会议上，或者在重要的会议上，对关键的环节要进行推动和跟进，以保证我们人才盘点真正落到实处。

C. 人才盘点怎么做

一、什么是人才盘点？

人才盘点是管理者盘点企业内人才的优势、待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在及未来的继任者的管理流程，是对企业人力资源状况的全面摸底调查。

二、人才盘点方法有哪些？

（一）行为面试：行为面试是人才盘点中最为常用的技术，行为面试技术包括两种：一种是基于行为学派的STAR技术（面试中经常会用到），另一种是基于认知学派的FACT技术。企业在实际操作过程中，一般是通过小组面试的方法进行盘点，具体方式是被评价人按照事先设定好的提纲进行述职述能，面试小组成员通过被评价人的演讲以及相关问题的追问来了解被评价人的真实情况。

（二）心理测验：心理测验主要包括两种，认知能力测验和个性测验。认知能力测验包括图形推理、语言认知、数字推理和情景测试题等，认知能力测验是对思维能力的直接测量，目前被运用得比较多。而个性测验则包括两类，一类是类型学测验，比如MBIT、DISC、九型人格等测验，这些方法将人按行为风格特点分成不同的类型，但这种划分主要基于人的经验判断，测评结果有利于提升自我认知和彼此之间的了解，但不能用于人才选拔，尤其不能用于人才甄选。另一类是特质类测验，这些特质不是基于人的经验判断，而是通过统计方法计算得来的。特质类测评面临的最大问题是社会称许性问题，就是人们会倾向于选择被社会认可方面，而不是自己真实的现状。目前比较常见的方式是采用迫选，这会尽可能减少社会称许性对参与测验人员的影响。动机是人最深层次的特质，属于潜意识层面，对于动机的测试主要采取投射测验，亦即看图讲故事，但是这种方法对于操作人员的要求会比较高，在企业的实际运用不多。

（三）情景模拟：情景模拟指创设一系列逼真的模拟管理系统或工作创景，投射出相应的岗位所需要的特质，然后将参与者纳入该环境系统中，使其完成该环境系统对应的各种任务，比如主持会议、处理困难的人际难题，在这个过程中观察和分析参与者在模拟的各种情景压力下的心理和行为表现。比如无领导小组讨论、案例分析、角色扮演等。

（四）问卷调研：这种方法对于题目的设计要求不高，可以根据企业的实际情况设定，操作比较容易，也是比较常用的人才盘点方法。但这种方法同样有个致命的问题，参与者可能会受企业文化、个人主观因素等的影响而不能客观的评价，会导致评价结果的偏差会较大。如果企业文化比较开放，员工责任心比较强，这种方法的效果会好一些，典型的比如像敬业度测评、工作氛围测评。

三、人才盘点的流程

人才盘点流程从总体工作来看，大致分为四个阶段：盘点前准备（定义人才）、人才预评估、人才盘点会、盘点结果运用，各环节的核心内容及产出可参考下图。

D. 年度培训计划总结及明年培训计划

【时代光华管理培训网】企业年度培训计划制定一年一次困扰着我们大部分企业培训管理人员，有的人忙于找模板、找表格，有的人忙着做调研、做访谈，也有的人忙着找第三方……

那么问题来了，一个真正能够帮助到企业培训运营和实现企业绩效提升的企业年度培训计划到底该怎么做?

从三个方面来讲，一个从集团企业来讲，可以加强集团管控，比如说下面有分院啊分校这些，培训假话加强了集团管控;第二个培训之外的，非培训建议，你找到了差异之后呢培训解决不了，这个是伤筋动骨的非常好的建议，第三个，对于人才的重视上，比如说企业发展人才先行的原则。

做企业年度培训计划，是培训部门结合公司战略、核心业务挑战和关键人才培养而做出的年度工作规划，重点不在为了争取预算等公司资源最终的那张表格，而在我们战略分解、核心业务梳理以及关键人才培养的分析过程，这个分析过程也是我们贴近业务和取得共识的过程。

做这个培训计划，更多的还是把它作为专业的工作或者小型的项目在做，每一个人之间有分工，谁负责跟其他部门的沟通，谁来制作相关的表单，谁来收集过往的问题点进行整理之后的做反馈。

企业年度培训计划制定本身应该是培训本门年度重点项目，既然是项目，我们就应该有目标、有计划、有资源、有执行和有复盘的完整过程，那些发些表格、走个形式访谈的伙伴应该要好好反思了。

假如你的培训计划是集中在做多少“行动学习项目”、“翻转课堂项目”、“领导力培训”;假如你的企业年度培训计划只是一些表格和资源需求，相信这样的培训计划老板及业务部门不会太感冒，他们更关注你们对企业战略落地配套的理解、对企业核心业务挑战的描述、对业务绩效达成的帮助。

你的企业年度培训计划应该包含背景(你的战略分析、业务核心挑战梳理、关键人才盘点)、目标(贴近战略落地及业务提升的gap描述)和评估方案(评价标准)、内容(你的项目对象、内容、排期等等)以及资源需求部分。这应该是一个协同老板、业务部门的系统的调研、访谈、分析结果。

E. 人才盘点的方法和步骤题库

人才盘点的方法

人才盘点主要有3种形式：关门盘点、开门盘点和“绩效分析”盘点。

这三种方式各有优势、劣势，需要根据企业自身情况，选择合适自己的盘点方式。

1）关门盘点

对于组织而言，如果只是需要快速发现、准确识别高潜力人才，进行覆盖个别关键岗位的人才盘点，那么关门盘点无疑是一种高效便捷的人才盘点方式。

3.召开盘点会议。这是人才盘点的一个关键的部分，讨论的内容主要包括七个部分：第一是上一年度人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。

4.拟定人才盘点之后的行动计划。有效的人才盘点必须将结果落实于接下来的计划与行动，当前企业人才分布的情况是怎样的？谁没有达到业绩目标，谁应该得到晋升奖励和发展，轮岗计划如何安排，培训计划、外派计划是怎么安排的，等等。后期，要持续进行跟进追踪，推动关键节点。

以上，希望能给你些参考。

F. 人才盘点的干货和流程

简单有用的方法如下：
1.先了解什么是人才盘点
人才盘点是从企业战略目标实现的需要出发，明确战略目标实现所需要的不同阶段的战略能力，结合企业的组织架构、岗位设计、岗位体系，对现有在岗人员的专业知识、技能、能力、贡献度、心智模式、发展潜力等的测试与评价，了解岗位适配率，发现高潜质人才，形成人才预测（包括退出、引入、提升、继任等计划）。人才盘点是人才管理的切入点，也是人力资源规划中人才供需预测的一个环节。

2.人才盘点的步骤
第一步 确定企业需求
人才盘点是细化到具体岗位上的人的能力结构和水平及心智模式等，盘点结果是用于人才管理决策，哪些人员要安排退出，哪些岗位需要引进人才，哪些岗位上的人员需要培训提升，为了发展需要，哪些岗位需要规划继任计划。而这一切的分析和决策是否有效，前提是这个盘点是符合战略目标实现需要的。因此，人才盘点的第一步是解读企业的战略目标，依据企业的战略目标而形成的战略地图，进行细化分解，确定为了达成战略目标所规划的战略举措，需要配置什么样的能力，也就是划出战略能力图谱。在战略能力图谱清晰的情况下，对照目前的岗位体系，分析岗位设计是否符合这些战略能力的最佳组合，是否需要调整和重新设计，以确保我们进行人才盘点所依托的组织架构和岗位体系是与企业战略目标相匹配的。

第二步 定义岗位胜任模型
在明确了基于战略的岗位设计所形成的岗位体系后，根据岗位逐一设定胜任模型，该模型包括了胜任素质结构和等级标准两个维度，即定义了胜任该岗位需要具备哪些天赋、潜力、知识、技能、能力、经验、心理情况、职业素养等，以及这些方面相对应需要达到的水平或标准。形成“标准岗位胜任模型”库。

第三步 构建人才盘点模型
依据上一步形成的“标准岗位胜任模型”，确定每种素质结构和水平的测试和评价方式。一般来说，知识、技能类属于相对客观的类别，可以通过考试、实操评比等方式进行评分，能力、经验等可以通过绩效考核结果间接评价，而天赋、潜力、心理情况、职业素养等方面可以通过T12人才测评工具、上级评价、360反馈、心理测评等方式评价，具体根据企业的管理水平和资源而定。并在此基础上构建“人才盘点模型”，并为人才盘点结果设计可视化图表。

第四步 制定人才盘点行动计划并组织实施
人才盘点涉及到公司所有部门，所有岗位，而且是需要对员工有深入的了解，这项工作同时也关系到各部门人员的配置，是覆盖面广、涉及面深、工作量大的项目，需要动员各部门负责人全情投入与配合。一般可以安排以下程序开展：

（1）组建项目工作团队，明确职责分工。

（2）HR制定整体规划，明确具体工作事项、达成标准、完成时间、责任人、奖惩方法等，并与工作团队沟通达成共识。

（3）召开动员大会，宣传并组织培训，包括人才盘点的目的、意义、工具使用方法、注意事项、整体工作计划等

（4）每周跟进、落实进展情况，并及时清除相关障碍，给予所需支持，确保项目按计划执行

第五步 人才盘点报告
HR对收集到的所有人才盘点数据进行统计分析，假如有资源进行人才测评的话，自然也包括各类的测评报告，并依据人才盘点模型对结果进行解读，提出建议和计划。组织工作团队召开人才盘点结案报告会议，反馈盘点结果，并了解大家意见，复核盘点报告，以提升报告的有效性。一般人才盘点报告会体现哪些人员需要安排退出，哪些人员需要安排引进，哪些人员需要安排培训提升，提升内容，哪些岗位需要安排继任计划等。