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案例分享培训课程

发布时间:2022-07-04 18:21:00

『壹』 员工培训与开发体系课程设计

你这个题目太广泛了,培训体系和开发体系就蛮大的
培训体系包括(培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系、培训管理体系)
开发体系包括的员工的职业生涯规划结合素质能力模型,考虑到企业的战略发展需要结合去进行的。
第一单元 培训职能在企业中的定位
培训与教育、员工职业生涯发展的关系
培训部门在企业中的地位
培训与企业战略、企业文化
培训部门的任务
培训模式
培训方式及培训方法的选择
第二单元 培训体系构成及3P人力资源系统
培训机构
培训制度
培训流程
培训课程体系
培训设施设备
3P人力资源系统
第三单元 培训需求分析
培训需求分析的含义和作用
培训需求分析的8项内容、4步流程
培训需求信息的来源
培训需求分析的作用与确立要点
培训需求分析报告的撰写
需求调查的方式方法
第四单元 培训计划
培训计划分类
制定培训计划的原则、内容
制定培训计划的步骤、方法
培训计划预算
年度培训计划
制定员工发展规划、确定培养目标、培训对象
第五单元 培训评估与反馈
培训评估的含义和意义
柯克帕特里克四层面评估模式
成本-收益分析方法
影响培训成果转化的三个要素
培训预算确定方法
第六单元 培训课程设置及3C课程体系
培训课程体系模型
企业生命周期及培训管理发展的四个阶段
培训课程设置基本环节、原则
培训课程设计的流程
3C课程体系
全员培训课程体系案例分享
第七单元 培训管理与案例
培训政策和制度
培训预算
培训沟通
培训机构选择
典型案例
第八单元 内部培训师队伍建设及职业化培训师塑造
培训师队伍建设目标、甄选流程、素质标准
培训内容和培训方式、讲师来源及负责课程
内部讲师的考核标准
培训实施技巧
职业化培训师塑造
1.TTT课程大纲简介
2.优秀培训师的6项能力
3.培训师3大基本技能
4.台风
5.培训师的角色
6.课程流程
7.提问
8.开场、结束

『贰』 运用案例分析法进行培训前,要做好哪些工作

准备阶段

1)负责人(一般由培训指导员、主持人担任)确定培训课程的具体目的、内容、范围及对象。

2)从平常收集的资料中选择恰当的案例作为讨论的个案,个案的范围应视培训对象而定。

3)确定会议室、会议时间,制定培训计划。

4)指导员应准备下列知识:个案研究法的操作方法,在实际应用中应注意的问题,讨论前个案的选择标准,讨论后如何总结问题。

特别提醒

1、指导员在开始培训前,应该先让大家了解培训的目的、实施方法、主题及计划安排,以使训练顺利完成。

2、全体讨论解决问题的策略时,要注意控制时间,尤其注意能否进行更深入的讨论,以免草草收场使训练半途而废。

3、在挑选最理想策略时,应依据现实状况进行选择。

4、案例是由现场工作中收集而来的,因此应先说明训练目标、方法和主题,然后再提示个案,让学员了解其内容,最后再进行其它步骤。

(2)案例分享培训课程扩展阅读

实施阶段

1)指导员向参加者简单介绍下列知识:

个案研究法的背景、方法大意、特色;

个案研究法应用时注意的问题及应用后能达到的效果;

计划安排。

只有让参加者对本法有了大概的了解后,才能使他们顺利进入角色,使培训工作顺利完成。

2)通过自我介绍,使参加者互相认识并熟悉,以培养一个友好、轻松的氛围。

3)将参加者分成三到四个小组,每组成员八到十名,并决定每组的组长。

4)分发个案材料。

5)让参加者熟悉个案内容,并且主持人要接受参加者对个案内容的质询。

6)各组分别讨论研究个案,并找出问题的症结所在。

7)各组找出解决问题的策略。

8)挑选出最理想、最恰当的策略。

9)全体讨论解决问题的策略。

10)指导员进行整理总结

实施要点

1、由于案例是从实际工作中收集的,学员一般无法完全通过材料了解个案的全部背景及内容。因此指导员分发完材料后,应仔细解释说明并要接受参加者的咨询,以确定他们对材料的掌握正确无误。

2、若小组在研究问题时思考方向与训练内容有误差,组长或指导员应及时修正。

3、问题的症结可能会零散而繁多,因而归纳出来的对策也会零乱不整,因此小组有必要根据重要性太相关性整理出适当的对策。

4、各组挑出最理想策略时,若指导员发现各组提出的对策仅为没有新意的一般性对策,则指导员应加以提示,以促使他们更深入地思考。

5、在全体讨论解决问题的策略时,其它几组提出质询,并阐明与自己观点差异所在,以相互激发灵感,然后再作进一步的讨论。

6、指导员进行总结时,既要对各组提出的对策优缺点进行点评,又要对个案的解决策略进行剖析,同时还可以引用其它案例进一步说明问题。

7、指导员挑选案例时,应根据研习课程的目的,挑选适当的个案。

『叁』 团队培训的经典案例

培训游戏: 道具。比参加人数多一个塑胶地垫。
说明:
将塑胶地垫呈一字型在地上铺开,让学员全部站在地垫上。留中间一个地垫不站人。
学员分成两边相对而站,通过中间的空格进行移动。
移动的方式是只能前进一格或跳一格,不能后退。
完成两边人的互换,并且大家维持同一个方向。
规则:
学员只能前进不能后退,只要有人后退就要重来。
当有人知道答案时,我们要每个人都知道答案。 (1)所需时间。30~60分钟,由团队的人数的多少决定,培训者打算用多少时间做此练习。
(2)小组人数。越多越好。
(3)所需物品。秒表。
(4)游戏工具简述。一个关于促进团队效率游戏。
目的:
使团队通过竞争提高它们的效率。
使队员看到团队的责任心。
步骤:
游戏第一步就是将所有参加的人,要求在2分钟之内分成平均分成两组。
挑选男女队长各一名,组织团队进行比赛(队长不参加比赛)。
教练要求队长宣誓,问三个问题:“有没有信心战胜对手”、“如果失败,敢不敢于面对队员的指责”、“如果失败,愿不愿意承担由此所带来的一切责任”。
教练宣布比赛规则。
操作要领
全队学员进行报数,速度越快越好:
分别进行8轮比赛,每轮比赛间隔休息3分钟、2分钟(2次)、1分半钟2次、1分钟(2次);
每轮比赛进行奖惩。输者,由队长率领队员向对方表示诚服.并对对方队员说:“愿赌服输,恭喜你们!”并有男女队长做俯卧撑10次,如果以后再输,俯卧撑的次数将会成倍递增。赢者,将全队哈哈大笑,以示胜利;
将每轮比赛的结果记录在白板上:
游戏结束,播放抒情音乐(熄灯),诵读一篇散文(记述文,并在最后一轮失败的人当中在做俯卧撑的时候,让学员深深感受到责任是一种非常重要的人生):
诵读结束,教练引导大家讨论。
讨论题目:
每个人都同意所有的意见吗?如果不是,为什么?
谈谈责任心对我们人生的体会? (1)道具。七彩积木。
(2)参加人数。20一30人。
(3)用时。约1小时。
(4)游戏前准备。培训师先自己用积木做好一个模型。
过程:
将参加人员分成若干组,每组4-6人为宜。
每组讨论3分钟,根据自己平时的特点分成两队,分别为“指导者”和“操作者”。
请每组的“操作者”暂时先到教师外面等候。
这时培训师拿出自己做好的模型,让每组剩下的“指导者”观看(不许拆开),并记录下模型的样式。
15分钟后,将模型收起,请“操作者”进入教室,每组的“指导者”将刚刚看到的模型描述给“操作者”,由“操作者”搭建一个与模型一模一样的造型。
培训师展示标准模型,用时少且出错率低者为胜。
让“指导者”和“操作者”分别将自己的感受用彩笔写在白纸上。
游戏点评:
身为指导者的你,体会到什么?
身为操作者的你,体会到什么?
当操作者没有完全按照你的指导去做的时候,指导者的你有什么感觉?
当感觉到你没能完全领会指导者意图的时候,操作者的你有什么感觉?
当竞争对手已经做完,欢呼雀跃的时候,你们有什么感受?
当看到最后的作品与标准模型不一样的时候,你们有什么感受?
是效率给予的压力大,还是安全性给予的压力大?
指导者和操作者感受到的压力有什么不一样?

『肆』 求员工培训的案例 经典一点的

员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段,企业通过员工培训,不仅可以拓展员工职业发展空间,而且还可以激励和稳定优秀员工。然而,在实施培训时,企业如果不重视培训自身的一些规律和原则,就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里,高层认为:“钱没少花、精力没少投入,是中间管理层没做好”;中层管理人员则说:“不明白现在的员工到底想要什么”;而一线工人埋怨:“上面思路不明,瞎给我们吃药”。结果,用心良苦的培训换来所有人的不满。王先生不是以员工是否需要为出发点,而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的,对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工,开了一个“药方”,让大家同喝“一罐药”。

员工层次含混不清。根据岗位特色、员工层次选择合适的受训人员和培训内容,这是企业培训成功的必要条件。王先生只看到上至总经理下至一线员工都需要掌握计算机操作,却忽视了员工层次。对所用很少甚至不用计算机的员工来说,更重要的是掌握现有岗位操作技能。因此,对全厂员工的统一培训,应该以灌输企业文化、企业管理制度,提高员工素质等范畴为主。

忽略了最重要的评估环节。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节,只有重视培训的全面评估,才能改进培训质量,提高培训效果、降低培训成本。

培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估可通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行,较易在培训过程中实现。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训讲师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,在知识以及技能的掌握方面有多大提高。

而后两个层面的评估发生在培训后,用来衡量受训内容运用到工作中后,是否有助于提升企业效率。行为层面的评估主要由上级或同事、通过观察员工在培训前后是否发生变化、是否有助于推动个人及部门工作来完成。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

【对策】把培训落到实处

招数一:事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展:———我们为什么要培训?培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大?——我们要开展什么样的培训?是专业知识的培训,还是技能和素质的培训?新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训等等。———对培训的组织实施有无特别要求?从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。

招数二:尽量设立可衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标,例如,可为一个新销售员设立这样的培训目标:“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。从中就看出该员工培训后是否掌握了应掌握的东西。类似的标准还有:———由于培训而导致的工作数量上的提高,如每小时产品加工率、处理文档的速度等。———培训后工作质量的提高,如工作的货币成本、废料损失或错误数量是否降低。———培训后工作及时性的改善,如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。———作为培训结果的成本节约,如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

招数三:设定硬性培训考核指标体系把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合,这样的考核才具有真正的意义,才能促使员工真正把培训当回事,使培训事半功倍。

招数四:设置问卷调查或信息反馈卡可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见和建议,了解培训的内容与实际问题的关联度及培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训讲师沟通,避免员工学而无用或“消化不良”。

招数五:为员工提供体现价值的机会“合理化建议”是广为采用的方式,也可让培训后的员工去培训未参加培训的员工,使他在教别人的过程中感受自身价值。培养的过程,又成为贯彻标准化文件的过程,对改进工作十分有效。

在外资企业,一般已形成这样的观念:培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求;由经理审定所属员工填报的计划并决定其取舍;由经理评估所属员工经培训后的技能水平,经理每年有1~2次与员工面对面地讨论其优缺点,并明确其下一年的培训方向。

『伍』 求教师培训的案例及分析

一、前六例案例分析:
[案例1]
一位热情而热爱教育工作的教师为了使学生更好地学习及提供一个更有情趣的学习环境。新学年开始了,他对教室进行了一番精心的布置,教室内周围的墙上张贴了各种各样、生动有趣的图画,窗台上还摆上了花草、植物,使课室充满了生机。请你判断,它将产生什么样的效果?为什么?
[分析]这位热情的教师出发点虽然很好,但事与愿违,反而产生分散学生注意,影响学生集中学习的效果。根据无意注意的规律,有趣的图画,室内的花草、植物这些新异的刺激物吸引了学生的注意,尤其对低年级学生,他们容易把注意转移到欣赏图画、花草植物上,而影响专心听课。
[案例2]
教师在板书生字时,常把形近字的相同部分与相异部分分别用白色和红色的粉笔写出来,目的是什么?符合什么规律?
[分析]目的是加大形近字的区别,使学生易于掌握形近字。
(1)符合知觉选择性规律:知觉对象与知觉背景差别越大,对象越容易被人知觉。
(2)符合感觉的相互作用中同时性对比规律:红白形成鲜明的对比,使学生容易区别形近字。
[案例3]
教学生识字有很多技巧,有一位教师告诉学生如何区别“买卖”两个字时说:“多了就卖,少了就买。”学生很快记住了这两个字。还有的学生把“干燥”写成“干躁”,把“急躁”写成“急燥”,老师就教学生记住:“干燥防失火,急躁必跺足。”从此以后,学生对这两个字再也不混淆了。这些教法有何心理学依据?
[分析]这些教法对我们有很好的启发和借鉴作用。心理学的知识告诉我们:凡是有意义的材料,必须让学生学会积极开动脑筋,找出材料之间的联系;对无意义的材料,应尽量赋予其人为的意义,在理解的基础上进行识记,记忆效果就好。简言之,教师应教学生进行意义识记。
[案例4]
教师在检查学生知识掌握的情况时,其试卷为什么不单纯用选择和判断题,而常常求助于填空、问答题?
[分析]选择和判断主要通过再认解答;填空、问答主要通过重现来解答。由于再认和重现的水平不同,人的再认记忆优于重现记忆,而且能再认的不一定重现。因此仅靠判断、选择难以说明记忆已达到牢固保持的程度,往往借助于问答、填空等题型。
[案例5]
在实际的教学中,有的教师对学生作业采用“漏一补十”“错一罚十”的做法。你怎样看待这一现象?请运用记忆的有关规律加以分析。
[分析]这种做法违背记忆规律,也是行之无效的。学生识记的效果和识记材料的性质和数量有关,在一定的时间不宜过多,否则,易引起学生过度的疲劳,降低记忆的效果,同时,“漏一补十”“错一罚十”的做法易使学生丧失学习兴趣和记忆的信心和主动性,对进一步学习制造一些心理障碍。
[案例6]
在课堂上,教师让学生“列举砖头的用处”时,学生小方的回答是:“造房子,造仓库,造学校,铺路”;学生小明的回答是:“盖房子,盖花坛,打狗,敲钉”,请问小方和小明的回答如何?你更欣赏哪种回答?为什么?请根据思维的原理进行分析。
[分析]小方回答砖头的用途都是沿着用作“建筑材料”这一方向发散出来的,几乎没有变通性。而小明的回答不仅想到了砖头可作建筑材料,还可作防身的武器,敲打的工具,这样的发散思维变通性就好,其新的思路和想法,有利于创造性思维的发展。
二、后十四例问题与解答
案例1: 如今的孩子很小就接受了各种各样的新生事物,脑子里千奇百怪的东西很多。有时候,他们会在课堂上或课后向你提一些稀奇古怪的问题。比如,你在课堂上讲太阳和月亮,有的孩子便会问:“老师,太阳为什么白天出来?月亮为什么晚上才出来?”对这样的问题还能勉强回答,但有些孩子在课后向我提的问题,真的让我难以回答。比如,有的孩子会冷不丁地问你:“老师,什么叫‘酷毙了’?”“老师,怎样才能当上还珠格格?”我一时哑然。有时我想,或许我真的是年纪大了,不再适合当小学老师了。问题:面对这位老师的困惑,你认为问题出在哪儿?请依据教师素质现代化的要求回答。
答:这位教师的困惑,主要在于他对当今时代社会的新生事物,新鲜词汇不理解,换句话说是教育思想观念的现代化跟不上步伐。
教育现代化的核心是教师素质的现代化。因为教育中的任何活动都要靠教师进行,教育的目标的实现,效果如何都取决于教师。
教师素质的现代化包括:教育思想观念的现代化,职业道德素质的现代化,能力素质的现代化。总之,教师素质的现代化是现代社会对现代人的总体要求在教师职业上的特殊反映。
案例2: 某市教育局《关于进一步规范基础教育办学行为有关问题的通知》中规定:“坚持义务教育阶段公办学校就近免试入学,任何公办、民办和各类进行办学体制改革的小学、初中不得以考试的方式择优选拔新生,也不得以小学阶段各类学科竞赛(如小学数学奥赛等)成绩作为录取新生的依据。”
问题:你对该市教育局的规定有什么看法?请从全面发展的教育目的出发对奥赛进行评价。
答:我认为该市教育局的规定对于基础教育办学进一步规范化、避免教育偏离它的轨道、防止教育目的的异化有重要意义。就是说,这个规定能够促进全面发展教育目的的实现。实施全面发展教育是社会主义教育目的的必然要求。全面发展教育由德、智、体、美、劳动技术教育等五育组成。在新技术革命的挑战面前,注重智力发展是当代世界各国教育的共同趋向。奥赛正是发展学生的智力,用知识的精华去武装学生的途径之一,顺应教育的大趋向,若能准确定位、合理组织,则对培养合格加特长学生有益。但许多人却一味地为奥赛而“疯狂”,只注重去发展学生的智育,而忽视其它各育的发展,厚此薄彼,极端偏废,这样培养出来的学生只知竞赛,不知其他,对学生身心的和谐、健全发展不利,也有悖于我们的教育目的,应予以引导或纠正。
案例3: 读者薛女士反映,转学还不到一学期的10岁儿子小雷(化名)跟过去比好像换了个人。以往由于喜欢做小动作,小雷没少挨老师的骂,结果看到老师就害怕,不得不转学。到新学校后不久,小雷在上课时又忍不住做起了小动作,被老师发现了。新老师什么也没说,只是微笑着轻轻拍了一下他的背,便继续上课了。以后,每次新老师走过小雷身边,如果小雷没做小动作,老师就会对他微笑并点头表示赞许。很快,小雷改掉了坏习惯,还爱上了学习,自信心大增。
问题:请从该案例分析,对待有问题的学生新老师的教育机智。请从小学生的生理及心理发展特点来分析。
答:小学生身高体重处于两次增长高峰期之间,是相对稳定发展时期。他们的有意注意已开始发展,但无意注意仍占优势,他们的注意力不稳定、不持久,小学生的情感不稳定性以及不善于控制的特点也很突出,特别是小学低年级还是依据他人的要求评价自己。这些都是小学生的生理及心理的发展特点。
上面这位新老师正是正确认识到了这点,并机智地运用这个特点来引导小雷,既纠正了他,又不伤害他的自尊心,教师在传授知识的同时,一定要注重培养孩子的情感,这对孩子的健康成长更为重要和紧迫。
案例4: 19世纪末,美国西部有个坏孩子,他把石头扔向邻居的窗户,把死兔装进桶里放到学校的火炉里烧烤,弄得到处臭气熏天。9岁那年,他父亲娶了继母,父亲对继母说:“你要注意着孩子,他在我们这里最坏,让我防不胜防,头痛死了。”继母好奇地走进孩子,对孩子进行了全面了解后,对丈夫说:“你错了,亲爱的,他不是最坏的孩子,而是最聪明的孩子,只是我们还没有找到发挥他聪明才智的地方罢了。”继母很欣赏这个孩子,在她的正确引导下,孩子很快走上了正路,后来成为美国著名的企业家和思想家,他说是戴尔•卡耐基。
问题:你怎样理解“坏孩子”“差学生”?你从这个故事中得到什么启发?
答:所谓差等生(准确说应叫后进生)就是指那些不能达到基本教育要求,德智体全面发展水平较差或发展不平衡的学生。学生都是可教育的,没有哪个学生天生就是不想学好,世界上只有教不好学生的老师,决没有不可教育的孩子。教育的力量是巨大的。从这个故事中我们可以知道:1、平等公正地对待他们,尊重、理解、信任他们,使他们主动接受教育。2、一分为二地看待他们,找出教育的切入点。3、给差等生以高尚的教育爱,转变差等生并不难,使他们成为国家的栋梁之才也是完全可以做到的。
案例5: 当代有一位教育专家兼作家这样叹息中国的教育:“要想使中国的每一个孩子都有一个好前程,现在中国父母唯一要做的恰恰不再是帮助学校把他们的考分再提高一些,而是保护好自己孩子的天赋别再受学校的侵害吧!”
问题:这段话引起了你怎样的思考,请你从教育的根本目的出发对中国当前的教育进行反思。
答:这段话指出了当前中国教育的弊端,当前中国教育趋向于分数教育(即应试教育),都是以分数来衡量一个学生的好坏,学生已经变成读书机器,而失去了本身拥用的天赋,没有自我了。
实施全面发展教育是社会主义教育目的的必然要求,全面发展教育由德育、智育、体育、美育和劳动技术教育等部分组成,要能迎接新世纪的挑战,中国教育已经开始由应试教育转向素质教育,解放人的自我了。
案例6: 2004年《中国教师》杂志对儿童的生存状态进行了调查。调查发现:833名从小学一年级到高中三年级的学生中,有47%的学生认为自己的童年不快乐。主要表现是:受考试折磨、没有自由、压抑、紧张、忙碌。其中考试时学生认为童年不快乐的主要原因。学生的年龄越高越觉得自己的童年不快乐。
一位每逢考试就会犯“间歇性精神错乱“的学生,高考后却被中国人民大学录取了。后来是他给中学班主任的信揭了谜。原来,为了逃避每月一次的考试排名和在排名中总位居30多名时所遭受到的同学鄙夷目光、父母的数落和自己的失望,他精心设计了骗局,瞒过老师、同学和父母。为了避免他再次“犯病”,学校允许他仅把考卷作为作业来完成,也不参加成绩排名。父母不再苛求他的成绩,转而开始担心他会因学习而熬坏身体。父母丢掉了过重的幻想和期望后,生活也开始变得轻松。自己也没有了来自家庭和排名的压力,心情变得舒展、学习也感到了轻松,学习效果也变得更好。
问题:从调查数据以及上面的案例分析,我们的教育出了什么问题?
答:从调查数据以及上面的案例分析,我们的教育存在着很大的问题,就是以发展人的单方面素质为根本目的的教育活动或以帮助学生通过学生选拔考试为根本目的。这就是所谓的应试教育,应试教育因其把单纯提高学生的应试能力,作为学校的唯一追求而成为片面教育。而且是学生各方面素质发展的最大绊脚石。
案例7: 对学生来说,由于知识基础的差异和个性品质的不同,对课程也有很多不适应的地方。比如,新课程提倡的研究性学习,就有很多学生不知所措。一个班少则有四五十人,多则六七十人,要进行有效的合作的探究,难度很大。椐上课教师分析,在研究性学习过程中有哪些主动性强的学生受益,三分之二的学生是跟着走或跟不上。在众多的课堂实践活动中,表现突出的只是那些性格外向的学生,性格内向的学生只能做旁观者。这种善很容易导致学生出现两极分化。
问题:对于新课程改革者遇到这个问题,你认为应该如何调动全体同学的积极性,采取臬的方法,才能使所有学生在教改中收益?
答:对于新课程改革遇到这个问题,应该重视智力开发与学生能力的培养,在加强基础知识教学中,重视思维能力,学习能力的培养,特别重视,培养学生分析问题和解决问题的能力,使学生“学会学习“。还应重视个别差异。加强个别指导,每个学生已有的经验及其天资、禀赋、兴趣、性格等心理品质差别很大,要求教师对学生进行个别指导。
案例8: 课堂上有位学生指出老师对某个问题的解释有错误,老师当时就恼怒起来:“某某同学,算你厉害,老师不如你,以后老师的课就由你来上好了!”全班同学随老师一起嘲笑这位学生,该生从此在课堂步能发现问题,不能主动回答问题了。
问题:请你从该实例,评价该老师的做法有哪些不当之处,这种行为违反了哪条教学原则?
答:该老师对待提出质疑的学生,一棒喝退,严重挫伤了该学生的学习积极主动性,这种行为违反了“教师主导与学生自觉性相结合”的原则,特别是违反了“创造民主的教学环境”。民主的教学环境,能使学生的思维经常处于积极的活动之中,主动地探索新知,能使学生的聪明才智最大限度地发挥出来,从而使启发的效果处于最佳状态。
案例9: 从2001年秋季开始,江西省的小学生们告别沿袭了一贯的百分制,实行新型的成绩考核评价机制——“等级+特长+评语”。
目前,山东潍坊市小学已经取消各种形式的统考,废除了“百分制”,代之以“评语+特长+等级”的新的评价标准,严禁以升学率作为考核、评价学校、教师荼的唯一标准
问题:你对江西和山东潍坊市所开展的教育评价改革持什么态度?
答:江西和山东潍坊市所开展的教育评价改革是符合当前素质教育的需求,废除百分制,使摆脱应试教育的束缚,用“等级+特长+评语”,因材而评价,面向全体学生,也促进学生的全面发展,这才是教育的目的所在。
案例10: 初二的时候,我(台湾作家三毛)数学总是考不好。有一次,我发现数学老师每次出考试题都是把课本里面的习题选几题叫我们做。当我发现这个秘密时,就每天把数学题目背下来。由于我记忆力很好,那阵子我一连考了六个100分。数学老师开始怀疑我了,这个数学一向差劲的小孩功课怎么会突然好了起来呢?一天,她把我叫到办公室,丢了一张试卷给我,并且说:“陈平,这十分钟里,你把这些习题演算出来。”我一看上面全是初三的考题,整个人都呆了。我坐了十分钟后,对老师说不会做。下一节课开始时,她当着全班同学的面说:“我们班上有一个同学最喜欢吃鸭蛋,今天老师想请她吃两个。“然后,她叫我上讲台,拿起笔蘸进墨汁,在我眼睛周围画了两个大黑圈。她边画边笑着对我说:”不要怕,一点也不痛不痒,只是晾晾而已。“画完后,她又厉声对我说:”转过身去让全班同学看一看!“当时,我还是一个不知道怎样保护自己的小女孩,就乖乖地转过身去,全班同学哄堂大笑起来。第二天早上,我悲伤地上学去,两只脚像灌了铅似的迈不动,走到教室门口,我昏倒在地上,失去了知觉。从此,我离开了学校,把自己封闭在家里。
问题:请运用德育教育的原则对该教师的行为进行批判。如果你是三毛的老师,你会怎样帮助三毛?
答:有效地进行德育,不仅要掌握德育工作的特点,客观上也需要依据一定的原则来解决和处理好各种各样的关系和矛盾;掌握德育工作的基本原则,是卓有成效进行德育所必需的。而三毛的数学老师发现了三毛的错误,没有进行个别教育,直接在全班同学的面前用极端的手段打击学生,没有正面教育,疏通引导,使学生丧失了信心,从此害怕上学,造成严重的负面效果。
如果我是三毛的老师,我会对学生晓之以理,导之以行,以积极因素克服消极因素,严格要求与尊重信任相结合,让德育发挥到最大效果。
案例11: 开学不久,陈老师发现杨朗同学有许多毛病。陈老师心想,像杨朗这样的同学缺少的不是批评而是肯定和鼓励,一次,陈老师找他谈话说:“你有缺点,但你也有不少优点,可能你自己还没有发现。这样吧,我限你在两天内找到自己的一些长处,不然我可要批评你了。”第三天,杨朗很不好意思地找到陈老师,满脸通红地说:“我心肠好,力气大,毕业后想当兵。”陈老师听了说:“这就是了不起的长处。心肠好,乐于助人,到哪里都需要这种人。你力气大,想当兵,保家卫国,是很光荣的事,你的理想很实在。不过当兵同样需要科学文化知识,需要有真才实学。”听了老师的话,杨朗高兴极了,脸上露出了微笑。 问题:分析案例中陈老师在教育过程中主要运用了哪些德育原则和方法?
答:陈老师的方法用得恰到好餐,树立了学生的信心,挽救了一个后进生。从德育方面来看,陈老师在教育过程中主要运用了知行统一原则,正面教育,疏通原则,并在运用中“活化”了原则,以及运用了自我修养法,品德评价法等德育方法。
案例12: 一位家长在星期一发现儿子上学时磨磨蹭蹭,遂追问是怎么回事,孩子犹豫了半天才道出实情。原来在上个星期二早上,班主任老师召开全班同学会议,用无记名的方式评选3名“坏学生”,因有两名同学在最近违反了学校纪律,无可争议地成了“坏学生”;而经过一番评选,第三顶“坏学生”的帽子便落在儿子头上。这个9岁的小男孩,居然被同学选出了18条“罪状”。当天下午初二年级组长召集评选出来的“坏学生”开会,对这三个孩子进行批评和警告,要求他们写一份检查,将自己干的坏事都写出来,让家长签字,星期一交到年级组长手中。
该家长当着孩子的面,没有表示什么,签了字便打发孩子去上学。随后,她打通班主任的电话,询问到底是怎么回事,班主任说:“你的孩子是班上最坏的孩子,这是同学们用无记名投票的方式选出来的。”当她质疑这种方法挫伤脑筋孩子的自尊心时,老师却回答:“自尊心时自己树立的,不是别人给的”,并说他们不认为有什么不对,其目的也是为了孩子好。
自从这个9岁的孩子被评选为“坏学生”后,情绪一直非常低落,总是想方设法找借口逃学。
问题:请用相关的德育教育原则对该班主任的做法进行批判。
答:该班主任用无记名方式评选了3名“坏学生”,其用意是想以其严格要求学生,让学生引以为戒,想用此对学生进行教育,但这种做法违反了德育原则中“以积极因素克服消极因素”的原则,致使消极因素增长。
身为一名教育工作者,应该在教育中因势利导,长善救失,运用名种形式,不断强化和发扬学生自身积极向上的一面,抑制或消除落后的一面。
案例13: 开学第一天,新任班主任邹老师走进初二(5)班教室,发现黑板上写着“你也下课吧”五个大字。原来,该班已连续换了两任班主任,原因是该班学生无论是学习、办及卫生以及日常行为规范等方面的表现都极差,前两任班主任就因为在班主任积分上被扣分而失去了当班主任的资格。
问题:如果你是邹老师,你该怎么办?
答:我会在知行统一原则和以积极因素克服消极因素原则的指导下,运用陶冶教育法。作为一名教师,不仅要能言传、言教,还要善于身教、情教。这种不言之教主要是以自己的行为举止,对学生深切期望和真诚的爱,以及自己的精神情操来接触、感化学生。这种感化由学生对教师的注目而产生。
案例14: 著名哲学家黑格尔当年从神学院毕业的时候,他的老师给她写过一则评语:“黑格尔,健康状态不佳。中等身材,不善辞令,沉默寡言。天赋高,判断力健全,记忆力强。文字通顺,作风正派,有时不太用功,神学有成绩,虽然尝试讲道不无热情,但看来不是一个优秀的卫道士。语言知识丰富,哲学上十分努力。
问题:黑格尔的老师的评语有什么特点?你认为怎样给学生写评语?
答:我觉得黑格尔的老师的评语,以平静的语气,着力写出了黑格尔“这个人”,以艺术的方式,让孩子和家长知道缺点与不足的地方,这样有利于孩子的进步。评语是沟通老师、学生、家长三者之间桥梁,写评语应遵循以下三个原则:1、写得简洁易懂。2、写出“这个人”。3、写出“这个人”的“新起点”。应运用发展的眼光,通过鼓励的方式与学生交流,对学生的发展和取得成绩表示认同。使学生形成健康的目的,更好地认识自我,把握好自己未来的发展。充分体现评语的“教育性”。

『陆』 培训成功案例分享要从哪些方面写呢

要举特例,例如某某培训前~~~~,培训后~~~~~(某某的变化)最后加上心得!

『柒』 员工忠诚度的培训课程示例

忠诚不是一个简单的概念,也不是单向的付出。员工的忠诚不是愚忠,不是简单地为企业效命,而是要首先忠诚于自己的职责和事业,把自己的职责、事业与企业的发展结合起来。另一方面,忠诚固然可贵,但不等于有了忠诚就有了一切,真正的忠诚是有能力的忠诚,是为了自己的忠诚而努力提高自己。
忠诚度是世界500强企业选人、育人、用人、留人的重要标准。
没有舞台,善舞何用,不要成为上司不放心的“能干人”,没有忠诚文化,何谈忠诚行为,信任重于财富。值得所有公务员和公司职员参悟的经典理念。
主讲老师:陈馨贤
课程时间:1-2天
课程对象:企业中基层员工
培训方式:讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好!
员工是企业的基本成分,他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。
引言:市场经济的本质呼唤员工的敬业与忠诚变员工奉献为员工忠诚员工忠诚度的合理定义
第一章:员工职业化的本质—敬业与忠诚
一.员工职业化素质的冰山模型
1.冰山模型
2.向军人学习职业化
西点军校的故事,敬业与忠诚使人成为将军或企业家
西点对学生的严要求有哪些
案例分析
二.企业喜欢什么样的职业人士
1.做客人才栏目的启示:各大公司选才的相似之处
案例分析
2.人才的真义
人才评价标准:一是能力,二是职业化理念
人才坐标系:人才,人财,人材,人裁
四类人CAI的待遇
小组讨论:结合你目前的状况,你认为应该在哪些方面改进
三.敬业忠诚使员工建功立业
1.什么是职场命运?
案例:一位青年员工给张教授的求教信
2.名言:一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明
调查显示:中国员工高度敬业的只有8%敬业忠诚是每一个人的立身之本
案例分析
3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作
敬业忠诚的最大受益人—自己
我们被利用了吗?
如何理解被剥削?
乐在工作,成就事业案例分析
4.不是要我做,而是我要做案例分析
第二章:员工如何忠诚地做人与做事
一.如何忠诚地做人
1.做一个勇于承担责任的人
案例分析责任感不强的典型行为有那些
工作不要60分,工作没有100分
2.做一个具有团队精神的人
西点精神:鲜血凝成的信赖与合作
案例分析
中国人不善合作的原因分析
出路与对策--镜子哲学
寓言分析
3.做一个终身学习的职业人
案例:名人的学习速度
4.做一个了解组织与他人需要的人
寓言故事:原来如此
5.做一个虚怀若谷的人
寓言故事:后生可畏
二.如何忠诚地做事
1.工作目标导向,认真负责目的意识和问题意识
案例:妻子拉床单
加强目的意识和问题意识五步法
2.担当更多责任
案例:购买土豆的故事
讨论:
3.注重自我激励与潜能开发
认清人性的弱点
潜能开发模型
自我潜能开发的四个方面
案例分析
三.高忠诚度员工的行为表现
1.吃苦耐劳精神
案例:红旗轿车是如何生产的?
2.工作精益求精案例:原子弹的机械加工
3.全面质量意识案例:海尔张瑞敏
4.全面安全意识案例:珍爱生命
5.尊重现场管理案例:“6S”
6.提高工作效率案例:特制冰箱
7.注重技术革新案例分析
8.保守企业机密
9.不搞同业竞争,遵守市场规则与职业道德
第三章:加强人本管理,增强员工忠诚度
引言:什么是人本管理
一.强化企业的经营理念,进行愿景
引导案例:石匠砌墙与教堂
如何进行愿景引导
二.内部岗位公开选拔、竞聘上岗
案例:女士的成长
三.建立公平的绩效考评与新酬管理机制
案例:某集团的成功改革
四.建立完善的培训体系企业培训体系的意义
案例:某集团的成功改革(续)
五.健全的“忠诚度”激励机制
1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训
2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传
3.要注意树立“忠诚员工的榜样”
案例:李素丽
4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”
案例:
结束语:员工忠诚度创造辉煌?
六.责任胜于能力
案例分析:

『捌』 案例:如何设计一次有效的企业高管培训

案例背景:第一天:集团副总分享人力资源部与其个人总结的领导力要素与模型;请跨国餐饮公司主管分享领导力经验;第二天:集团副总继续分享领导力在企业中的应用;请跨国日化公司主管分享领导力经验;第三天:上午进行学员关于领导力经验案例分享;下午董事长参会并做讲话:上市公司,国内零售业领先企业,近期准备为高管团队进行领导力培训。培训原计划为三天,大致安排如下:案例沟通:首先与客户人力资源总监电话交流,了解培训背景与董事长意图,并预约主管领导面谈;与集团主管人力资源副总、集团人力资源总监、集团培训总监面谈交流,交流内容与过程如下:①了解企业战略;②了解高管背景;③倾听高管显性与隐性需求;④设计与企业战略、高管思维与需求对接的培训结构;⑤选择与结构相对应培训形式、内容;⑥探索高管对于结构、形式与内容的理解与认同程度;⑦确认培训实施重要细节;⑧获得高管最后确认、认同及支持。整体优化建议:第一天上午董事长开场布题并做学习动员:如何通过领导力塑造提升企业整体绩效?催化师介绍三天的学习安排整体介绍;专家输入:跨国企业高管分享、专业领导力培训公司输入、企业内部高管输入;第一轮催化与分享:企业领导力要素抽取;头脑风暴:领导力如何应用并解决企业实际问题;第二轮催化:领导力优化案例抽取分小组呈现准备呈现与点评30-60-90计划;减少内部高管分享时间,增加半天高水准的领导力外部培训输入;整体培训调整为行动学习模式:最终方案修订:因为客户原来的培训日程已经发出,老师已经邀请,所以白天日程无法更改。只能做局部优化。客户表示,以后高管培训设计时要先听取专业顾问对日程与老师的建议,然后再安排日程与选择适合的老师;由培训总监在培训开始前介绍三天完整日程,突出培训与研讨的关系,强调董事长将听取各组学习汇报,引起学生重视;突出三个里程碑介绍:第一个里程碑:完成领导力关键词抽取;第二个里程碑:完成领导力解决的六个案例抽取;第三个里程碑:各小组完成汇报呈现内容,向董事长汇报,听取点评;第一天晚上增加世界咖啡环节:研讨集团领导力关键词与模型;第二天晚上增加世界咖啡环节:研讨通过领略力要素与模型可以解决的实际问题;第三天下午由各小组先汇报,董事长总结;最终日程局部完善:最终培训会务局部完善:最终讲师加强方案:选择有经验的催化师组织两个晚上的讨论;案例效果评估完成了领导力关键词提取头脑风暴:①重视企业团队参与分享信任的文化;②明确企业战略与目标;③重视执行力建设;④重视制度、流程与信息系统建设;⑤重视有组织的学习与创新;⑥重视领导者群体的修养与素质建设;完成了领导力案例与关键词的对比分析,符合度近100%;完成领导力塑造最大挑战头脑风暴:因为时间原因,没有完成世界咖啡研讨环节,将1-5个问题的解决方案做为作业由学员课后提交;第1组:如何建立参与、分享的高素质领导团队?第2组:如何有效发挥高层领导在领导力建设的表率作用?第3组:如何确保决策的执行、跟踪与落实到位?第4组:如何提高组织学习与创新能力?第5组:如何建全公司管理体系、流程与信息系统?因为客户培训日程临时受外部影响有所调整,所以最终实现了:案例总结:企业高管培训成功要素有哪些?①培训前进行专业的内容流程设计与准备;②明确企业最高领导在培训中三个作用:发布命题、听取汇报与决策;③培训过程要精简知识输入,重视分享、研讨、互动等环节,强化质疑、反思与行动计划;④引入专业催化师组织研讨;⑤企业高层学习,组织实施不易,回报价值巨大;

『玖』 国美1200名成功之路案例分析使用了哪些培训方法

摘要 您好国美的培训课程按纵向分有五类,包括:店长、副店长、品类主任、自有营业员、供应商促销员。店长类包括10门核心课程、5门中高级课程;

『拾』 领导今天告诉我说在网上搜一些关于领导力培训的课程文章,课程课纲谁能够传一些给我

~诚心为你解答,给个好评哦亲,谢谢啦..培训时间:2-3天 培训讲师:蒋东青 培训地点:客户自定 培训对象:企业中高层管理者 课程推荐: 主要特点:详细阐述服务团队领导力塑造的操作精髓 案例指导:分析服务团队领导力塑造内训的经典个案 案例训练:掌握服务团队领导力塑造的技能提升方法 行动建议:服务团队领导力塑造培训的实战模拟练习 提升建议:引爆服务团队领导力塑造潜力的行动方案 培训背景: 更好地建立领导者的自信和态度 更有效地沟通和授权 更了解下属,赢得信任 能认可、激励下属,提高积极性 有效地改正他人错误,辅导下属 降低人员流失 提高团队的士气和战斗力 培训大纲:服务团队领导力塑造培训课程主内容概括: 单元一、发掘领导特质,培养领导态度 客户服务管理 vs 客户服务领导 领导:从自己开始 服务领导人应有的特质 自我评估,找到突破方向 服务领导人面对的挑战 增强迎接挑战的自信 关心、理解、尊重并帮助下属 分析:服务团队领导力塑造培训案例! 解析:服务团队领导力塑造内训案例! 案例:服务团队领导力塑造课程案例分析! 单元二、组建高绩效的客服团队 客服人员的特性 服务人员的筛选标准 选对人:服务人员的面试甄选技巧 服务人员的职业生涯发展 让客服人员认识到工作的价值和意义 团队的形成 团队的生命周期 团队成员角色类型和功能 让不同的成员发挥所长 增加团队成员的了解和信任 讨论:服务团队领导力塑造经典案例讨论! 分组:服务团队领导力塑造培训案例学习指南 分析:服务团队领导力塑造学习中的八大陷阱! 单元三、服务团队成员的激励和授权 了解激励的重要性 参与及理解企业客户服务战略 订立并沟通愿景,吸引队员 客户服务领导者的榜样及示范效应 学习发掘客服员工优点并加以期许 培养正确赞赏与感谢的方法 建立客户服务人员表现认可及奖励机制 授权才能让一线服务更好 互动:服务团队领导力塑造培训案例评估 分享:某集团服务团队领导力塑造培训案例 分享:哈佛经典服务团队领导力塑造案例分析示范 单元四、培训和辅导服务人员 领导人应该是一个教练 服务团队培训的要点 随时随地进行coach 培养更大的包容力 改正下属错误,不致引起反感 增强部属的责任感与归属感 订立具体的工作目标与行动计划 服务团队领导力塑造培训总结 以上的课纲介绍了我们老师的讲课大部分内容,如果你有什么需要的地方可以和我们联系,同时我们老师也会根据企业商家的需要来修改我们的课程内容。

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