人力资源管理员工培养培训计划

⑴ 人力资源管理中，员工培训的特点和员工培训的内容是什么

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

⑵ 人力资源管理师如何制定培训计划

人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置版、培训与开发、绩效管权理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格中级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格高级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格技师）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格高级技师）。

⑶ 如何制定人力资源内部员工的培训计划

1.需求调查。根据培训的不同目的，展开培训需求调查。
2.数据分析。
(1)总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质与业务目标需求的差距：明确差趾的根源及解决方法明确通过培训可以解决的差距级培训解决问题的能力。
(2)明确各培训顶目信息。培训顶目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、学员范围、该点学员、费用预算等。对于重点学员，在培训后要进行考核。
3.制定培训解决方案。明确方案设计的培训项口：评估现有的培训资源，包括人员、资金、科目、师资等;确定培训重点项目和常规顶目。确定培训工作的重点：确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建设：确定培训计划和培训预算。
4、培训计划的沟通与确认。
(1)要求做好培训报告。首先，要明确报告的目的是获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划：其次。要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等;再次。要注惫报告的方法。报告方法是否得当。关系到培训计划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管领导和企业管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
(2)良好的计划是成功的一半，当培训计划是为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥最大的作用。
(3)部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中。各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算要严格控制培训预算，但培训内容可以增加。当然，这主要是通过内部培训的方式解决。另外，培训经理要向部门经理讲清楚，部门级培训由培训经理协助部门进行，而不是由培训经理全权负贵，否则在培训实施过程中容易出现管理纠纷。
(4)在培训需求调研中，会发现一些工作能力与岗位要求不相符的员工(主要是“工作态度好，但工作技能不合格”的员工)。企业除了在培训计划中将其列为“重点学员”。以外，最好将“工作技能不合格”的信息告诉当事人，让他们有一种培训压力，促进他们更加积极主动地参加培训学习。

⑷ 人力资源——员工培育方案

培训具有几层意义：
1.解决现有人员专业技术不足的问题
2.通过对员工的培训来提升员工的整体素质及业务水平来应对将来可能面临的风险

在做培训之前首先分析培训需求：
1.找你的老板询问为什么突然提出培训，是否已经发现了什么问题，如果发现了问题，那么问题是什么？领会老板的真正意图。
2.组织中层领导做调研，目前员工需要哪方面的强化培训？现有人员是否胜任岗位要求，如果不胜任，那么不足在哪里？
3.通过1、2的结果来形成纸板的培训需求，提交人力资源部门或你们公司组织负责人员培训的机构。
其次制定培训计划：
1.拟定培训对象；针对你的情况在几十号里面筛选培养员工，主要需要考核忠诚度、业务水平、成功愿景、影响周围人的意愿等。忠诚度可以通过签订培训协议来体现，拟定一定的服务期限，在该期限内不得离职。业务水平从平时工作业绩即可得到反馈。成功愿景需要结合平时工作状态和面谈来分析，有的人工作一辈子，当一天和尚敲一天钟，不追求多高的职位和担当的能力，这种人可以用，但是他们最终倾向于为将才，而非帅才。影响周围人的意愿很简单，平时工作中帮助别人提高的能力有多少，是否会把自己掌握的东西及时并且主动的分享给其他人一起提高。有的员工对于别人发生的错误视而不见，甚至是等着看热闹，这种员工应该通过制度渐渐的淘汰下去。他们可能不会很好的适应团队合作。
2.培训手段
培训手段有很多，通过观看视频学习材料；购买书籍布置阅读任务；外派到其它的合作企业进行培训；通过专业的培训机构去做培训；请企培到你们企业内部做面授等等。在众多的培训手段里，你们应该选择成本低且能达到培训目的的，千万不要花了钱，员工没学到东西，结果还让员工不理解。这样的管理是很失败的。
最后你们需要对培训效果进行评估：
1.可以通过面谈；
2.要求员工写一些关于培训的感想；
3.出试卷进行考试。

PS：任何管理模式都不要照抄，要找到适合自己的。发布的各项制度必须准确可行，组织活动要考虑周全。不要走形式，追求效率与质量。祝你好运。

⑸ 人力资源管理怎样制定一个完善的培训计划

（1）分析确定培训需求；
（2）分析数据，总结差距和根源，明确组织能力、员工技能与业务目标的差距，明确各种培训项目信息（培训月份、培训类型、培训名称、参加人员范围、重点参加人员、费用预算）；
（3）确定培训解决方案；
（4）培训计划的沟通与确认。

⑹ 人力资源管理者如何对员工进行思想培训

我在中大咨询的官网上了解到员工培训的相关内容，上面谈到，员工思想培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工思想培训体系按培训形式来分，可以分两种:公开课和企业内训。

1、公开课的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。

⑺ 人力资源部如何做好公司的培训工作

1.建立岗位胜任力模型 在对某类员工进行培训工作前,要拟定、沟通并确定岗位的胜任力模型,明确要从哪些方面进行培训,比如经验、能力、素质、知识等,这些方面一定要和相应的岗位相匹配,要符合实际的要求。
2.开展针对性的培训需求调研 企业中不同层级人员的需求会有所不同,不能求大而全,要基于不同层级、不同类别的员工进行相应的培训需求了解调研,不仅要结合当前需要掌握的知识、技能及素质,而且要结合未来发展的要求来进行相应的需求了解。
3.拟定有效的培训工作计划 在拟定培训计划时,要考虑培训工作的实际,分批、分阶段、分类别地开展,不能在某个时间,为了培训工作的效果,一次性安排所有的培训,这样既不能达到效果,而且不利于培训活动的组织与安排。
4.实施不同类别的培训活动 基于培训工作计划的安排,要针对不同层级、不同类别的人员进行相

⑻ 人力资源培训内容计划应该怎么做

先做需求调查： 1. 战略规划 2. 人力资源政策 3. 绩效考核结果 4. 过程问题 5. 客户要求（含体系）

再汇整成培训计划

⑼ 如何给人力资源部员工进行培训

一、对环境的适应和驾驭能力
与外资企业的HR相比，内资企业的HR面临的环境似乎更为不确定，不同企业的机制和组织状态都有各自的特征，HR的工作内容不仅要提供实务层面的专业解决方案，更多的是要解决大量的因企业管理意识和能力差异产生的非技术类的问题。相比较而言，国有企业的组织体制及运营管理机制较为平稳，重在沿袭传统的管理规范，制度健全、管理基础比较好，但节奏缓慢、强调结构和职位等级，缺少变革和创新。在这样的环境中，HR在业务方面只需按照既定的计划组织落实，工作的事务性特点显著，而重点需要关注的是人际关系层面的问题，处理好与领导、团队和员工的关系，保持平衡和谐的局面是核心。
二、强化战略定位
到目前为止还有一些企业仍处在传统的人事管理阶段，甚至有的企业由于缺乏对人力资源管理的意识，在组织架构的设计上不单独设置人力资源部，将人事放在行政办公室内部，只设一名HR专员做做工资，管管档案，对人力资源的看法不过是各类日常事务的操作和处理。随着市场经济的激烈竞争，对人力资源的培育和开发成为提升组织核心竞争能力的重要途径，在外部竞争者通过大力开发人力资本赢得新的盈利增长模式的趋势下，国内企业通过重新审视人力资源管理的作用和意义，对人力资源管理的定位期望逐步从业务操作层面上升到了战略决策层面。这对于HR来说，无疑是一个提升自身价值的良好契机。如何发挥人力资源管理的战略职能？需要HR跨出过去沉浸于传统人事管理的层面，迅速地打造新的职能定位，围绕着企业战略进行人力资源战略的构建，继而进行人力资源管理系统的规划和建立，为组织目标的实现提供战略支持。
三、扩大和丰富管理内涵
随着组织规范化程度的提高，组织内部人力资源素质结构日益完备，对HR管理者的能力和素质也提出了越来越高的要求。而作为HR，当我们也认识到今天地球已成为一个村、商业模式逐步从实体经济走向虚拟经济，“维基经济”、“众包”等概念像风暴一样席卷并改变我们的生活方式，面对如潮的新思想和新经济层出不穷，人力资源管理也面临着重生和裂变的迫切需要，人力资源管理的角色将被赋予更加丰富的内涵。
四、精通业务
很多老板在甄选人力资源总监时，对人力资源总监的知识结构提出了看法，认为仅仅是学管理的或者文科毕业的学历背景并不见得适合企业的需要，从实际需求来看，人力资源总监较为理想的知识结构应为工科背景+工商管理硕士，这个问题表达了企业对HR要懂业务懂经营的一种需求，也说明了人力资源管理不具备一定的业务经营方面的知识，是无法与业务部门进行对接的。其实，HR往往精通于自身的专业知识并娴熟掌握各项技能，并且很想与业务部门共同分享这些人力资源管理方面的经验和建议，以帮助他们人员管理。但是首要的前提是HR必须能够听得懂业务经理用专业术语提出来的问题。
五、开阔胸怀，建立人生格局
一个完整的管理体系包括器具层面、制度层面和精神层面三个层面，器具层面主要包括技术、工具、概念；制度层面包括产权、组织形态、结构等；精神层面则包括价值观和信仰。