① 教育培训机构目前存在的主要问题有哪
1. 社会错误的认知了教育培训机构在整个教育环节中承担的作用所有人把教育培训机版构当作一剂良方,权一副特效药。没有通过基础教育和大学教育打造好思维模式与思考能力,就期望平地起高楼。学生们大多关心在“术”的使用上,学一门软件,学一门手艺,成为了他们选择教育培训机构的目的。可没有思想的学习也只是一个技工。
2. 从业人员素质良莠不齐中国职业教育的黄金年代正好有参与其中。国内响当当的几个机构都有接触。但论及从业人员素质却千差万别,一些大学刚刚毕业的面相老成的孩子还未感受行业的洗礼,就大胆的站在讲台上夸夸其谈。
3. 课程无法独立或和现有学历教育互补在我的观点里,职业教育的课程体系只有两条路可选。第一条路是作为现有学历教育课程的补充,学历教育完成对知识的积淀,职业教育完成对技能的培养,两者互补。第二条路,职业教育毫不考虑学历教育的内容,自创体系和教育方法,只有一个目标就是岗位匹配与就业竞争力。但是,说实话,国内目前这方面做的太差。
② 五年级作文关于暑期上培训班的调查报告
一、调查目的
现在,小学生业余活动时间很少,除了作业负担太重之外,还有一个很重要的原因——成堆成堆的兴趣班。家长望子成龙望女成凤,望自己的子女不为人后;社会需要一专多能复合型的人才,而不再是简单的会读书多读书的问题。所以,同学们会把更多的时间精力投入到除课本知识以外的课外兴趣班上。对此,我进行了一次抽样调查。
二、调查结果
调查结果请见下表:
每周上兴趣班个数
喜欢的占28%
学习类占56%
不喜欢的站占72%
文体艺类占28%
其他类占16%
三、调查分析
根据结果分析,发现调查大多数孩子都是在家长的要求下报的,有些甚至是家长强迫给报的,那么家长为什么要让孩子上呢?经过我的调查有以下几个原因:
1、家长要上班,孩子没人带,一个人在又家不放心;
2、 担心小学生在家里玩电脑、看电视,损害眼睛;
3、 想在暑假里让孩子学习点知识和技能;
4、 别的孩子都报了,就自己的孩子不报说不过去。
从结果看到,参加课外兴趣班学习基本不受年级高低的影响,而且兴趣班的涉及范围也较广,多达10种以上,说明现在的家长对孩子的个性培养方面肯下工夫也肯花钱,这应该也是比较符合现代社会对人才培养的需要。
四:建议:
1、针对目前同学们学习压力过大的情况,希望学校能进一步减轻学生的课业负担,
真正做到快乐学习。
2、家长不要盲目地给孩子参加各种各样的兴趣班,所谓兴趣班,是先要有兴趣才学习。
3、多给孩子自由与空间,让孩子过个愉快的童年。
③ 市场调查报告的调查结果和结束语有什么不同该怎么写需要注意什么(是关于教育培训机构的调查)
首先调查报告的调查结果是对调查过程中的情况、数据、格局、结果等进回行统计答和总结。例如教育培训机构的调查在阐述了调查经过后,在发布结果中应集中叙述通过走访多少学校或学生家庭,召开几次座谈会,发放XX张调查问卷,电话访问XX个用户等,取得了“参加本次调查的班次多少,学生多少,学生家长多少;对有参加本机构培训意愿的多少,选择观望的比例,有通过沟通工作可能前来的多少,拒绝培训机构的比例,等等。而最后的结束语,则是依据调查结果,提出工作改进目标、完善计划、提升措施、发展方向等。两者的区别是调查结果着重于实际情况、数据比例,结束语重在修善计划、发展措施。需要注意的前者必须数据说话,完整准确;后者要措施具体,目标具体! 供参考如可行请釆纳!
④ 英语调研报告
明确调查的范围(比如初一)、调查总人数,班级,男女生人数等等
然后确定调查版的项目:比如听力权、写作、词汇、语法等小类的学习情况
再根据调查项目的结果进行总结,提出改变目前英语学习情况的相关建议(可以有针对性和上面的小类对应)
⑤ 教育培训机构目前存在很多问题,你觉得要改进的有哪些
教育培训机构目前存在很多问题,你觉得要改进的有哪些?一个真实的案例,一家主要培训中小学课程的机构,一个家长带着孩子来报名,说道,老师上课在讲到一个知识点的时候问有多少人在辅导班学过,近三分之二的学生表示学过,然后老师就说,既然大部分人都会了,那咱们就不讲了……
一是教师队伍素质不一,时有夸大宣传的时候。二是门槛低,没有行业龙头机构出现,最大的所占份额不过百分之几。三是技术手段落后,互联网技术,金融运作等融合发展非常低下。
⑥ 对于培训机构存在的问题解决的途径和对策是什么对培训机构的发展有哪些意见和
摘要 培训机构最重要的是把握好教学质量,有自己的教学模式,最好有自己的教材
⑦ 谁能帮我写一遍公司员工培训调查报告
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状,有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
一.不同背景公司培训经费投入情况
总体上看,我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低;占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%,而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看,培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高,需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题,加大培训投入力度。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%,明显高于东部企业(3.7%)。
国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%,高于其它性质企业1.6-6.8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好,但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。
上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。
销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高(分别为5.7%和5.1%),但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高(分别为50.6%和52.5%)。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。
不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高,分别为14.6%、13.5%和10.8%;公用事业、建筑业、制造业比例相对较低,分别为4.8%、6.4%和6.5%。
二.不同背景公司制定员工培训计划情况
企业制定员工培训计划的比例较高(69%),但也有31%的企业在员工培训中没有培训计划,反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。
不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显,但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点(西部企业72%;东部企业68%)。
不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高(76.1%),外资港澳台资企业比例较高(72.4%),集体、私营企业最低(60.7%、60%)。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势,但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。
上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中,境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高(86.3%),高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右,高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22.5个百分点。
不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高(分别为81.3%和80.2%);销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低(分别为52.1%和52.7);而且销售额、资产额越高的企业,制定培训计划的比例也越高,说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系,规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。
不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高(91.7%);建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮政业制定员工培训计划比例较高(80.8%、79.2%和79.1%);农林牧渔业制定员工培训计划比例最低(45.9%)。如果从“准备制定”培训计划的数据判断,所有行业对这一工作有程度不同的认识,只有集体企业“不打算制定”培训计划。
三.不同背景公司员工培训计划执行情况
大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好,但执行不力,难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。
中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高,分别达49.7%和42.5%;西部企业比例较低,为34.2% 。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范,相对而言西部企业培训可能比较重视形式,有待加强培训制度的执行力度。
国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高,分别为49.6%和47.1%;私营企业“严格执行”培训计划的比例较低,为34.4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好,但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。
上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司,其中境内外同时上市的公司比例最高(61.4%),明显高于其它上市公司;拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低(35.7%),没有上市公司较低(39.8%)。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。
不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高,分别为48.9%和49%;销售额3-1.5亿元和资产额3000万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低,均为35.4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作,并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。
采掘业“严格执行”培训计划的比例最高,为72.7%;交通运输仓储邮政业比例较高,为52.8%;房地产业比例最低,为27.9%。这一结果说明,传统国有企业在培训工作中,在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业,对培训工作的规范化还需要一个完善的过程,从房地产业“没有执行”培训计划比例为0的结果上,可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。
四、不同背景公司员工培训的主要方式
在所有的培训方式中,企业采用公司“内部培训”的比例占65.5%,“外部短训”的比例占47.5%,“学历教育”的比例占18.4%,只有5.3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式,说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高,是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高,说明企业对外部培训市场的需求较大。同时,企业对“学历教育”仍有一定的需求,但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。
中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67.2%,略高于东部企业2.3个百分点;西部企业采用“外部短训”方式的比例最高(52.2%),东部企业的比例最低(46.2%);中部企业采用“学历教育”方式的比例最高(28.4%),东部企业的比例最低(16.3%)。
不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式,其次是“外部培训”和“学历教育”;“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3种培训方式的比例最高,分别为71.2%、57.7%和34.7%;集体企业采用公司“内部培训”的比例最低,为53.6%;私营企业采用“外部短训”方式的比例最低,为37.9%;外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低,为7.8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别,可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育,说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。
上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高,分别为82.4%、64.7%和39.2%;没有上市公司采用3种培训方式的比例最低,分别为6.1%、43.4%和15.1%;其它上市公司3种培训方式的需要都比较高,但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低(8%),可能是公司业务国际化程度较高,依靠内部培训,师资难以满足现实培训的需要。
不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是:(1)不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大,其次是“外部培训”和“学历教育”;(2)销售额、资产额越大的企业,在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%,而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的,并不能作为判断培训效果的指标,但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。
采掘业采用3种培训方式的比例最高,分别为91.7%、79.2%、和75. %;农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低,为45.9%;批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低,为27.9%;公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高,分别为46.3%和39.6%;批发零售餐饮和通讯与信息技术(IT)采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。
五.不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价
从统计结果上看,样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价,对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%,“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%,“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范,执行情况不力;另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价,是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据,因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。
不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高(52.5%),东部企业较高(为49.1%),西部企业最低(为42.7%)。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业,但在培训效果执行的力度上要低于东部企业,因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作,有待于研究制定更为科学的培训评价标准。
外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司,对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%,明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上,要明显好于其它所有制企业,但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题,需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。
⑧ 教育培训机构目前存在的主要问题有哪些
教育培训机构目前主要存在以下几个问题:
缺少教师。教师的专业培训很少,其中大部分都是师范院校的毕业生直接到培训学校的教学,教学质量参差不齐。
严格的课程体系,许多培训机构都是同一个课程。文化课,培训,美术课,培训。没有自己的教学和科研实力,开发新的竞争课程。
没有品牌,现在的市场是值得父母信任的教育品牌是非常少。
⑨ 企业职工培训情况的调查报告
企业职工培训情况的调查报告 一、调查的原因及目的 “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略,是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务,企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分,担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作,有利于科教兴国战略的实施,有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;由于传统和计划经济体制的影响,一些企业对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等.因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作.只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地.因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。 企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段,职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益,而且增强职工本人的素质和能力,使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。 为了充分了解企业职工思想现状,了解企业对职工培训要求和规划,建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷100份,回收问卷95份,其中有效问卷94份,中层管理人员问卷8份,主管级及职工级86份,现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间:2009年1月 2、调查地点:某国有企业 3、调查方法:问卷式调查和查阅资料相结合 三、调查内容及分析 (一)目前企业培训存在的问题 1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高,但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行,大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动,长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。 2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上,且多以陈旧的培训方式为主,培训效果级差,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。 3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题,因而难以充分调动职工培训的积极性。 4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给出题、考核、阅卷带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。 5、培训方法落后,多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没有采用互动练习的设施,缺少基础设施的配置。 (二) 人才管理与技能 1、 在人才使用上,中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量,肩负着不断创新、发展企业的重任,从统计数字发现,在工作任务分安排方面,80%左右的职工认为,中高层管理人员做到了用人所长,但仍有20%人员认为存在不公平现象。 2、 部门内部沟通基本顺畅,但部门间急需加强。多数职工普遍反映,在实际工作中,上级对其的工作支持力度较强,并就工作内容进行沟通,但从后续问题的调查显示,部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映,部门间的工作衔接并不十分理想,很多时候只是职工自己沟通和联系,而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通,调查者则在三个方面表现较为均衡:自己协调、询问同事、求助领导。 3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示,多数职工认为,在以后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质,依次为:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示,则依次为:责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力,思想意识、职工激励、成就动机。 (三) 团队精神状况和素质 1、 除少数职工外,团队士气良好。在实际调研中,28%的职工认为我们团队的精神非常高昂,60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现,约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来,表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息相关,才能调动职工的积极性和责任感。 3、 团队的素质能满足工作要求,但总体提升缓慢。据统计资料显示,60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比,总体水平不差上下,25%认为略差,15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面,30%职工认为团队正向有利方向发展,35%认为没有变化,20%保持观望状态。在团队素质的提升方面,40%职工非常认同我们的团队正在进步,35%基本认同这一事实,20%表示沉默,5%表示不认同。 (四) 职工个人专业知识与技能的发挥 职工专业技能的自我评价。职工普遍认为,在实际工作中自身的专业技能比较满意,这一比例高达80%,仅有15%左右的职工认为自己的技能相当完备,与此同时,5%职工对自身知识与技能表示了不满,希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面,这一比例有所下降,75%职工认为自身的技能基本发挥,25%职工认为没有完全发挥,可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想,职工的潜能和能力有待于进一步开发。 四、今后的对策与建议。 根据目前企业的培训现状,为了让企业的培训更有效,应从以下几个方面来完善培训体系: 1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性,对职工加强质量意识的培养,使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。 2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流,使职工的意见能够及时反馈,发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。 3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排,使其能够充分发挥个人特长,避免人才浪费。 4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核,以便加强团队合作,从整体上提高整体素质。 加强职工培训,在良好的人际关系,相互配合的工作环境下,在公平公正的基础上,可以更好的激发职工工作的热情和斗志,全身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不仅让职工觉得实现了自己的人生理想,同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展,真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策,并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力,而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意的效果。另外,企业还要向职工解释培训的真正意义,让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会,从而创造出一种气氛,让职工感到培训机会来之不易,加倍珍惜培训机会。 总之,员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。
⑩ 中国的教育培训机构培训存在的问题