1. 培训课程如何设置
设置培训课程要考虑下列因素：
1. 培训需求
2. 培训目的
3. 学员基础、人数
4. 有效时间
5. 培训师任教能力
6. 培训环境与教具条件
7. 培训经费
2. 如何设计好优质的培训课程
每个人都有自己的风格与强项，不管是自行培训课程还是代理国外课程，培训师只有在课程中结合自己的特色，设计有风格的课程，培训才会有灵魂。然而很多培训师在课程设计的过程中往往刻意模仿某些著名培训师，却使自己的课程失去了特点。那么，到底怎么设计培训课程才能使之拥有独特的灵魂，与众不同？
一个培训课程设计的成功与否首先取决于培训师敢不敢做自己。培训师自己都不曾涉足的领域，很少能讲得动人。在课程开发的时候，我会考虑部门内培训师不同的工作背景与性格，支持他们开发不同的课程。销售类的课程就由销售出身的培训师分担，他有很多销售经验和大家分享。对于没有管理经验的培训师，就不适合开发管理类课程，纸上谈兵无法解决实际问题。只有培训师具备相关经验，有话可讲，才可以设计出优秀的课程，在培训中尽情演绎。
如果培训师所讲的不是自己的感悟，不是长期工作的积累，连自己都心虚，又怎么可能让学员接受呢？所以，培训师做自己很重要。培训师不能做大师理论的复述者，独立思考是培训师最核心的东西，也是此培训师区别于彼培训师的最大特征。
在互联网时代，查找资料并非难事，相反，太多的资料会蒙蔽培训师的双眼，想要把什么都告诉学员，导致课程条理不清、人云亦云。我在课程设计时，都会问自己几个问题：培训的主题是什么、自己要告诉学员什么、希望学员从中学到什么。有了这些答案，课程设计就有了主线与框架。作为专业的培训师必须要让自己的课程有新意，有独立的思想，这样才能让自己的路走得更远更长。
培训师都应该为每个课程准备一个课程设计工具箱，里面包括不断更新的学员手册、讲师手册、游戏安排、分发资料等。对于培训课程而言，更新很重要，每批学员都有不同的需求，每次培训都应该有不同的教材和案例。比如，开发一个时长两天的培训师培训的课程，成为合格的培训师需要培训的模块有很多，如果浓缩成两天的课程，就会显得空洞，好象什么都说到了又好像什么都没说清楚。
课程内容的设计就围绕这个主题更新。首先，让学员了解培训的五大循环，清楚什么是培训，培训要解决什么问题。然后，我会给学员一些工具帮助他们掌握培训需求分析和培训评估应该怎么做，在工作中能很快操作。这个课程的重点是让所有的学员边学边进行实操演练。课程结束时，每个学员都设计好一个20分钟的课程当众演示。这次培训结束后，不少学员成为了公司的兼职培训师。
课程内容的更新除了要符合学员的实际情况外，还要应景。培训师必须是个消息灵通人士，每则新闻、周围发生的新鲜事都可以成为培训的素材。培训的案例要不断更新，让学员感觉有新意。培训师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。这才是课程设计的灵魂。
3. 培训课程设计的基本原则是什么为什么
设置培训课程应体现以下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
4. 培训计划书.
一、培训师资、时间、地点、对象
二、培训目标、课时、培训期望结版果
三、如何达成、培训措施、需要什么样的权培训设备、需要哪些部门配合
四、培训内容（课件的编写）
五、培训考核
六、培训结果评估（课后评估和过一段时间在实际工作中的评估）
5. 如何设计培训课程
一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。其实不是这样，这样很难达到培训的效果。也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果.....
这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。天健杨建华撰稿
6. 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤
一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程设计
在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价（培训效果评估）
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
7. 怎样做好培训课程
一，你可以选择在正确的分类下去提问，这样知道你问题答案的人回才会多一些，回答的人答也会多些。
二，您可以到与您问题相关专业网站论坛里去看看，那里聚集了许多专业人才，一定可以为你解决问题的。
三，你可以向你的网上好友问友打听，他们会更加真诚热心为你寻找答案的，甚至可以到相关网站直接搜索。
四，网上很多专业论坛以及知识平台，上面也有很多资料，我遇到专业性的问题总是上论坛求解决办法的。
五，将你的问题问的细一些，清楚一些，让人更加容易看懂明白是什么意思。
8. 培训课程设计要注意什么
企业处于生命周期的不同发展阶段，制定的培训计划也各有不同。简版单来讲，要注意权的内容如下：
第一实用性。这需要你做培训需求分析调查。不要总是自己以为该做什么样的培训，而应该是大家需要的培训共性是在哪里，这样做出来的培训才比较实用。
第二培训效果反馈。这样有利于你在下一次培训的时候改进。
第三培训成果转化。说白了，培训是为了学以致用，是为了用的，如果你没有转化培训成果，可能几个月后大家都不记得你培训了什么，那培训就没有效果了。
第四监督成果转化。
9. 培训课程设计包括哪些基本要素
培训课程设计的基本要素
1、课程目标
2、课程内容
3、教材
4、课程模式
5、课程策略
6、课程议价
7、组织
8、时间
9、空间
10、学员
11、执行者