安排有针对性的培训计划

A. 如何制定公司培训策略

认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于企业培训方案。有好的企业培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的企业培训方案，如何设计企业培训方案呢？在这一过程中，要抓好以下几个方面。 一、企业培训方案对培训需求分析 企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导企业培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的企业培训方案。 二、企业培训方案组成要素分析 企业培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对企业培训方案的各组成要素进行具体分析。 (一)企业培训方案---培训目标的确定 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 (二)企业培训方案---培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 (三)企业培训方案---培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。 (四)企业培训方案---培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 (五)企业培训方案---培训日期的选择 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 (六)企业培训方案---培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。 (七)企业培训方案---培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的企业培训方案。 三、企业培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的企业培训方案，并不意味着企业培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使企业培训方案逐渐完善。 企业培训方案的测评要从三个角度来考察：一是从企业培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、企业培训方案的设计费用、企业培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。 总之，一切企业培训方案的设计都以培训需求分析为基础。

B. 如何有针对性地加强员工培训管理

通过考核发现员工存在绩效短板，最佳的处理方式就应该是培训了，通过及时、有针对性的培训，可以尽快帮助员工完善工作技能和提升工作素质，如果说考核是发现问题，那么针对性的培训就是解决问题了。
员工存在的问题一般集中在：员工绩效考核成绩不佳，一般体现在工作能力欠缺、专业知识不够、工作方式不合理和工作积极性不高等方面。进行培训就应该找准问题，对症下药；
首先，做好培训计划和方案。公司的培训计划和方案都是年度为主，我们在公司和部门年度培训计划中，每月留出一个时间段，作为员工绩效考核后的集中培训时间。一般为每月的第一周周五。培训内容分为固定和不固定内容两种。
其一，固定内容培训：培训内容为——时间的合理化安排、职业道德和规范、团队融合等。这个培训主要是针对在考核中，员工工作积极性和工作态度以及工作安排等方面出现的问题，由各级HR部门组织各部门员工集中培训，主要目的是帮助员工解决因工作心态和工作方式上出现的问题，是一个综合工作能力提升的培训；
其二，不固定培训：包含——专业知识、工作技能和实操。这个培训针对的员工的实际工作能力进行的，主要是帮助员工解决因工作技能缺失带来的问题。这个培训由各级和各部门自行组织。培训时间同样在每个月头一个星期，具体时间不固定，因为该培训针对性强，所以培训内容需要实时调整，特别是实操培训，在日常工作中就可进行，培训内容根据每月HR部门提供的员工考核综合分析表上项目分析制定。
其次，评审、管理人员的培训。绩效考核在考评员工和下级工作的同时，也考核着我们评审人员和各级管理人员的综合能力和水平。半年工作总结会后，我们会组织各级管理人员和评审人员，根据公司本年员工绩效考核和部门工作情况，分析各级管理人员和评审人员的综合工作能力，并结合实际情况，组织各级管理人员进行集中培训，培训时间一般为七月的最后一个星期的周六、周日。
采用外训和内训结合的方式进行。主要内容为：员工心理学、管理领导能力、团队建设等。目的是帮助各级管理人员进一步提升管理能力和综合素质；
第三，培训效果验证和监督。培训完成后，一定要进行培训效果验证，员工参加完培训后第一月考核还是出现同样的问题，就要及时对培训师和培训内容进行调整，及时改进培训内容和授课方式。如果员工经过培训，连续两月还是出现同样问题，那就需要追找部门负责人的问题，查找部门负责人日常管理工作是否出现漏洞和失责，这也是目前我们公司推行责任倒查的一个部分。
如果说绩效考核时查找问题，绩效面谈时分析问题，那么绩效培训就是解决问题。重点是解决问题，才能真正帮助员工实现工作技能和专业素质的提升，达到绩效考核的根本目的。

C. 如何使员工培训内容具有针对性

已成为各大公司必备的项目了，无论是在自己公司内部组织人力资源培训还是去参加企业外的人力资源培训，其中有一项很重要的就是人力资源培训内容计划。下面我们来看看人力资源内容计划应该怎么做吧。

第一步：安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着人力资源培训课程内容带领学员做出讨论，分析，透过每一个活动知悉本身和别人的能力，并且在讨论中获得团队的价值观。

第二步：当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。

第三步：举行两小时的人力资源培训座谈会，分享学员所订的行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。

人力资源培训内容计划就如以上描述，当然，人力资源培训计划的形式不止于此，各位组织者想要有更多种的内容培训计划可以去到上海三才培训机构，与培训老师进行交流。亦或是将自己的人力资源培训内容计划交由老师，让老师为你指正一二，必将得到进一步的提升。

D. 企业员工培训计划方案要怎么设计

企业员工培训计划方案要怎样设计？我觉得那首先应该根据企业的对员工的需求要求，有针对性的制定一个计划，然后员工进行培训，让员工尽快的掌握自己的技能。

E. 培训工作计划怎么写

培训需求调查是制定培训计划的基础，一般来说，培训需求分为企业发展要求和员工发展要求。首先，为企业发展而开展的培训工作需要充分了解企业下一步的发展目标，作为HR应主动和领导、各部门的负责人沟通，畅通一切可以获得消息的渠道。而针对员工发展要求的培训，则需HR客观评价员工现有能力，了解员工需求，建设公司人才梯队。如果员工有自发学习意愿，在条件允许的情况下，HR也要尽可能满足。

关键问题分析：

在了解公司及员工的需求之后，HR需要总结公司目前的状况和目标之间的差距，分析这一差距是否能够通过培训得到解决。HR可以通过制定培训需求分析表，定时更新，增强培训针对性。

培训目标设定：

年度培训目标的设定，应是站在公司的角度，用全局性思维向领导说明培训具体要做哪些工作，需要投入的资源和效果预计。具体而言，培训可以提高员工角色意识，通过培训更好的融入企业，这一点主要是针对新员工或转岗员工。培训还可以帮助员工掌握新技能，提高员工知识水平，有利于员工的成长。另外培训也是一个良好的动员会，鼓舞员工士气，形成良性的工作动机，改善工作绩效。

培训课程设定:

如果说培训目标设定是纲领，那课程设定就是细则，需要HR从员工的角度出发，将培训时间、时长、讲师、主题、参与员工做一个详细的排期和说明。根据各部门提出的发展要求，具体确定部门培训课程类别和性质。根据不同层级的员工的工作内容，做出更有针对性的课程安排。

讲师的选择是培训课程设定的重要一环，很多情况下HR选择企业内部高管，他们熟悉公司情况，时间灵活，也更能调动员工参与培训的积极性。但是也建议HR定时邀请外部专家来公司进行培训，这可以给公司带来新的管理经验。

F. 制定全年训练计划的注意事项和内容应该是什么呢

1、需要注意制定全年训练计划的注意事项

（1）确定年度培训计划的具体目标。确定在多年培训计划中的年度培训计划的具体目标，应该是针对性的。例如，有重点关注专注于特殊培训的基础培训和年度培训计划的年度培训计划。

（3）全年培训周期和培训阶段的划分，每个时期的体育训练和战术训练的比例和内容以及培训负荷的安排;

（4）参加比赛的数量和时间表;

（5）检查并评估训练效果的时间和方法等。

G. 如何做好员工培训计划方案

转载以下资料供参考

如何做好员工培训
1、做好培训需求分析，明确培训目的
作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划
计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

H. 怎么样制定培训计划

我认为这个还不错 ，可以借鉴一下。
企业年度培训方案
又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一些职场思路。

一、方案编制说明
随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本培训方案的出发点。

二、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷 份，收回有效问卷 份，有效率为 %，调查结果如下：

（一）对公司企业文化培训的意见
培训内容 希望培训 培训方式
公司领导授课 学习教材 座谈交流
1、公司发展战略 % % % %
2、企业文化 % % % %
3、规章制度学习 % % % %

（二）职位培训（ %希望接受培训）
培训内容 希望培训 培训方式
参加公开课 内训 自学教材
1、业务技能 % % % %
2、管理技巧 % % % %
3、两者都培训 % % % %

（三）提高能力培训（排名列前十位）

培训内容 希望培训比率

1、提升管理能力 %
2、专业前沿资讯 %
3、人力资源管理 %
4、沟通、商务礼仪 %
5、财务管理 %
6、市场营销技巧 %
7、心理学 %
8、英语、计算机 %
9、法律 %
10、MBA课程 %
通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。
三、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
四、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。
五、培训原则（略）
六、培训内容
根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（一）高级管理人员培训
高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾驭和培养后续人才的能力。
培训方式有以上几种：
1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出，培训部组织；
2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分析问题、解决问题的能力；
3、根据工作需要，进行企业间高层互访；
4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。

企业各级员工培训内容

序号 高级管理人员 中层管理人员 普通员工 新员工
1 企业经营环境、经营思路、行业发展等的研究 非人力资源经理的人力资源管理 企业文化培训 公司发展史（1天）；
2 上市公司法律法规学习 职业经理技能提升 现代企业员工职业化训练：时间管理、沟通技巧、商务礼仪、职业生涯规划 企业文化和经营理念(1天)
3 创新能力、战略管理及领导力提升 行业前沿信息 职位说明书、任职标准学习 公司战略规划和规章制度（2）
4 读书活动、热点案例讨论 读书活动《寓言中的经济学》 读书活动《与公司共命运》 拓展训练（2天）
5 考察、学习 对直接下属的辅导 自主学习 入职训练（1天）
（二）中层管理人员培训
中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。
培训方式有以上几种：
1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（三）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。
培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化培训;
2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选择观看时间，培训部组织和跟踪考核；
3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。
（四）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。
对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5天）与户外体验式培训（2天）相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
七、培训的管理（略）
八、培训效果评估
培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。
培训评估步骤：
（一）受训人员的反应
在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。
（二）受训人员对知识、技能的掌握
评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。
（三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善
由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。
（四）培训为公司带来的影响和回报
对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
九、培训收益
1、建立员工自主学习机制
员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。
2、巩固培训效果，提升公司业绩
培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升公司绩效。

I. 培训计划和培训内容是什么

培训计划

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策本事、战略开拓本事和现代经营管理本事。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理本事、创新本事和执行本事。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造本事。

4、加强公司操作人员的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的本事。

原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展资料丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则，组织职工利用周末和节假日集中授课。

3、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。2015年，中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。

培训资料与方式

1、组织各部门集中授课培训，再根据培训的实际情景进行做卷考核或者现场提问的方式进行考核评价。（附培训课程安排表）

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野并加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

3、新员工入厂培训。2015年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时。

经过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于必须的表彰奖励。

4、在岗职工培训。要继续对在职人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、公司形象等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的生产产品的增加要及时的进行专业技术培训，培训时间不得少于10天。

J. 以某一工作岗位为例,设计针对该岗位人员进行培训方案

管理人员培训方案如下：

一、“每月进步一点”管理人员行动学习计划解决的问题：公司将“创新、学习”作为企业文化，同时希望管理人员不断成长，希望各个部门不断完善工作，然而讲的多，效果却不明显。方案：要求各个部门负责人每季度初做一个成长计划，其中包括三部分内容：1、部门负责人个人成长计划；2、部门团队建设或成员培养计划；3、部门工作创新或改善计划。以上三部分内容，要求每月改变、进步一个点。部门负责人每月进步一点或者学习一点新知识。部门负责人每月要做一项新的团队建设或者下属培养工作，并且有效果。各部门要在原来工作基础上每月做一点完善或者创新。以上计划需要在每个季度初向公司高层及其它管理人员汇报，季度结束后再汇报完成情况，并且由公司高层进行打分，前三名有团队奖励，最后一名报名现场表演节目。设计原则：1、讲的再多，不如在实际的工作过程中每月坚持改变一点，讲没有用，做了才有效果；2、让公司高层参与，并且现场汇报、评分，激发各部门负责人的改变动机，同时也通过奖励的方式激发大家的竞争动机、表现欲望。

此方案的主要心理咨询原则是激发管理人员的改变动机，把学习、创新作为一项工作要求，公司高层参与监督、评比，确保大家有动机去改变、完成。

二、两周一次的“行动学习+分享”计划从15年开始，公司已固定每两周进行一次管理人员培训，但是因为一直采用的是传统培训方式，且都是内部人员分享，讲师不专业，所以效果不理想。

解决的问题：让培训有效果。方案：将管理人员培训改为“行动学习”方式进行。

先对管理人员、公司高层进行调研，确定公司目前管理人员中存在的主要问题或管理人员目前最感兴趣话题，作为行动学习的主题。

第一次行动学习，以分组的方式让所有管理人员讨论在“该主题上”自己所面临的困扰、导致的结果，分析存在的原因并分享各自的有效解决方法，并通过讨论形成部分可解决问题的解决方案，并制定执行计划和时间安排，培训结束后即开始执行。将暂时无法解决的问题提出来，由培训师带队，安排有兴趣的2-4人形成研究小组，收集相关资料，于下次培训时向大家分享。第二次或者后续行动学习（如果两次没有解决问题，需要持续培训直到解决为止），首先分享第一次行动学习计划的执行情况与效果，然后由培训师带领的研究团队分享收集到的资料，并制定新的解决方案、执行安排。

下次培训前先调研“该主题”问题最终的解决情况，如果解决，即安排下一个问题的行动学习，如果没有解决，继续该主题的行动学习，直到解决为止，然后再安排下一个主题的培训。

设计原则：1、培训的主题一定是公司当下面临、且是大家真正想解决的问题，这样的主题大家才有兴趣参与；2、采用行动学习的方式让大家分享自己的问题、分享有效的解决方法，并讨论形成解决方案，大家自己找到的方法，才是适合自己的方法；3、第一次行动学习之后的资料收集以第一次的分享结果和大家的讨论为基础，只收集尚未解决问题的相关资料，大家已经尝试过无效的方法不再分享。此方案的心理咨询设计原则是让大家自己确定培训主题，并讨论、形成解决方案，这样的方案才贴近大家的生活、工作、经验基础，才最有效，而且培训师的后续分享完全以大家的讨论为基础，可以大大提升分享的针对性和有效性。

三、管理人员“个性化”学习、成长计划

解决的问题：集中培训可以解决大家共同关注的问题，但是每个人的兴趣点、问题深度不一样，此方案的目的在于解决大家的个性化问题，并协助大家解决深层次问题。

方案：此方案包括两部分内容：第一部分：要求所有管理人员每月结合自己当下最感兴趣的问题或者最想解决的问题，在公司内部寻找一位在此方面擅长的“师傅”，然后向他/她请教，要求每月寻找一位师傅，且与师傅每周至少交流一小时，每月结束后需要填写学习报告，由培训专员进行跟进执行情况并督促。

第二部分：由培训师协助管理人员制定“个人成长计划”，每个季度选择3位管理人员，先对管理人员做人、做事效果进行调研，调研上级、下属、平级管理人员和其它相关公司同事的反馈，将反馈整理汇总与该管理人员一起了解大家对他的反馈，协助管理人员分析原因并制定成长计划，培训师每周跟进执行效果并与管理人员探讨如何改进方案，通过3个月的时间协助3位管理人员解决目前困扰他们的主要问题。

设计原则：1、让管理人员每月结合自己的兴趣点自己找一位师傅交流学习，即能满足个性化需求，且交流、问答的方式更能针对性解决问题；2、主动找师傅学习，这种性质的沟通比平时的工作沟通更私人化、更深入，有助于促进“师傅”与“徒弟”关系，如果每个管理人员每月与一位师傅建议个人关系，12个月与12人建立比较深入的关系，将极大促进管理团队的合作深度，促进部门之间的高效沟通与配合；3、为需要的管理人员制定个性化“成长方案”可以协助管理人员解决深层次问题。

此方案的心理咨询设计原则主要在于为来访者提供个性化成长方案，且协助管理人员解决深层次问题。

以上为我为公司制定，且已在执行的16年管理人员培训方案，核心的原则还在于有效，因为15年也尝试过传统的培训方式，发现效果并不理想，对于我们这种小公司（200人左右）来说，邀请外部专业讲师，没有经费，自己内部的讲师又不专业，与其做一些无效的培训，不如将“培训”转向“学习设计”，为公司设计一些学习制度、流程与方案，让大家主动学习，然后在关键环节提供支持，这样即能提高培训效率，又能提升培训效果。

在将“培训”向“学习设计”的转向过程中，心理学、心理咨询的一些学习、改变原理、方法，是非常有效的，也希望更多的HR朋友、更多的企业管理人员能够接触心理学、心理咨询，让心理学、心理咨询进入企业管理的各个环节，助力企业提升个人、组织绩效。