1. 给员工做企业文化培训，应当讲哪些课程呢
企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。企业文化培训常包含的10个内容：
1.公司的地理位置和工作环境。
具体应包括：
(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。
(3)员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。
2.企业的标志及由来。 (LOGO标志及由来）
3.企业的发展历史和阶段性的英雄人物。（先集团后城市）
每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物。伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。
4.企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。
讲述企业大事件及有意义的事迹，要使新员工对企业有归属感，这是一个很好的方法。
5.企业的产品和服务。
针对性的介绍龙文专业一对一，员工对工作，对公司，对学生和家长应该有的责任心和态度。
6.企业的品牌地位和市场占有率。
企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。
7.企业的组织结构及主要领导。
应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。
8.企业文化和企业的经营理念。
每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。
9.企业的战略和企业的发展前景。
企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。
10.科学规范的岗位说明书。
每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的岗位说明书并熟悉它。
企业针对新员工首先开展一场企业文化的培训，有利于新员工尽快熟悉企业文化，加强对企业文化的认知，并尽快融入企业文化，为企业的进一步发展奠定基础。上述10方面内容的培训实际上都是有关企业文化的内容，从这些方面切入对新员工展开培训，无疑亦是让新员工工作尽快上手的保证。
2. 哪里可以免费下载企业文化培训的课件
八九点管理培训研究门户，你看下吧
我记得从那上面下过一个，不过是带积分的，应该也有不需要积分的，毕竟很多老师和机构发布课纲在上面也有发布信息，所以课纲应该是有的~~~
3. 有没有适合20左右人的企业内部培训系统
企业培训考试系统是基于移动互联网上使用，集学习、考试、培训等功能为一体的软件，能够帮助企业提高培训效率、降低培训成本，将培训和考试结合在一起，打造企业学习型组织。有以下一些功能：
1、课程管理：企业培训考试系统支持上传各种格式的电子课件，支持图文类、PDF格式的文档、视频音频等课件，能够自定义课程章节，快速创建培训课程让员工进行在线学习。
2、培训管理：支持免登录、口令、账号密码三种员工培训学习的授权方式，可以根据培训课程的需求随意选择；支持自由学习、达到课程学时、达到课程学时并通过关联考试三种课程完成的条件设置，有效地检验培训的效果；还有评论回复和提问答疑两种互动方式，增加在线学习的交流和趣味性。
3、在线考试：支持固定试卷、随机试卷和抽题试卷三种组卷类型；支持多种试题类型和导题方式，可以使用WORD,EXCEL,TXT格式的模板批量导入试题；有多项模拟考试场景的配置项和防止考试作弊的方式。
4、考学记录：系统能够自动整合分析学员的学习、考试数据并生成详细的报表，管理员可以随时关注查询员工课程学习的进度、效果和情况。
学习统计：统计应参加人数、实参加人数、缺席人数通过人数、未完成人数及通过率等；可以查看参加培训人员信息、学习时长、次数、进度轨迹、所得学分、所得学分、考试成绩及学成状态
考试报表：系统将考试成绩、用时、正确率、得分率、排名、应参加人数、缺考人数、最高分、平均分、试题答题次数、错题率等数据进行统计分析。
创建一场培训，步骤简单，操作方便：
首先，创建一个课程，填写课程名称、课程分类、课程有效时间、课程简介等基本信息，选择课程学习方式等。
其次，构建课程章节，上传培训内容，可以按知识结构，自定义章节和子章节，然后将培训需要的课件放入到章节，并设置好章节名称、章节学时。
最后，设置课程完成条件、课程学时设置、选择学习终端、是否开启讨论答疑等课程设置，发布课程。
4. 企业在线学习平台哪个好
首先，大部分企业采用在线学习的理由是：低成本、跨地域、即时性。
所以企业在选择在线学习平台供应商时，一定要选择能够充分发挥这些特点的在线学习产品。
企业选择在线学习平台主要可以从以下几个理念出发：
1.在线学习平台是培训学习，不是IT技术，选择时不可本末倒置。
主要考察该供应商有没有企业培训实践背景和经验，纯粹IT技术公司，很难提供切合企业培训需求的在线学习平台解决方案以及相关咨询和服务。
2.在线学习平台的真正用户是员工，而不是采购部门或HR部门。
企业实施在线学习平台作为对员工的培训和发展支持，除了满足企业利益之需外，还要考虑能否提升员工的利益。
重点考察该供应商的课程设置、质量、数量和课程形式。
课程是否围绕企业业务实战进行开发设计;是否权威，如由著名的讲师讲解、并得到广大企业认可的则佳;课程的数量和覆盖面是否能满足不同员工个性化学习的要求;课程形式是否适合成年人学习的偏好(据调查统计，绝大多数成人学员最接受以视频为主的课程形式)。
3.在线学习平台管理系统(即LMS)要适合企业培训的实际情况。
要能够与企业培训管理流程相配套，有效保障企业培训效果。
主要考察供应商的LMS是否是用企业培训的流程和语言去设计的，不要被太超前的、“花里胡哨”的不实用功能所迷惑，也不要去尝试一个功能十分简陋或者操作习惯不符合培训管理者工作思路和习惯的LMS，要衡量该培训管理系统(LMS)能否提供给企业培训管理者充分必要的信息和管理工具，具备能够获知和管理学员“学以致用”情况的功能和允许上传、管理企业自有课件、内部学习资料的尤佳。
4.要能充分发挥在线学习平台跨地域、即时性的先天优势。
低成本、跨地域、即时性，是在线学习平台形成的理由。
企业在选择时切勿忽视要选择能够充分发挥这些优势在线学习平台解决方案。
随着企业的发展和社会信息化程度的推进，您的企业可能会分散地域办公，您的员工可能会需要在家、在旅途中、或在任何地方任何时间进行学习、学习交流和知识更新，如果选择只能在局域网上运行的在线学习平台系统，就会面临很大的使用局限性，无法满足动态发展的需要。
另外，还要关注供应商是否能提供在线学习平台在互联网上运行所必须的服务，包括网络带宽和服务器资源、技术支持等，且必须费用低廉。
5.在线学习平台解决方案中的使用咨询、培训和服务也同样重要。
企业在选择时不但要关注产品本身，还要关心该供应商能否提供必要的使用咨询、培训和长期专人服务、在线服务等。
在使用过程中是否会发生一些问题并不重要，重要的是发生了问题后能不能得到及时的解决和全面的支持。
这些可以通过企业的实力、知名度以及售前服务质量来进行评估。
5. 企业文化的网站有哪些
北京远创明德管理咨询有限公司，是一家专门从事战略与企业文化咨询的公司，拥有清华大学核心资源，是业内比较专业的企业文化咨询机构，很多案例非常经典。
6. 腾讯课堂上《简单4步让企业文化落地》这门课程怎么样靠谱不
这个课程是国内唯一一门由真正在企业里做过企业文化的资深企业文化师开发的企业文化落地视频培训课程，也是国内唯一一门按照在企业里开展企业文化实际工作的逻辑先后顺序开发的“傻瓜式”企业文化落地课程，课程质量高、讲的方法RKBD模型可操作，这个课程是腾讯课堂上销量最高的企业文化收费课程。想做企业文化落地的公司应该认真去看一下。
部分学员的评价：
2017年10月24日，学员北X评价：课程很不错，很受用。老师人也很好，咨询问题的时候很耐心地解答。
2017年8月30日，学员尹XX评价：接地气、实用、指导性强。对从事企业文化工作的人来讲，绝对是宝典。讲解结合案例，深动、透彻。里面诸多观点颠覆传统，让我豁然开朗，明白了企业文化究竟该如何做，才是老板需要的。力荐，值得一看。
2017年3月9日，学员神X评价：说说几点感受—— 1、实战派的分享，浓缩就是精华，能够切中行业痛点，通过实实在在的案例来分析对错。 2、对企业文化的内涵和目的分析到位，我觉得说出了根本所在。 3、最后对学员职业生涯发展的分析，堪称业界良心，起到指点迷津的效果。 总之，看完课程，对于企业文化从业规划有了更清晰的认识，虽说还是有一些疑问存在，不过这就靠自己慢慢探索了。
2017年2月21日，学员凯X评价：做了7年的企业文化工作，越来越迷茫，越来越无助。看完课程，有一种豁然感。接地气的好课程，力荐。
讲师简介：企业文化师 任勇军
13年：在企业专职从事企业文化建设工作13年，曾经为3家上市公司服务，自2010年起开始担任企业文化部经理职务。现任某医药上市公司企划经理。
企业文化师：2008年自学通过企业文化师职业资格考试。
RKBD模型：针对员工觉得企业文化没有用、不知道、不相信、不行动的问题，总结出了1个彻底颠覆传统企业文化落地方法的新方法——RKBD模型和视频课程《实操必学——简单4步让企业文化落地》。
试听免费地址：网页链接
7. 关于企业培训（管理、企业文化等）的资料哪里有，最好是视频资料
一般都是一些老师的课程，你直接在网络上面找就可以了
第2个就是可以直接专买光盘看，不用浪属费时间
网上有统一的转发视频可以看
可以关注你行业的微博，上面也有
像我公司将后10天也会发布一些关于企业文化，执行力这方面的视频，可以免费得观看和下载
8. 关于员工培训和企业文化培训
员工培训和企业文化培训直接在网络找51内训网，就可以了
9. 深圳哪里有企业文化培训课程的怎么收费
新优势企业文化培训机构每年都会开很多企业文化相关课程，可以关注一下他们的俱乐部或优享会，关于这些课程的时间和安排，他们都会提前出通知的，收费这块也会有详细的说明。
10. 谁有企业文化培训方面的教材
如何进行企业文化培训 海尔是让我们很多人羡慕的企业，他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。这种观念其实就是企业文化，张瑞敏坚信“观念一变天地宽”，因此，海尔对其他公司的兼并就是将其强有力的文化注入进去，进行彻底的培训和“洗脑”，取得了巨大的成功。企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，核心理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。 国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，主要表现在：一、很多企业在进行文化培训时，往往是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”的培训，没有系统规划；二是没有针对不同层级和职能的人员，“大锅烩”式的企业文化培训；三是培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨、活动都培训方式的综合运用，忽略了企业管理者的学习特性，“学习式”的企业文化培训。 根据笔者对企业进行培训和咨询的经验，建议企业可从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。 一、内容要求层次性。 很多企业在进行文化培训时，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层级和部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓”，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训方法，但如果进行深入的文化建设，显然这种方法是不够科学的。笔者认为，在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如著名的HP公司，他们的培训非常的优秀，从员工进行公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到软“的，课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。 从企业的层级别来看，高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合，没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化；而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何把在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。由此可见，如果没有针对性，实行“大锅烩” 式的企业文化培训，往往没有效果。 从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样，营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容；人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合；生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节；财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用；其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。 总的来说，如果从层级别和职能别两个维度来看企业文化培训的内容，可参考下表： 二、形式要求生动性。 企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显著不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资回报率，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。 诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造为核心，以凝聚人心、提升管理水平为目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企业文化缺乏统一的操作办法，所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是学来的，而是“悟”来的，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行；中层管理者能够理解并贯彻实施；基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。由此看来，采取什么样的培训形式也不能一概而论，必须分层级和部门进行，否则就不会有好的效果。 笔者认为，采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。比如笔者有一次为一家公司做企业文化培训，该公司存在严重的部门本位主义，缺乏团队精神，为了让大家体会到团队的力量，我带领全体中高层管理者一起做了一个名为“抬单杠”的游戏，游戏结束后，大家感悟颇深，反响很大。 三、组织要求完整性。 企业老总往往比较重视企业文化培训，一般把企业文化的培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门，但老总往往对培训的组织工作很不满意，缺席率高，员工兴趣不大，花了钱却看不到效果。 企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。 很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己定期亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。摩托罗拉公司的培训体系也很健全，员工从进入公司的一天起，就接受企业文化的熏陶，并且能够自觉自愿的遵从和维护公司的文化。 系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，一般来说，我们可以用5W2H来规划进行企业文化的培训组织工作，这主要包括： ·What： ※培训的内容：从层级和职能两个角度进行培训规划； ※课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果； ·Who： ※培训的对象：针对高层、中层、基层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层的培训，因为高层事务烦杂，所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区； ※培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右是比较理想的； ※讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程，如质量部经理可以设计一门“质量管理中的企业文化”的培训课程；另外一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业实际，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家； ·When： ※培训的时间、长短：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行、时间跨度大一些，因为这样学院可以有个消化过程，拿到工作中进行应用，下一次可就其中出现的问题跟讲师进行沟通，这样就可以有效化解培训风险； ·Where： ※培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布置要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员之间、学员与讲师的互动； ·Which： ※针对性：不同层级和不同职能的人员进行企业文化培训时，应采取相应的培训方法和内容，要有针对性； ·How： ※培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等； ·How Much： ※培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行。 我们都很羡慕GE、惠普、海尔和联想这样的企业，因为他们的文化已经不再只是美丽的鲜花，而是结出了累累的硕果，成为企业发展的动力源泉。他们的文化之所以优秀，在于他们的企业文化与企业战略、业务流程、领导风格、管理方法、规章制度、行业特点和企业现状有机结合起来，浑然一体，把文化转化为管理，让管理体现出文化。因此，我们在进行企业文化培训时，不能照搬照抄，要结合公司的实际，注重研讨和感悟，否则只能是邯郸学步，不得要领。