培训计划跟进效果验证表

1. 求“应急演练效果验证”表样

应急培训记录1. 应急培训的需求根据制定培训计划，首先要对人员在应急救援组织机构进行适当的分工，也就是说每个人在应急组织中担负的责任，即应急职责。现场指挥 职责第一时间进入现场指挥，根据不同事件类型指挥和调动各应急小组，并采取相应措施。抢险灭火组 职责根据现场实际情况，按照预案程序果断地采取相应措施，控制危险源，消除险情。医疗救护组 职责负责受伤人员的救护工作。通讯报警组 职责负责通讯联系，报告险情，请求支援，传达上级命令。治安保障组 职责负责现场周围的安全维护及人员、车辆、物资的疏散。物料供应组 职责负责灭火器材及所需物资的运输和供应。 2.应急功能的设置2.1现场指挥现场指挥是保证高效和有条不紊地开展事故现场应急救援工作的一个关键。在该功能中应明确：① 现场指挥部的设立程序② 现场指挥的职责和权利③ 指挥系统（谁指挥谁、谁与谁配合、谁向谁报告）④ 启动应急中心的标准⑤ 现场指挥部与各应急队伍之间通讯网络的建立⑥ 启用现场外应急队伍的方法⑦ 事态评估与应急决策的程序⑧ 现场指挥与应急中心指挥的衔接⑨ 针对事故不同的严重程度而定的相应级别2.2接警与通知需明确24小时应急响应（报警电话），建立接警和事故通报程序。列出所有通知对象的电话清单或无线频率，将给当地及上级有关应急部门、政府机构、相邻地区等。为能做到迅速准确地问清事故的有关信息，应预先设计事故基本信息所需的事故信息。2.3一般救护2.3.1急救现场处理的主要任务：抢救生命、减少伤员痛苦、减少和预防加重伤情和并发症，正确而迅速地把伤病员转送到医院。
2.3.2急救原则是：先抢后救，先重后轻，先急后缓，先近后远。2.3.3简单救护方法2.3.3.1止血的方法①加压包扎止血：用消毒纱布或干净的毛巾、布块折成比伤口稍大的垫，盖住伤口，再用绷带或布带扎紧。但疑有骨折或伤口有异物时不宜用此法。②指压止血：根据动脉的走向，在出血伤口的近心端，用手指压住动脉，可临时止血，多用于头、颈、四肢动脉出血。③止血带止血：用橡皮或布条缠绕扎紧伤口上方肌肉多的部位，其松紧以摸不到远端动脉搏动、伤口止血为宜，过松无止血作用，过紧会影响血液循环，损害神经，造成肢体坏死。要在明显部位标明上止血带的时间，超过两个小时者，每隔一小时放松1—3分钟，改为指压止血。此法适用于不能用加压止血的四肢大动脉出血。④对内出血或可疑内出血病人：要使病人绝对安静不动，垫高下肢，应迅速将病人送往最近的医院进行救治。⑤轻微伤口出血：可用清洁水冲干净，涂上消毒剂，干后盖上消毒敷料。2.3.3.2仰卧压胸法，适用于一般窒息病人。①将病人卧仰，腰背部垫枕使胸部抬高，上肢放在身体两侧，头转向一侧。②急救者跪跨在病人大腿两侧，用两手掌贴在病人两侧下胸部，拇指向内，其余四指向外，向胸部上后方压迫，将空气压出肺腑，然后放松使胸轮廓自行弹回而吸入空气。速率为每分钟20次左右。3.应急训练训练目的：通过一定的方式来获得或提高应急救援技能。4.应急响应加油站内部相关应急组织环环相扣，方便应急联动，实施各项应急预案的操作。5.相关操作步骤5.1.报警 5.2急救响应5.2.1急救现场处理即现场抢救或入院前的急救，目的是挽救生命，减少伤残和痛苦，为了一步救治奠定基础。
5.2.2急救现场处理的主要任务：抢救生命、减少伤员痛苦、减少和预防加重伤情和并发症，正确而迅速地把伤病员转送到医院。
5.2.3镇定有序的指挥：一旦灾祸突然降临，不要惊慌失措，如果现场人员较多，要一面马上分派人员迅速呼叫医务人员前来现场，一面对伤病员进行必要的处理。
5.2.4迅速排除致命和致伤因素：如搬开压在身上的重物，撤离中毒现场，如果是触电意外，应立即切断电源；清除伤病员口鼻内的泥砂、呕吐物、血块或其他异物，保持呼吸道通畅等。
5.2.5检查伤员的生命体征：检查伤病员呼吸、心跳、脉搏情况。如有呼吸心跳停止，应就地立刻进行心脏按摩和人工呼吸。5.3应急设备的使用灭火器材使用方法5.3.1手提式干粉灭火器的使用方法5.3.2除掉铅封。5.3.3拔掉保险销。5.3.5在距火焰2m的地方，右手用力压下压把，左手拿着喷管左右摆动，喷射干粉覆盖整个燃烧区。推车式干粉灭火器的使用方法5.3.1把干粉车拉或推到现场。5.3.2右手抓着喷粉胶管，直至平直，不能弯折或打圈。5.3.3除掉铅封，拔出保险销。5.3.4用手掌使劲按下供气阀门。5.3.5左手把持喷粉枪把用手扳动喷粉开关，对准火焰喷射，不断靠前左右摆动喷粉枪，把干粉笼罩住燃烧区,直至把火扑灭为止。6.培训效果验证

2. 评估培训效果有哪几个评估指标

认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。情感成果。包括态度和动机在内的成果。绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。

3. 外审时培训效果的验证有哪些方式

主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：
1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。
2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。

4. 管理行为培训后，如何去做培训效果跟进

企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估：一、培训需求分析培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。二、培训准备工作在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。三、现场学习在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。四、行为“观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。五、培训效果培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。

5. 培训结束后怎样进行效果评估

建议参照柯式四层抄级评估模型：1、反应层评估：做需求调查问卷，时间在课堂中完成；2、学习层评估：根据学员的学习培训情况，进行考核,可采取试题或论文的形式，时间在课堂结束后一周进行；3、行为层评估：在需求调查的时候，确定该课程完成后，学员在行为层会有什么改善，制定行动跟踪计划，在学员完成课程学习的三个月后进行；4、效益层评估，根据行为改善层的结果，结合企业内部培训的间接效益，如员工满意度提升、离职率降低等每半年做一次评估。

6. ISO9000的人员培训措施验证记录

1、培训计划
2、培训实施的证据，如报名表、课程记录等
3、考核记录
表格没有固定格式，根据企业情况设计。

7. 培训效果跟进方法

培训效果评估与跟踪
一、培训效果评估
培训效果评估是通过对培训目标和现况的差距分析，评价预定的目标是否实现。按照培训目的和类型的不同，可分为四级，分别是反映层面、学习层面、行为层面、结果层面。
1、反映层面评估
反映层面评估是参训人员对培训项目的意见。
2、学习层面评估
学习层面评估是测试参训人员对培训的掌握和领悟情况。
3、行为层面评估是参训人员培训前后工作变化情况，有没有将培训落实到实处。
4、结果层面评估
结果层面评估是衡量培训是否最终改善了公司的业绩。
二、参训人员追踪
1、撰写培训心得
要求参训人员撰写培训心得体会。
2、制定行动改进计划
培训结束后，学员制定行动改进计划，形成行动计划改进表。
3、问卷跟踪与辅导
请参训人员相关领导对其培训后的情况做一个评价。
4、实地访谈
通过与参训人员、帮带师傅及部门负责人的面对面沟通，了解情况并给出反馈建议。
5、召开培训后座谈会
由培训管理部门组织开展培训心得及成果转化的座谈会，了解参训人员的思想和行为动向。
6、成果认定与表彰
综合参训人员的行动改进计划表，组织开展表彰大会。
7、回炉再学习
对转化不理想的人员与其沟通，安排其回炉再次学习。

8. 如何做好培训效果评估工作

做好培训效果评估工作要做到：

一、培训效果的形式选择

要选择培训效果评估的形式，是选择非正式评估（依据自己的主观性判断）呢？还是正式评估（详细评估方案、测度工具和标准）、建设性评估和总结性评估呢？然后，需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，要的是可行性分析，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法，采用以下那种:
1、课程前后的测试
2、学员反馈意见
3、学员培训后跟踪
4、采取行动计划及绩效完成情况、确定方案及测试工具、收集整理分析数据。

二、做好评估报告

评估报告又需要我们注意什么呢？工作做对比做完更重要，首先当然是要有一个明确的目的，而撰写评估报告的目的：是向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此解释。通常会在年初和我的述职报告一起分别上交给董事长、总经理、行政副总三人。
而后要注意评估报告的撰写要求：报告是不是有代表性？报告是不是实事求是、切记粉饰？报告整体效果如何？以较为圆熟的方式叙述报告中的消极面；对于持续时间长，应作出中期评估报告；同时，还要注意文字修饰。明确了撰写的要求后，接下来就要撰写评估报告了。怎么样写评估报告呢？怎么样才能写好评估报告呢？评估报告的撰写具体步骤是什么呢？

9. 公司开展培训，需要做一个培训计划表（内容是培训名单和日期）和培训签到表 怎么做呢

培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训内容、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训费用等的预先系统设定。

10. 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。