导航:首页 > 培训大全 > 年度培训计划需要大概吗

年度培训计划需要大概吗

发布时间:2022-05-20 12:26:14

❶ 年度培训计划怎么做

年度培训规划是培训工作者年度最头痛的问题,往往计划得很好,实际实施效果却变成了培训和业务“两张皮”;遇到上一年公司运营绩效好还好说,业绩目标完成不理想,培训还可能成为背锅侠,一上来就问培训做了那么多有效果吗?员工有成长吗?有激励到员工吗?
所以“如何让培训效果落实到实处?”,是所有培训工作者关注的问题,也是年度培训规划制定要抓的重要问题。
一般来说,年度培训计划要从公司发展战略和人力资源战略出发,考虑愿意干(思想水平)、能干好(行为能力)两个维度,从态度、知识、技能三个方面着手规划。
年度规划主要分为6个步骤:前期筹备、培训需求调查分析、培训策略与重点工作定位、拟定培训规划、评估审核培训规划、发布培训规划。需求调查不等于需求分析,培训需求不等于培训要求,培训需求分析应该考虑企业发展战略的调整因素、部门发展的需求因素、个人发展的需求因素以及企业文化因素等,可以采用能力及工作任务分解法、胜任力体系与测评法、访谈法、问卷调查法等方式做培训需求分析。
涉及到各个层级的具体培训方案和措施,建议找个专业的培训机构,让他们参与需求调研、设计方案,可以省时省事很多。我们之前的培训合作机构杭州合致行专业性还是不错的,杭州本土企业,成立快20年了,专家团队和师资团队都挺丰富的。他们的团队建设产品板块在杭州一带口碑一直不错。

❷ 企业年度培训计划的制定需要注意哪些要素

具体的企业年度培训计划内容一般主要包括如下8要素:
一、培训目的
每个培训项目都要有明确目的(目标),为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁,具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训的效果,便于以后的培训评估。
二、培训对象
哪些人是主要培训对象?根据二八法则,20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员,以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员,对培训内容进行分组或分类,把同样水平的人员放在一组进行培训,这样可以避免培训浪费。
三、培训课程
年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则,分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训,或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力,有效弥补企业不足。因此,这类培训需要集中公司人力、物力来保证。
四、培训形式
培训形式大体可以分为内训和外训两大类,其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。
五、培训内容
培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲,中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
六、培训讲师
讲师在培训中起到了举足轻重的作用,讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的,就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时,可以确定讲师的大体甄选方向和范围,等到具体培训时,再最后确定。
七、培训时间
年度培训计划的时间安排应具有前瞻性,要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当,以尽量不与日常的工作相冲突为原则,同时要兼顾学员的时间。一般来说,可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数,以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
八、培训费用
预算方法很多,如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额,或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时,不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。
每个培训项目都要有明确目的(目标),为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁,具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训的效果,便于以后的培训评估。

❸ 年度培训计划该如何做都有哪些内容呢

那要复看你的企业类型,制你培训的对象的类型,组织培训的目的。
目的明确了就好做了。
建议培训计划里面应该有的内容包括:本年度培训次数,培训地点,培训教师,培训目的,预算费用,培训对象,培训人数,培训时间,主办单位,培训目标,培训性质,培训科目,授课时数,教材来源,教材纲要,培训方式,培训进度,周次,主要培训内容,备注。

❹ 做一份年度培训计划大约需要多长时间

总的来说是看你们公司的规模大小,单制定计划可能只用一两个小时就可出来初稿让老板审批。关键需要花时间的是培训需求的调查和确认。 不知你们是否已建立了公司的内部课程体系库,要是已经有了。你再从基于公司的年度经营战略和企业文化识别培训需求(决定培训需求方向性的需求);根据绩效评价结果找出素质差距识别培训需求(“昨天”的培训需求);基于部门职责、岗位与职能系列胜任素质的培训要求(“今天”的培训需求);根据企业发展与企业人才梯队建设计划的培训需求(“未来”的培训需求)。这四个方面来考虑让各业务部门从内部课程库做多选题进行培训需求调查,这样制定年度培训计划相信一周还是可行的。性格分析:了解自我,完善自我!了解他人,沟通他人!

❺ 年底了,如何做年度培训计划

制定年度培训计划应注意的问题

通常,各个企业都在做年度培训计划,但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同,导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表,下发给各部门,然后由人力资源部汇总成年度培训计划,由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异,绝大多数企业都是如此。
其中,区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单,在需求调查表上列了一些比较流行的课程,让部门根据需要去选择,而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知,所以,当需求调查表下发到部门的时候,部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾,对于自己到底需要什么样的培训,对什么人进行培训,以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心,在他们看来,这又是例行公事,只要把人力资源部下发的表格填写完成,就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业,除了列出一些课程名称之外,还会设计一些开放式问题,如:“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”,“希望通过什么方式进行培训等”,但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题,于是,他们依然是在课程后面打勾。
因此,制定年度培训计划时需要注意以下三个问题:
第一,掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求,是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求,而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误,就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发,而是从培训提供商出发,不是考虑员工的工作需要什么培训,而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发,把这些课程重新编排,作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人,以为培训就是听口碑好的老师的课,不管老师讲什么内容,只要是名师,只要是知名的培训机构,就是最好的选择,因此,他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头,制定本部门的培训计划。
其实,培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效,帮助员工与企业步调一致,目标统一。
所以,只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求,也是企业最需要的。从这个观点出发,人力资源部在设计培训需求调查表的时候,就要从员工的绩效出发,设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二,年度培训的目标要清晰。所谓培训目标,其实很简单,也很明确,就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上,可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核,确定针对性的培训目标。例如,上一绩效周期内,员工在工作计划方面存在薄弱环节,工作缺乏计划性,或计划不合理,可以设计一个《如何做好计划管理的课程》,培训目标是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三,编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效,人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书,年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:
·培训需求调查
·年度培训计划的制订
·年度培训计划的组织
·培训总结
·培训效果评估

制定年度培训计划的五个步骤

找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面,一是年度工作计划对员工的要求,一是员工为完成工作目标需要做出的提升,通过两个层面的分析,得出公司年度的培训需求。
实际上,培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的,因此在设计员工培训结构化表格的时候,要结合员工的绩效来做。具体来讲,可以设计这样几个维度:知识、技能、态度,在过去一个绩效周期内,员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异,把这些差异点找出来,作为员工改进计划,列入培训需求计划(见图表1)。

遴选需求
当每个部门把培训需求提报上来以后,人力资源部要组织做培训需求汇总,然后结合公司的年度目标任务,与培训需求进行比对,找出其中的契合部分,并汇总整理,形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准,把培训需求分好类别,在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时,可以按照培训的内容来分类,譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分,譬如:新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

落实课程
根据确定的培训需求,选择合适的课程,列出培训目标、课程大纲,培训课时以及实施时间。在设计培训课程时,要注意课程的先后逻辑关系,做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上,也要根据参训人员的不同,选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训,中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发,通过培训,激发经理级员工的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力,使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解,了解企业内外部的形势,树立长远发展的观点,提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种:选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训,新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员,内容为公司级培训,之后由所在各单位进行二级培训,所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训,采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式,使新员工逐步认识公司,加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。
另外还需要落实讲师资源,是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲?或者为节省开支买讲师的光盘,在企业内部播放?这些都是培训主管应该考虑的事情。

制定预算
根据确定的培训课程,结合市场行情,制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素,如公司业绩发展情况,上年度培训总费用、人均培训费用等等,在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题,一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等,一项培训课程应全面考虑这些费用,做出大致预算。在预算得出后,可在总数基础上上浮10-20%,留些弹性的空间。

编写计划
在以上工作的基础上,编写年度培训计划(见图表2)。

年度培训计划的审批与管理

年度培训计划的审批

年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批,批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分,就可以列入明年的工作计划开始实施。
初步制定出来的培训计划先在内部进行审核,由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性,找出存在的问题,进行改善,确定一个最终版本,提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发,制定公司员工培训的长远规划,并写进公司的年度计划中。

年度培训计划的管理
培训也是存在很多风险的,例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等,面对种种风险,企业的防范措施要做到以下几个方面:依法建立劳动、培训关系;建立有效的激励机制;鼓励自学、加大职位培训力度;完善培训制度,提高培训质量;运用法律手段保护公司专利技术等,尽可能降低培训的风险。
另外,要组建项目管理小组,确定项目小组成员,人员确定到位后,每人各司其职,明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任,并及时向项目小组成员通报,同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划,由项目小组成员全程参与,直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程,使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要,人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》,并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面,公司在企业发展的同时,要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会,有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则,以员工为中心点,切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半,当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助,在为管理者提高整体绩效时,培训将发挥出最大的作用。

❻ 如何做好年度培训计划

做好年度培训计划建议:
一、
重视培训年度计划, 明确培训重点目标
企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训计划, 必须从根本上重视培训计划, 不能将培训看成可有可无的事情。
一个好的培训计划绝不会只是一些培训课程的组合, 一个差劲的培训计划往往只会浪费大量的资源, 却得不到任何效果。 只有从思想上重视培训计划, 明确培训重点目标,
才能够正确对待培训计划, 也才能够制定出有效的培训计划。
二、 系统分析培训需求, 有的放矢切入实际
企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析:
企业发展战略、 年度工作计划、 企业文化、 行业特性和企业发展阶段。 部门培训需求主要是征求各部门主管的需求, 由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。
员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成, 并由部门主管来判断是否符合企业的需求。 这样培训满足的不仅是企业的培训需求,
还满足了部门及员工的培训需求。
三、 建立培训课程目录, 制定课程开发计划
培训需求分析完成后, 下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。 从需求的频率来分,
培训课程可分为常规课程和随机课程两类。 对于常规课程, 培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录, 加强对课程的管理, 并保证课程的延续和持续改善。
根据课程目录制定年度培训课程开发计划, 通过确定问题, 与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识, 进行自我分析, 确定可行的方案, 并分析选择的标准等方法,
从而使培训更系统、 更完善。
四、 推行培训案例征集, 有效性、 吸引力倍增
实际工作中发生的案例是最好的材料, 把工作案例提交给培训师,
由培训师根据案例来组织课程, 培训不可能不再具有针对性。 结合员工实际工作中的案例, 培训时不再拿世界知名的企业说事, 培训对员工的吸引力增强了,
也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况, 可以随时随地就用得着。 企业应建立培训案例征集制度, 由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。
同时, 企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况, 收集对培训有用的案例。
五、 制定岗位技能表, 系统分析员工的培训需求
实现培训的系统性,
必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能, 制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案, 细化各项学习内容和考核目标, 根据员工缺乏的技能再来组织培训。
这是一项复杂的系统工作, 不是一个部门, 也不是短时间内所能完成的工作, 但企业要真正地提高员工的素质, 培训真正地要提升水平, 使培训更系统,
这是必不可少的一环。 当这项工作完成之后, 许多问题就迎刃而解, 培训工作也变得更有效、 更系统。
六、 推行教练体系, 全面提高培训效果
培训效果是培训管理者最头痛的问题。 在企业内部建立一支讲师队伍, 或者把内部培训师训练成一支讲师队伍, 针对一些重要的课程与技能, 针对一些重点的员工,
采取培训加讲师的方式, 则能极大的提高培训效果。 总之, 要想做好企业培训决非易事, 选择一至三个年度工作重点, 作为突破口是明智的选择。
这也是企业在进行新一年度培训计划时所应采取的策略, 从而提供最好、 最满意、 最有用的服务给企业受训群体。

❼ 年度培训计划怎么写

2012年度培训计划一、2012年度培训计划根据公司发展目标和经营状况,我司处于飞跃发展阶段,目前公司员工队伍存在着知识结构不合理、整体素质偏低;管理人才、专业技能人才缺乏;员工心态封闭、员工流失率高等问题。如果不解决这些问题,公司所提出的发展目标就无法实现。为此,加强员工培训,逐步调整员工的心态和知识结构,拓宽员工知识面,提高员工的专业技能和管理知识,培训一批具有敬业精神,勇于承担义务责任,有安全意识、成本意识的新型管理人才。二、制定培训计划的程序1、根据公司发展目标的需要;2、公司各部门根据公司发现目标及实际需要来制定自已各部门的培训需求;3、管理部根据公司发展目标和各部门的需要,制定员工培训计划。三、培训计划本培训计划按照不同层次分别制定,力求做到培训内容与实际需要相一致。① 中层以上管理者培训:1)、培训对象:公司课长级以上人员2)、培训方式:在职培训3)、培训方法:看执行力度实施教材影片、自学、实习4)、培训内容: A、企业发展战略(内训,11月); B、打造企业卓越的执行力(内训,11月); C、安全生产管理制度(内训,半年/次); D、消防安全管理制度(内训,半年/次); E、5S基础知识(内训,半年/次); F、ISO9001基础知识(内训,半年/次);②一般员工培训:1)、培训对象:一般员工2)、培训方式:在职培训3)、培训方法:讲解、自学、实习 A、厂规厂纪(内训,半年/次); B、奖罚条例(内训,半年/次); C、安全生产管理制度(内训,半年/次);D、消防安全管理制度(内训,半年/次);E、5S基础知识(内训,半年/次);F、ISO9001基础知识(内训,半年/次)四、培训目的①向员工灌输新知识、新理念,拓宽员工的知识面;② 使员工调整好工作的心态,从而更好地为公司服务;③ 培养一批既有专业技能,又有管理知识的复合型人才;④ 提高整体员工的素质,从企业文化入手,从5S开始,到安全生产、成本节约,形成8S;⑤ 使员工具备上岗所要求的技能。五、管理办法:①年度培训与员工培训计划衔技;②管理部确定受训者;③外训员工需填写《训练申请单》,经总经理审批后生效;④中层以上管理干部培训时间不少于20H,员工不少于10H。所有员工培训情况记入《员工训练课程记录表》,作为以后员工晋升、调动的依据。⑥ 所有员工培训都需经过考核,考核合格者,发给结业证书;对成绩优秀者,公司根据《培训制度》给予奖励,对考核不合格者,给予处罚;⑥ 建立员工培训档案,所有培训资料归管理部入档;⑦所有培训,按《培训制度》执行。仅供参考!

❽ 培训的年度计划

制定年度培训计划时需要注意以下三个问题:
第一,掌握真实需求并能描述需求的来源。
所谓掌握真实需求,是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求,而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误,就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发,而是从培训提供商出发,不是考虑员工的工作需要什么培训,而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发,把这些课程重新编排,作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人,以为培训就是听口碑好的老师的课,不管老师讲什么内容,只要是名师,只要是知名的培训机构,就是最好的选择,因此,他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头,制定本部门的培训计划。
其实,培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效,帮助员工与企业步调一致,目标统一。
所以,只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求,也是企业最需要的。从这个观点出发,人力资源部在设计培训需求调查表的时候,就要从员工的绩效出发,设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二,年度培训的目标要清晰。
所谓培训目标,其实很简单,也很明确,就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上,可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核,确定针对性的培训目标。例如,上一绩效周期内,员工在工作计划方面存在薄弱环节,工作缺乏计划性,或计划不合理,可以设计一个《如何做好计划管理的课程》,培训目标是:掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三,编写一份高质量的年度培训计划书。
为使年度培训计划的制定更加有效,人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书,年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:
培训需求调查
年度培训计划的制订
年度培训计划的组织
培训总结
培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面,一是年度工作计划对员工的要求,一是员工为完成工作目标需要做出的提升,通过两个层面的分析,得出公司年度的培训需求。
实际上,培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的,因此在设计员工培训结构化表格的时候,要结合员工的绩效来做。具体来讲,可以设计这样几个维度:知识、技能、态度,在过去一个绩效周期内,员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异,把这些差异点找出来,作为员工改进计划,列入培训需求计划。
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。
培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介;包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统;它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
企业了解到人力要素的重要性,当组织内的工作潜能完全发挥时,所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识,为了荣誉而共同奋斗;他们一起成长、一起学习;他们觉得一切皆珍贵而有意义;最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托,协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步,并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时,首先必须对公司的情况有完整的了解,然后才去设计完成一个实用的体验式培训。

❾ 如何制定年度培训计划

年度培训计划是每年度企业制定的员工培训计划。年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容:培训需求调查、年度培训计划的制订、年度培训计划的组织实施、培训总结、培训效果评估等。
培训计划制定的七大原则
原则一:培训计划必须首先从公司经营出发,“好看”更要“有用”;
原则二:更多的人参与,将获得更多的支持;
原则三: 培训计划的制定必须要进行培训需求调查;
原则四:在计划制定过程中,应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异;
原则五:尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划,尤其是学员培训时间上的承诺;
原则六:提高培训效率要采取一些积极性的措施;
原则七:注重培训细节。
总的来说,年度培训计划的创建难度并不是很大,只要遵循科学的方法体系,一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成,并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
年度培训计划的制订基本策略
整体上来说是自上而下,自下而上,自上而下的形成过程。
年度培训计划制订作为一个小工程,其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。
首先,各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划,这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
同时,总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求,作为年度培训计划的方向。具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解,此时注意排除个人意见干扰。
然后,总部培训部门综合所有年度培训计划,并对各部分进行评价论证与协调,最后得出公司年度培训计划。
最后,各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划,对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交总部培训管理部门进行备案。

❿ 年度培训计划的主要内容

年度培训计划的内容主要由如下几部分组成:
培训目的
每个培训项目都要有明确目的(目标),为什么培训?要达到什么样的培训效果?怎样培训才有的放矢?培训目的要简洁,具有可操作性,最好能够衡量,这样就可以有效检查人员培训的效果,便于以后的培训评估。
培训对象
哪些人是主要培训对象?根据二八法则,20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员,以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员,对培训内容进行分组或分类,把同样水平的人员放在一组进行培训,这样可以避免培训浪费。
培训课程
年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则,分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类,其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训,或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力,有效弥补企业不足。因此,这类培训需要集中公司人力、物力来保证。
培训形式
培训形式大体可以分为内训和外训两大类,其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等;外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。
培训内容
培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲,中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主;而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。
培训讲师
讲师在培训中起到了举足轻重的作用,讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的,就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时,可以确定讲师的大体甄选方向和范围,等到具体培训时,再最后确定。
培训费用
预算方法很多,如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额,或根据公司人均经费预算额计算等。在预算分配时,不能人均平摊。培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术骨干人员倾斜。

阅读全文

与年度培训计划需要大概吗相关的资料

热点内容
平顶山市互通电子商务有限公司 浏览:107
远教管理员系统培训方案 浏览:50
申办幼儿园策划方案例文 浏览:110
江怀演员个人简介 浏览:317
国产抗日老电影700部 浏览:904
上海康然电子商务有限公司 浏览:377
乡镇房屋营销方案 浏览:973
促销活动结束前短信 浏览:165
华邑品牌数字营销集团 浏览:165
免费蓝光1080p电影完整版 浏览:265
个人电子商务有哪些网络营销手段 浏览:151
深圳市百事泰电子商务 浏览:366
我是做电子商务的英文怎么说 浏览:234
电影《夏宫》在线观看 浏览:1
电子商务与商务智能专业介绍 浏览:942
奥特曼的10部大电影 浏览:872
义乌旭阳电子商务有限公司 浏览:192
b2b电子商务渗透率 浏览:140
法国啄木鸟必看的几部 浏览:568
童装店六一促销活动策划 浏览:119