职业经理人培训计划

① 如何做一名优秀的管理者及职业经理人

转载以下资料供参考

职业经理人的素质（管理者的素质）
，经理人是以其专业管理能力，协助企业所有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
经理人需要以下的职业化能力，称为KAS。K指的是拥有充足的专业知识，例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识、管理知识等。A指的是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等。S则是指纯熟的工作技能，包含四个方面，思维能力、组织能力、绩效管理能力以及专业能力。
从思维能力看，作为经理人头脑清楚，这样才能做好事情。所以培养经理人的思维能力是最重要的事，也是最抽象、最难培养的。思维技能表现在三个方面，分别是：拟定计划、制定决策和解决问题。
第一项修炼：拟定计划
管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇“始计篇”，说明所有的作战开始于计算与计划。品管大师戴明博士的管理循环PDCA，也是从PLAN计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，如年度营销策划、年度预算、质量改善计划等，还是短期的战略规划，如人员招聘计划、新产品上市计划、筹办公司运动会等，都需要应用到计划的能力。这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划。另外，要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。工具方面要有目标树的应用、SMART法则、优先顺序排列发法、心理图象法、甘特图、PERT图等。
第二项修炼：制定决策
经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须慎重的进行决策。错误决策的后果是导致失败。正确的决策则是奠定成功的基础。例如战略上该进攻还是防守？人才要从内部培养还是外部聘任？产品要定多少价格？预算如何分配？该选择哪个媒体作广告？处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说“我们并不特别聪明，只不过在竞争中比对手做出更多正确的决策”。决策的技能包含前提假设、推论能力，逻辑收集、整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、博弈竞局理论、面对压力的心里素质、如何避开心智模式与错误的系统思考等；工具上有矩阵法、决策树、电脑模拟、沙盘推演、加权指数、逻辑原理、潜意识原理以及系统模型等。
第三项修炼：解决问题
拿破仑说“困难只是在印证一个伟人的程度”，这句话说明了解决问题是经理人重要的任务，也是考验一个人能力的最佳方式。没有一个企业是没有问题的，不论是质量不佳、产能不足、交期不准、人力不足、士气不振、还是财务困窘、设备老旧、工艺落后、市场占有率下滑……等，只要谁能解决这些问题，谁便能受到重用。前英国首相邱吉尔说“所谓成功便是肩负重大的重任，去面对更棘手的问题”。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。辅助工具有问题树、鱼骨图、帕雷多图、V型回路、KJ法、脑力激励法、创意思维法等。
从绩效管理能力来看，经理人领取薪资与享受福利，回报给企业的是绩效。无法产生绩效的职业经理人，就像不能拍出清晰像片的照相机一般，期望很高，结果是绩效很差。所以职业经理人必须面对的现实是创造一流绩效，否则只有下岗。企业的竞争极为现实，每一分没有产出的投入都会降低竞争力，因此作为经理人如何协助企业提高绩效，是最为核心的技能，其中制定标标准、成果管制与绩效考核是三种关键技能。
第四项修炼：制定标准
无规矩不能成方圆，缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业中的事情，可以分为两大类：一种是周期性、经常性、例行性的，例如员工招聘、生产计划、质量检验等；另外一种是特殊性、非例行性的，例如新建厂房、电脑化等。职业经理人必须先把前一种任务，尽量标准化，以利于组织正常运作；之后集中精力处理特殊性的任务。许多企业未能将例行性任务进行规范化、标准化，变化占用管理人员大量的心力，不仅部署无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。制定标准的具体技能是判别需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训等，用到的工具有流程图、管制图、检查表、分类法、动作研究等。
第五项修炼：成果管制
组织为了呈现有效的结果，不仅要有良好的决策，也需要执行的能力，在此期间，如何有效的管制质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能。管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不高；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保，管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，促进部署自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，工具方面需要运用QC七大手法、新QC七大手法、任务交叉法、看板管理等。
第六项修炼：绩效考核
员工期待自己的努力得到应有的鼓励与报酬，组织中的士气也受到考核公正与否极大的影响，要让员工短期有好的表现，运用威胁与利诱都可以做的到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化——要奖励哪种类型的人？组织形态——生产事业？服务事业？创新型？成本型？以及组织的能力——管理成熟度、财务能力、股东支持度等，更要注意员工的需求满足层次，例如加薪初期很有效，但最后会失去兴奋度与激励性。绩效考核技能包含从战略的高度打出关键绩效指标，将绩效指标转换成为员工行为标准，制定绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧，绩效检讨与指导修正的能力，以及不同类型性格员工的激励策略，工具方面需要应用平衡考绩法、加权指数法、倾听技巧、观察法、咨询机巧等。
以上的三种技能是提高组织绩效的重要技能，也是确保组织成员持续进步的动力来源，更是组织将过去经验转换成未来竞争力的基础。
从组织能力来看，美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着一行字“这里躺着一位善用比自己能力更强的人”，就一语道破职业经理人应有的组织技能。现代企业的组织日益复杂，成员来自四面八方，国际级的企业更面临多种族、多文化的高度差异化团队。面对这样的环境，如何使一群人快速组织起来，集中力量于共同的目标，和谐的相互信赖相互支持的工作，并能确保一致的工作方法或维持相同的工作目标。这时职业经理人的组织功能将成为决定性的因素，组织技能主要包含团队建设、领导能力与培育部属的能力。第七项修炼：团队建设 团队不同于团体。团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力，团队则要有三方面的要素才能称得上是团队：一是目标要集中，二是关系要和谐互动，三是工作方法要保持一致与适当弹性。
组织中经常需要运用团队技巧，如工地中要争夺鲁班奖的建筑工人，连锁店里提高业绩确保顾客满意的导购人员，力争上游的甲A足球队的全体人员等都是广泛应用团队技巧的典型团队型组织。团队建设的技能主要有建立共同的愿景与目标的能力、调和与应用成员差异的能力、制定共同规范、整合新进人员、从经验学习、引导团队找寻正面方向、促进健康的冲突等。具体工具有：深度会谈、探询与辩护、团队动力、TA活动，问卷调查以及内部行销等。
第八项修炼：领导能力
联合国一组织指出21世纪最缺乏的资源是领导人才，即那些能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才。
林子大了什么鸟都有，如何使组织中形形色色的人有效的一起工作？如何促使部属从表面服从到真心奉献？如何使士气低落的人重振士气？如何使成功的人不因志得意满而停滞不前？如何使粗心的人不致酿成大祸？如何使利益不同的人相互支持？这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况、选择适当的领导风格、情绪的认知、控制与调节、激励能力、塑造共识、坚定的信念与意志力。工具有部属准备度分辨法、关系行为、指示行为、EQ调节、压力缓解、新年重塑等。
第九项修炼：培养部属
中国人自古有留一手的习性。俗话说教了徒弟饿了师父，在过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有独家秘方或武林秘笈绝对要好好隐藏才能显出独特性与差异性。但现今的组织已经不同与前，无法靠一个人的绝活独闯天下。企业要成功，便需要光纳人才。但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力。所以在未来学家约翰.耐斯比的书中提到：“未来经理人将从监督者转变成教练与指导者”。现今的信息流通快速，您不教部属，部属在不久的将来也会学到，但是您会丧失专业的领导能力，也就是说您不是他的师父，会缺乏一份尊敬与信服。台湾的宏基电脑为迎接竞争，在组织中便强力建立了这种不留一手的文化。评鉴经理人的能力，不单单是他的工作成效，对于部属能力是否提高，也成为主管重要的职责。培育部属的能力包含评鉴培训需求、制定培训目标、编写培训教材、各种教学方法、应用教学工具以及评鉴培训成果的能力。工具上则有各样的调查法、目标树、心理图象法、教学技法、教学器材、破冰技巧等。
团队建设、领导技能以及培育部属是极具挑战，也是令人感到极大痛苦或极为欣慰的工作。特别值得注意的是——如果职业经理人只是想表现自己，只把以上的技巧当作工具，而对部属与团队成员并不具有真诚的关怀，在不久的将来一定会尝到恶果。自古以来中国人的修身之道便是“诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”由内而外的，因此真诚的心意是运用组织技能成功的关键。
做人做事要有模有样，演员演什么要像什么，作为职业经理人也要有职业经理人的样子。这种专业人士的模样表现在专业风采上。当英特尔的总裁葛洛夫先生到中国来访时，联想的高级主管说道：“国际级的企业家就是不一样，不论是私下的言谈举止，或是出席记者会发言，都表现出专业人士泱泱的风范”。要赢得尊敬不仅需要成功富足，更要有专业风采，这样的能力呈现在主持会议、沟通表达与个人管理方面。
第十项修炼：主持会议
彼得.杜拉克说：“经理人不是在做事便是在开会。”虽然有点戏称的意味，但也说明了会议是组织中互相沟通信息、交换意见以及形成决策的重要活动，既然会议如此频繁，如何把会开好，便是一件重要的事。会议主要有三种类型。一种是沟通意见、交流信息的讨论型会议、例如产销协调会。一种是传达信息、发布信息的传达型会议，例如记者发布会。另外一种是产生共识以及激励为主的共识型会议，例如员工年度表扬大会。会议的类型不同、目的不同、对象不同、场地布置方式、主持方式也有不同。如何分辨会议的类型、会前的准备工作、议题的选定、参与会议人的确认、场地的布置、座位安排、以及主持人如何控制场地与时间、如何作会议记录、如何处理争议、如何引导发言、如何做成结论、会后如何跟进、未尽事宜的协调等，都是职业经理人应有的技能。
第十一项修炼：沟通表达
人类文明的进展与沟通方式直接有关。孔子授徒三千，建立儒家思想；马可波罗到中国将中国文化传到欧洲；唐僧玄奘到天竺取经，引进了佛教。这是早期人类传递思想文化的方式。有了印刷术之后，大量印制的图书进一步扩大影响力与传播速度。近代电传、电话、广播、电视、传真，甚至是因特网的发明，让信息的交流到达全球化、即时性的地步。因此信息传播的质量与速度，决定了文明进步的程度。公司内部也是如此，擅长沟通的组织，进步速度较快，防范问题的能力也较高，文化的统一性较强。
沟通方式分为书面以及口语两种。书面方式例如营运计划书、备忘录、工作纪录、调查报告、往来公文、广告文案、电子邮件、产品说明书等，口语表达例如发表演说、主持会议、记者采访、培训员工、销售说明、采购协议、商业谈判等。从另一方面而言，可以说经理人的主要任务便是不断的沟通。所以培养清晰、精准有效的沟通表达能力，是每一位职业经理人的必备功夫。表达技能主要在于目的的确认、了解接受对象、清晰的逻辑、修辞能力、以及声调、肢体语言以及表情的搭配。
第十二项修炼：个人管理
托尔斯泰说“人们经常想要改变他人，却少有人愿意改变自己”。彼得.圣吉的《第五项修炼》，开头便是“自我超越”。孟子曰：“行有不顺，反而诸己”，也是谈到从反省自己来突破困境。作为职业经理人应更有这种修炼，愿意从自己出发，不断超越自我，突破自我，以身作则，成为部属的表率。在运动领域中职业选手也远比业余选手对自己的的要求更高，这不仅是为了赢得比赛，而是一种人生的态度。个人管理应从时间管理着手。彼得.杜拉克说：“除非把时间管理好，否则没有办法管好其它的事情”。事实也是如此，生命中所有的事情的完成，都要占用或长或短的时间，而时间恰好是最公平的事，每个人每一天只有24小时。因此人生成败、绩效好坏、公司兴衰都决定在每一位经理人的每一天上班时间中。当您做这件事时，便无法从事其它事情，所以如何有效运用时间，是个人管理的首要任务。其次是终身学习，彼得.杜拉克说：“未来的企业学习将取代经验，变成组织中最重要的事，……特别是系统化的学习”。

② 怎样才能成为一名成功的职业经理人

人生就是一个学习、学习、再学习的过程，随着岗位的升迁，角色的转变，只有通过不断的努力学习，锻炼、完善和充实自己，提高适应更高岗位的综合能力，才能够成为一个适应、胜任不同层次、不同角色的经理人。当然，由于企业环境不同，由于我们每个人的悟性、努力与机遇的不同，实际差异比较大，但我们始终要坚信一份耕耘，一份收获，付出就有回报

③ 如何作公司的培训计划

这是国内某公司的一个培训计划！看看有没有帮助！

按照业之峰成都公司“一年二年树品牌，三年四年练内功”的战略规划，为提高公司员工队伍的素质及专业技能，增加企业在市场中的竞争能力，众训策划公司与业之峰成都公司协商，特制定业之峰成都公司2004年度培训计划如下：

一、参加培训人员

业之峰各部门人员，包括：

行政与客户服务部、财务部、人力资源部、工程部、设计部、材料配送中心、市场部、企划部。

二、培训计划

大型培训课程计划

（1） 公关礼仪：包括接待礼仪、业务礼仪、电话行销礼仪、公司礼仪。
（2） 部门协调、沟通技巧：各部门的衔接、合作、分工、问题处理，增强企业凝聚力。
（3）员工对企业的忠诚度训练、员工的人生目标、职业生涯规划。
（4） 装饰业职业经理人的十项修炼
（5） 如何打造高绩效、学习型团队
（6） 人力资源管理实务
（7） 内部培训师培训
（8） 设计师谈单技巧培训
（9） 装饰业超级业务人员培训
（10）卓越工长的现场管理
（11）客户关系管理及金牌服务
（12）创新思维的培训
（13）装饰潮流及趋势：了解装饰行业的流行趋势、风格变化，把握装饰脉搏及动态。
（14）政令法规合同：包括装修、住房、货款方面政令及合同规范。
（15）电脑应用：普及电脑基础应用，熟悉硬件软件基础知识，对常用软件进行专业培训。

外拓训练计划

按每个季度一次

全年四次

1. 以提升团队理念、团队协作为主的户外训练
2. 以提升沟通交流为主的户外训练
3. 以提升创新思维为主的户外训练
4. 以提升经营管理力为主的户外训练

公司内部培训：

（1） 企业文化：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司目标、宗旨、文化氛围、整合营销、营销技
（2） 公司管理制度：考勤制度、人事制度、办公文明制度、办公用品管理制度、设备管理制度等各项规律制度。

岗位聘训：

行政部门：（行政人员培训内容：）

（1） 行政管理制度：包括文书档案管理、电话管理、车辆管理、办公用品管理。
（2） 企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。
（3） 公文书写：包括公文概念、种类、格式、规范性文字、礼貌用语。
（4） 计算机办公软件应用：包括办公软件word、Excel、point；硬件管理：电脑配置、构成、基础维修。
（5） 法律、政策知识：包括装修、住房、货款等相关信息。
（6） 合同管理：包括租、售、承包、借贷、装修合同的书写规范、法律依据、纠纷处理。
（7） 突发事件应对：包括对突发事件的预见、计划、调解、 处理。

行政人员培训计划表

注：部门每次培训安排1-2小时

工程部：（工长的培训内容）

（1） 工长管理制度：工长工资、提成、业绩考核、管理方法。
（2） 规范工艺：包括施工规范程序、注意事项、处理疑难问题技巧方法及验收规范及标准。
（2） 安全文明施工：安全文明施工应注意的问题。
（3） 材料、新工艺：聘请材料商家介绍材料的特性、技术工作人员提供演示操作方法。
（4） 文明素质：争做文明施工、争当良好市民，加强素质教育。
（5） 与设计师配合：解决在施工过程中出现的问题。
（6） 现场问题处理方法：现场的工序、施工、管理方面的协调工作及处理突发事件的能力。

项 目 经 理 培 训 计 划 表(略）

注：部门每次培训安排1-2小时

（质检员培训内容）

（1） 房屋质量检验标准：认真学习建筑装修工程质量验收规范GB50210-2001 成都市家庭房屋装修工程质量检验规定。
（2） 装饰法规、标准：认真学习住宅装饰装修法规、标准汇编。
（3） 环保装修：坚持技术创新和可持续性发展的原则，贯彻节能、节水、节材和环保方针，讲解室内装修材料有害物质，国家限量标准。
（4） 现场问题处理：现场处理客户意见、问题、投诉的方法和技
（5） 质量管理：学习如何提提高质量管理效率，使装修监理实现有序化、条理化。

质 检 人 员 培 训 计 划 表(略）

注：部门每次培训安排1-2小时

市场部（业务人员培训内容）

（1） 公司业务制度：包括薪金、提成、设计、工程质量、售后服务。
（2） 营销基础知识：目标与使命感、入门须知、基本动作了训练、早会进行方法、实行计划与决心宣言、营销骨干研习
（3） 客户心理把握：了解掌握客户心理测试、提高工作效率.
（4） 成都市楼市:了解成都市楼盘位置、开发商、物管公司（装修保证金、清运建渣费、楼道维护费等相关信息）开发户型、数量、交房日期、装修期限。掌握第一手资料。
（5）成都家装：比较分析成都市各大家装公司收费、质量、售后，着重了解本公司的的配套体系、设计力量、售后服务。
（6）用户100问：收集、整理客户提问率最高的100个问题，由各部站总结出最合理的答案，为业务员的作答统一口径。
（7）素养培训：综合素质、职为道德教育。

业 务 代 表 培 训 计 划 表(略）

注：部门每次培训安排1-2小时

设计部（设计师培训内容）

（1） 新材料及工艺：请材料厂家、商家介绍新材料产品特点、适用范围、装饰效果、施工工艺、价格等。
（2） 报价规范：公司制定的报价系统、报价原则、成本分析、价格组成、分解报价的技巧、巧妙填写备注栏。
（3） 规范工艺：基层、水电、木作、油漆、防水等主体工程的规范施工工艺、步骤、验收标准。
（4） 设计规范：包括图纸、封面的线型、文字（字体、字号）、标注、尺寸统一标准及设计制度。
（5） 优秀作品赏析：对国内外的优秀作品定期举办学习会，交流色彩、灯光、造型、材质的运用及比例。
（6） 计算机应用：设计软件每年升级、改新，及时对硬件的维护。熟练运用绘图技巧，提高工作效率。
（7） 装饰潮流及趋势：了解装饰行业的流行趋势、风格变化，把握装饰脉搏及动态。

设 计 师 培 训 计 划 表(略）

注：部门每次培训安排1-2小时

财务部（财务人员培训内容）

（1） 财务人员每年继续教育的培训，培训时间3天。
（2） 税务收属地化管理。
（3） 税收政策学习。
（4） 财政方面新出台政策、制度的学习。
（5） 企业文化：包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。
（6） 财务电算化：学习财务软件应用。

财 务 人 员 培 训 计 划 表(略）

注：部门每次培训安排1-2小时

材料部（材料部人员培训内容）

（1） 成都材料：了解各大小材料基地材料品种、价格、产地、性能、性价比。
（2） 新型材料及工艺：及时了解新材料的特点、适用范围、效果、施工工艺、性价比。
（3） 装饰材料国家规范标准：认真学习关于装饰装修材料有物质的国家材料通知、加强材料监督检查力度。

材 料 员 培 训 计 划 表(略）

注：部门每次培训安排1-2小时

新进员工培训

（1） 企业文化；包括企业背景、现状、组织机构、企业目标、宗旨、文化氛围。
（2） 岗位职责：岗位结构、岗们关系、岗位职责范围、考核目标。
（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度、办公用品制度、设备管理制度、文明办公制度、来文来函制度、用餐制度、宿舍制度。
（4） 公司礼仪：电话礼仪、接待礼仪。

新 进 人 员 培 训 计 划(略）

三、时间安排表

在总体安排上，我们建议每月一次专题培训，每三个月做一次团队户外拓展训练活动，以达到循序渐进和持续有效，并不断修正和完善培训效果。

1、专题培训安排表

培训时间 培训内容 培训地点 培训时长 参训人员 培训师

2、外拓训练安排

按每个季度一次，全年共四次

四、讲师安排

1. 众训训练机构将针对每次培训的内容和要达成的效果精选最好的讲师团队为贵公司的培训工作服务。我们将整合我们最优秀的讲师资源和专业培训场地资源按照预定的目标去实施，以求达到最好的效果。公司高级讲师：

台湾知名行销顾问、培训界导师 林正财
台湾资深企业管理顾问、培训师
世界华人成功学权威陈安之老师 中国总代表

在台湾管理顾问咨询和培训并取得突出绩效的企业有保险公司、汽车公司、美容公司、房地产公司、社团组织等上百家公司；2001年起在中国辅导过的企业有各地企管顾问公司及其他企业上百家，取得了高度的评价和良好的经济效益。

★ 特聘的高级讲师

市场营销与人力资源管理实战派资深专家

终端之王、手机黑客王 中国白酒第一教官 舒国华

一、工作简历

95年考入武汉大学经济管理专业，99年毕业。中国计量学院食品化学专业（第二专业）结业。
99年7月―00年7月，任成都神思电子公司业务员，片区经理、地区经理。
00年8月―01年12月，任四川超人实业有限公司技术开发部经理兼营销部经理，在国内率先研发出了螺旋藻白酒、螺旋藻啤酒、螺旋藻饮料，负责西南四省营销业务。
02年2月―02年7月，任四川天大科技系统有限公司人力资源部经理兼市场与营销部经理。
02年7月－03年7月，任三星手机区域总监。管理和辅导西南四家国代公司，157个办事处,1243家专卖店和卖场，400人的渠道队伍，近1900人的终端队伍。
03年7月―10月，任四川华达企业集团（成都八建）人力资源部经理。
03年10月―12月，四川众训训练机构首席高级讲师、企业教练、课程研发部经理。
03年12月，加盟五粮神，任五粮神培训教官，全力协助公司实现5年五粮神总销售额28亿。第5年，五粮神销售额10亿，用3年时间, 将五粮神品牌树立为中国白酒新秀的旗帜，打造中国白酒第一营销团队的宏伟目标。

二、双王加身

西南刑侦界、通讯界、媒体界称为：手机黑客王破解和分析手机通话记录，破解基站位置代码、移动定位等手段进行破案， 提供了“张铁林周璇绯闻案”有力通讯法律证据，破获了“阿派克思员工黄某数省骗财骗色案”等数起大案，为省内多个刑侦大队破案顾问,2003年12月27日，受到省公安厅领导接见。

《成都商报》2003/9/12 A1版（“直面成都手机黑客王”）

《成都商报》2003/9/12 B3整版（“成都手机黑客神秘现身” ） 《成都商报》2003/9/16 A6版（“黑客王，短信害我”） A11版

《成都商报》2003/12/31 59版（“手机丢了，黑客能找吗？” ）

《华西都市报》2003/10/22 21版，

成都电视台15频道2003/9/9今晚8:00均有报道。

西南通讯界、培训界称为：终端之王在三星手机任区域总监时，管理和辅导西南4家国代公司，157个办事处，1243家专卖店和卖场，400人渠道队伍，近1900人终端大军，善打硬仗，解决了三星手机在西南的许多疑难问题，指挥了数次大型漂亮市场战役，不仅如此，所到之处，终端销售量立刻大幅强势上扬，战功卓著，被西南通讯业界、媒体界称为“终端之王” 。

三、四项发明

1998年在国内率先研发出了螺旋藻白酒、螺旋藻啤酒、螺旋藻饮料

2002年研发出移动数码港（彩信冲印系统及JAVA手机软件非OTA加载系统）。

四、擅长：

1、各级实战培训:

A专业销售技巧训练
B营销管理实务
C团队合作意识（展能训练)
D终端管理实务
E人力资源管理实务
F潜能开发

2、团队管理，市场开拓与管理
3、产品全程策划（
4、破案
5、企业营销与管理诊断

五、辅导过的企业

辅导过：三星电子、中兴通讯、索尼爱立信、熊猫移动、迅捷通讯、虎豹集团、大自然实木地板、达兴药业、豪运木业、千禧酒店、武陵山珍连锁、玉龙连锁、谭氏官府菜等上百家公司，在全国上海、北京、温州、新疆等开课，培训数万人。

六、近期精彩案例：操刀哈慈“双卡通” 新闻炒作

成都商报2003年8月13日头版“双网手机卡惊现太升南路”
成都商报2003年8月13日A18版“改装手机卡，手机黑客惊现太升南路”，并开通市民热线电话展开讨论。
成都商报2003年8月15日A17版“双网卡背后是哈慈”，该系列新闻在网上有近1200个页面进行转载。
用相同的手法，在2003年10月22日《华西都市报》操刀了千禧星公司的“手机休息站产品”的新闻炒作，《华西都市报》开通了热线电话讨论。
2003/10/22《华西都市报》21版整版《使用手机休息套合适吗？》

参与和主笔策划了《华西都市报》市场营销计划、成都小灵通市场营销策划等大型策划

七、社会关系

与四川省内技术监督系统、公安刑侦系统、媒体（商报、华西、15频道）关系融洽。

★ 公司推广讲师，机构最资深人员：四川首位成功学女讲师 周 玉

成都众训训练机构首席讲师

主要资历：

2001年进入众训训练机构并全面学习成功学的系列课程，追随庄晓春老师先后参加学习过“超级成功学”、“超级说服力”、“超级销售训练营”、“如何成为销售冠军”等顶尖课程。2002年9月在深圳接受陈安之老师亲自培训和辅导,并在日后的推广中多次成为机构的第一名,并成为成都众训训练机构首位女讲师！从2002年开始在四川各地巡回为超过200多家企业做培训，帮助很多公司和个人提升销售能力，从而创造更好的销售业绩。

★ 公司高级讲师 快乐培训法倡导者

金牌服务资深专家 马若非

1. 1996年开始，先后在成都、北京、深圳、昆明、兰州等地开展培训工作帮助公司与个人提高形象和业绩。

2. 2000年在深圳凤凰策划机构担任培训讲师，主修情商学、成功学；并在培训课程中首推“快乐培训法”，深受学员喜爱，达到了理想培训效果。

3. 曾于1998年至2002年参与多家酒店宾馆的培训，不断的学习专业新知识与培训技巧，任专职训练师以来曾为川内外多家酒店、酒楼做过员工心态和专业培训。2001年至2002年间曾为兰州三洲佳润酒店（四星）完成为期半年的新员工培训，深获酒店管理方与员工好评。

五、配合工作

培训的最终效果是与贵公司的大力支持与配合分不开的。我们希望在培训意识的宣导、培训时间的安排、培训场地的落实、培训会务的准备、培训之后的督促执行等方面得到贵公司的协助和大力支持。

我司对贵企业的每一次的培训，都将会有项目组成员对的相关部门或终端作详尽调研，以作针对性的精确、实战培训，收到实效。

六、执行建议

以上计划是一个初步的安排，具体的培训主题与时间的安排请贵公司根据具体情况灵活处理，只是需要提前与我们协商相关的事项以便我们做好讲师的行程安排。

我们还建议双方各有一个负责本培训合作项目的人员，来具体负责落实培训的具体事宜。

我们建议贵公司在培训之后的执行、督促、检查方面加大力度，因为这是培训真正产生效益的保证。最好是能够形成制度，并落实到每个人。

七、其他事宜

其他未尽事宜，双方再做沟通并协商处理。我们希望能够与贵公司建立长期合作关系并希望通过双方的共同努力把贵公司作为一个培训产生绩效的样板企业。

④ 如何进行员工培训

1、讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。2、视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。3、讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。4、案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。5、角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。6、自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。7、互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。8、网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。]

⑤ 中国人寿职业经理人计划，真实骗局

一帮人又来拉人下水了。让你考保险代理人资格证，就是做业务的。
只要你在网上有简历，保险公司就会来找你了。
因为他们每天的任务和业务就是负责打电话给找工作的人来面试，拉来一个人，公司就给他们发钱——增员奖，人头费。
等你去到的时候发现是保险公司。当然他们也会辩解说保险也属于金融行业等等的理由。
不管你怎么去应聘，都叫你lass测试，叫你交钱，叫你培训，叫你考证，向你要培训费，教唆你去考保险代理人资格证去卖保险。
他们不敢说底薪有多少，说一堆不实际的问题，超远的目标，
比如说一个月如你肯听上司的安排来操作2至3千元甚至过万元都不是问题。
就算你问他们底薪有多少他们会列些不实际的方法和你算底薪。
他们会告诉你，例如你和一个客户签了合同，这份合同是1至2万的，那你的底薪就是1至2千。
如果你问他们万一这个月没业绩那有没有底薪，
他们的回答就是你不够努力，不想成功，不懂得从底层做起。
就不敢正面回答其实没业绩是没底薪的。
目的只有一个，变着花样拉你去当那种成天到处推销保险，自己却：
1，没有底薪（有也是责任底薪，你要卖出多少业绩才能拿到这个责任底薪呢？给你的是拉来保单后的佣金，你还需要交个人所得和营业税）；
2，没有劳动合同（签订代理合同，不是劳动合同，不属于劳动法保护的范畴，劳动部门也管不了）；
3，没有福利（底薪都没有，谈什么福利）；
4，没有社保（不是劳动关系，没有社保，对方会向你兜售商业保险让你出钱买）；
5，不是保险公司正式员工（一个营业部，一个主任或者经理都能打着保险公司的旗号招人。所以很多人去面试的时候保险公司的员工都会问是哪个经理叫你来的，因负责叫你来的那个经理好继续骗你的钱）。
每天的交通费电话费拉客户搞活动的费用都要自己出，
卖出保险给你高额提成，卖不出去一分钱不会发给你的保险代理人。
如果这个行当真有那样的高待遇低要求，
干嘛非要不请自来，是个人都要，还找不到人肯做，或者找到了却留不住人？
保险公司及他们的托都懂得来鼓吹，让你去相信这所谓的保险代理人资格证是必须的。
结果呢，多少人被他们忽悠去卖保险。卖出去好说，卖不出去连西北风也没有。
除非你不是人，是所谓的人才，
能让那些有钱的主，那些满大街上的陌生人，
那些被你的电话骚扰到火冒五丈用最恶毒的语言问候你全家的潜在客户，
听了你的话就乖乖的掏兜。——你觉得可能么？
那你除了卖给亲朋好友，你又什么能耐拉来客户？
靠所谓的真诚所谓的勤奋？这都是是靠时间去堆的，
没有数个月甚至数年的积累，陌生人凭什么相信你？
凭你20几岁的年龄？还是你的不值钱的毕业证？还是你那双渴望挣钱的眼神？
有句话叫做"一将功成万骨枯“，用它来形容保险业很合适。初出茅庐，人际网络有限，靠佣金为生很难持久，一、二年后又去找工作，耽误你的时间。
甭听楼上楼下那帮人的推销，这些人之所以极力鼓吹热情可以战胜一切困难，是因为保险公司可以因此付演讲费给他，至于你在热情过后如何谋生，他们是不会放在心上的

⑥ 中装协2006第35号文

中装协[2006]035号

关于开展建筑装饰职业经理人
免试认证培训的通知

各省、自治区、直辖市、解放军建筑装饰协会：
为贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，适应社会主义市场经济体系不断完善的需要，提高建筑装饰企业经营管理者素质，推动企业经理人市场化、职业化进程，规范职业经理人认证工作，中国建筑装饰协会、中国工程建设（建筑装饰）经理人职业水平认证指导委员会（以下简称建筑装饰指导委员会）决定，将于2006年7月起开始建筑装饰职业经理人的培训认证工作，具体安排如下：
一、免试认证工作在认证指导委员会的统一领导和部署下进行。
二、根据中国施工企业协会“选拔一批有突出贡献的企业领导，按一定条件免试转为职业经理人”的试点工作要求，今年年底前参加培训的人员都将实行免试认证。
三、免试认证范围：高级职业经理人和中级职业经理人
四、遵循先免试后考试的原则。要根据职业经理人申报条件（见附件一），对已在岗人员采取先认可的办法。对申报职业经理人的人员在按规定的科目和学时进行严格培训，使之达到中国工程建设（建筑装饰）职业经理人素质的基础上，免去考试程序，发给中国工程建设（建筑装饰）职业经理人资格证书。对于今后初次申请职业经理人和晋级人员严格执行申请、考核（考试）的认证程序。

五、按规定科目和学时由协会确定的培训机构组织培训，培训计划需经指导委员会办公室审批。培训教师可根据教学大纲在当地择优聘任，个别难以解决的，可由指导委员会办公室协助聘请。要严格考勤制度，对于缺勤课时在20％（含20％）以上者，视为不合格。严禁他人代培。
六、将培训合格人员名单报指导委员会办公室，经办公室审核后报指导委员会审批，由办公室向各地协会统一发放职业经理人资格证书，并做好宣传报道工作。
七、培训收费每人2000元。
八、职业经理人的档案由指导委员会办公室统一存档管理。

（代 章）
中国工程建设（建筑装饰）企业经理人
职业水平认证指导委员会
二○○六年六月二十六日

附：
关于举办第一期高级建筑职业经理人的通知

各省、自治区、直辖市、解放军建筑装饰协会：
第一期高级建筑装饰职业经理人免试认证培训班定于2006年8月在北京举办（时间地点另行通知），具体操作程序如下：
1．由各省级建筑装饰协会组织当地企业申报。首期免试培训班只接受一级装饰施工、甲级装饰设计、一级幕墙施工、甲级幕墙设计企业的申报。
2．各省级协会对申报人员进行审核，符合标准的报建筑装饰指导委员会办公室，经指导委员会审核通过参加培训。
3．培训时间四天，共计40学时。培训课程包括：企业战略管理、企业经营管理、企业人力资源管理、组织行为与领导执行力、国际工程管理导论。（实际讲授其中四门）
4．本次培训建筑装饰指导委员会委托中装协培训部与中建管理学院共同组织实施。
5．收费 3980元/人（不含食宿）
包括：① 培训费 2000元
② 公示认证费 1540元（交中国施工企业协会）
③ 教材费 240元
④ 管理费 200元
6．联系方法
（1）中国建筑装饰协会培训部
联系人：张 兵
电 话：010-88389184 传真：010-88382788
E-mail: [email protected]
（2）中建管理学院
联系人：曹 颖
电 话：010-88083981 传真：010-88083989
E-mail:[email protected]

附件：一、中国工程建设（建筑装饰）中、高级职业经理人免试培训教学大纲
二、中国工程建设（建筑装饰）免试中、高级职业经理人申报表
三、中国工程建设（建筑装饰）职业经理人申报材料内容
四、第一期高级建筑装饰职业经理人培训班名额分配表

（代 章）
中国工程建设（建筑装饰）企业经理人
职业水平认证指导委员会
二○○六年六月二十六日

附件一：
中国工程建设（建筑装饰）企业中、高级职业经理人
免试培训教学大纲

高级职业经理人
一、教学培训目的
通过有针对性的培训，使现任职一级资质以上企业的主要领导提高相关学科的理论水平，统一管理思想和管理理念，进一步提高企业创新、企业管理水平和自身的领导能力。
二、教学培训的主要内容
1．企业战略管理 (8学时)
主要教学内容有：企业战略概念与重要性、建筑企业战略管理分析、企业战略管理的技巧与方法、企业竞争优势与竞争策略、企业内部资源与企业核心竞争力分析、“SWOT”方法在企业战略管理中的应用、企业领导在企业战略管理中的地位和作用。
2．企业经营管理 （8学时）
主要教学内容有 ：企业经营管理理念与管理范畴、企业经营决策理论与决策方法、企业资本运营与财务管理、建筑业企业市场营销的特点与管理。
3．企业人力资源管理 （8学时）
主要教学内容有：企业人力资源管理简述、人力资源规划、工程建设企业人力资源结构与优化、人力资源开发、人力资源激励、绩效考核管理等。
4．组织行为与领导执行力 （16学时）
主要教学内容有：个体行为分析与管理、群体理论与群体行为管理、团队建设与管理、群体沟通与冲突管理、组织机构与组织变革管理、组织设计与组织文化；领导与领导理论、领导决策与领导激励、领导力与执行力、权力与政治。
5．国际工程管理导论 （8学时）
主要教学内容有：国际工程管理概述、国际工程咨询的主要内容、国际工程承包与管理、FIDIC合同条件。
三、教学要求
总教学学时不得少于40学时。各组织单位可根据情况确定其中四门课程。
任教者根据教学的主体内容认真备课提供教学讲义。教学要做到理论联系实际，针对性强，尽量采取互动式案例教学。
受教者要珍惜学习的机会，积极参加教学活动，结合自身和企业实际，认真领会、消化所学知识，提高自己的理论水平和对企业的管理能力。

中级职业经理人：
一、教学培训目的
通过有针对性的培训，使现任职二级资质企业的主要领导提高相关学科的理论水平，加深对工程建设企业管理思想和管理理念的认识，进一步提高企业创新、企业管理水平和自身的领导能力。
二、教学培训的主要内容
1．建筑企业战略管理 (8学时)
主要教学内容有：建筑企业战略概念与重要性、建筑企业战略管理分析、建筑企业内部资源与企业核心竞争力分析、建筑企业战略管理的基本模式、如何利用“SWOT”方法制定企业战略、企业领导在企业战略管理中的地位和作用。
2．建筑企业经营管理 （8学时）
主要教学内容有 ：企业经营决策理论与决策方法、建筑企业经营管理理念与管理范畴、建筑企业经营管理方法、建筑企业经营决策、资本运营与财务管理、建筑业企业市场营销的特点与管理。
3．国际工程管理导论 （8学时）
主要教学内容有：国际工程管理概述、国际工程咨询的主要内容、国际工程承包与管理、FIDIC合同条件。
4．工程经济 （8学时）
主要教学内容有：工程经济学概述、工程经济分析基本要素、资金的时间价值、工程经济评价指标与评价方法、工程项目的风险分析与控制、多项目方案的经济比较与选择、价值工程与价值分析、工程项目的可行性研究。
5．企业人力资源管理 （8学时）
主要教学内容有：企业人力资源管理简述、人力资源规划、工程建设企业人力资源结构与优化、人力资源开发、人力资源激励、绩效考核管理等。
6．组织行为与领导执行力 （12学时）
主要教学内容有：个体行为分析与管理、群体理论与群体行为管理、团队建设与管理、群体沟通与冲突管理、组织机构与组织变革管理、组织设计与组织文化；领导与领导理论、领导决策与领导激励、领导力与执行力、权力与政治。
7．建筑工程法律法规 （4学时）
主要教学内容有：简述商法经济法基础知识、介绍公司法、企业破产法、经济合同法、建筑法、金融法、知识产权等法律制度和相关法律法规，有代表性地讲解工程建设企业法律案例实务。
三、教学要求
总教学学时不得少于48学时。各组织单位可根据情况确定其中四门课程。
任教者根据教学的主体内容认真备课提供教学讲义。教学要做到理论联系实际，针对性强，尽量采取互动式案例教学。
受教者要珍惜学习的机会，积极参加教学活动，结合自身和企业实际，认真领会、消化所学知识，提高自己的理论水平和对企业的管理能力。

附件二：
中国工程建设（建筑装饰）免试中、高级职业经理人申报表
姓 名 性别 出生年月日
政治面目 职 称
工作单位
通信地址 邮编
职 务 单位电话 传真
移动电话 身份证号码
家庭住址
工作简历：
主要业绩（包括个人获奖情况）：
人事部门意见： （公 章） 年 月 日
省级协会意见： （公 章） 年 月 日
指导委员会意见： （公 章） 年 月 日
附件三：
中国工程建设（建筑装饰）职业经理人申报材料内容

一、身份证扫描件。
二、中央各行业、地方省级建设（建筑、装饰）协会推荐函原件。
三、任职令（或决定）扫描件。
四、所在企业推荐函（单位领导签字并盖章）。
五、个人获奖及有关执（职）业资格证书。
六、所在企业营业执照扫描件。
七、所在企业资质扫描件。

附件四：
第一期职业经理人培训班名额分配表

序号 地 区 一级（甲级）企业总数（个） 培训名额（人）
1 广东 221 45
2 北京 197 40
3 江苏 152 30
4 上海 119 25
5 辽宁 112 25
6 福建 103 20
7 山东 97 20
8 湖北 64 15
9 浙江 60 15
10 河北 58 15
11 重庆 48 10
12 陕西 47 10
13 四川 44 10
14 湖南 38 10
15 江西 36 10
16 黑龙江 30 10
17 甘肃 30 10
18 天津 27 10
19 云南 27 10
20 安徽 22 5
21 河南 22 5
22 海南 22 5
23 吉林 17 5
24 山西 13 5
25 贵州 8 2
26 广西 5 2
27 新疆 5 2
28 内蒙 3 2
29 宁夏 2 2
总 计 1628 380
注：解放军协会所属企业，按属地化管理的原则，在所在省、自治区、直辖市报名。

⑦ 人才培训的方案

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代，组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。在进修人力资源在职研究生的时候，我们曾经用了很多时间来探讨和研究人才培训这一重要知识点。关于培训一般有以下的这些解释：
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，增加工作绩效。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点.
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，人力资源管理要求人才第一位，那么培训人才也就变得极为重要。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义.
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案

⑧ 如何成为一个成功的职业经理人

经理人培训课程针对各类组织、企业中高层管理者；有志于系统学习管理知识、提升现代企业管理技能的其他社会精英。经理人是现代企业的核心人力资本和战略资源，是传承企业高层与基层的中坚力量，也是企业战略实施、业务推进的中流砥柱。 南开大学卓越经理人培养计划，基于南开传承百年的优秀文化和教育理念，围绕企业中高层管理者必备的职业素养、知识能力、成长路径，设置了一系列知识优化、能力修炼和思维开拓的个人素质全面提升课程

⑨ 年度培训计划的七大原则

原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”；
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；
原则三： 培训计划的制定必须要进行培训需求调查；
原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；
原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；
原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；
原则七：注重培训细节。
总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
年度计划培训机构
机构名称
交广企业管理咨询集团
培训前言
年度计划培训的编制与执行这项工作，在欧美作为西方职业经理人管理的“圣经”，其制定和执行过程都是十分严谨的；而在中国，大多数企业既有自己的年度计划培训，大多数企业又无自己的年度计划计划。这听起来似乎是矛盾的，但事实的确如此。大多数企业尽管有年度计划，却往往因对外部环境变化的预测不足、内部核心能力的准备不够，致使计划赶不上变化，最终导致将计划停留在了计划编成阶段，新的一年开始后，这些企业却是穿新鞋走老路、依旧陷入“忙、盲、茫”之中难以自拔。
培训目的
1、提高企业“可执行性”
2、运用科学的目标分解方法
3、根据企业特点实施计划管理
4、熟悉计划管理精髓及工作流程
5、提高个人工作效率与技巧、方法
培训对象
中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及企业中的业务骨干等。培训对象还需根据培训内容进行分组或分类。
培训时间
根据培训的轻重缓急安排，时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
培训讲师
权威专家
1、谭 小 芳：被众多媒体誉为“中国领导力教母”，国内知名上市公司最年轻的集团总裁，美国《财富》、《哈佛商业评论》特约撰稿人，被业界誉为“中国的约翰·麦斯威尔”，“全球执行力权威”。
谭 小 芳老师曾任麻省理工学院国际研究中心访问学者，现任交广企业集团董事长、中华领导艺术研究院院长与某上市公司独立董事，《财富》、《哈佛商业评论》、《销售与市场》、和讯商学院、新浪财经等多家专业媒体特约专栏作家，发表文章已达数百万字。著有《博弈影响力》、《博弈领导力》、《策动旅游》、《忠诚来自孝经》、《弟子规企业读本》等。
谭 小 芳老师拒绝空洞言教，用结果证明所说的一切，讲自己所做，做自己所讲。她的《总裁领导力》课程，被誉为企管界十大必上课程之一，在全亚洲开设各类公开课2000多场，受训人员达50万多人，受训企业都得到极大改变，全面业绩提升30%—200%，多次接受国内“中央电视台”、“人民日报”、“新华日报”、“香港明报”、“香港大公报”、“中国经营报”、“新华网”、“搜狐网”、“新浪网”、“新华网”等各大媒体采访。
2、李绘芳: 李绘芳拥有10年左右现场管理培训工作经验，在长期的实践中，积累了丰富的现场管理培训经验。在人力资源管理领域有一定影响，李绘芳老师的光盘《中层管理艺术》、《锻造职业化员工》深受观众欢迎，公开课、内训、论坛数百场，学员十万余人，广受好评。
李绘芳女士多年担任中高层管理者，具有丰富的企业现场管理经验，经历了从执行者到领导者的各种角色，总结了一整套企业现场管理的实操方法。对中层管理者素质的提升问题有深入研究，她一直致力于中层管理者现场培训事业，中央电视台、北京电视台等媒体曾为她多次制作专题报道。
培训形式
1、中西战略系统化
2、枯燥文字图像化
3、整合战略案例化
4、现场效果互动化
培训费用
根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额，或根据公司人均经费预算额计算等。