薪酬相关的培训课程

⑴ 西安哪里有薪酬设计培训班

在西安碑林有相关培训班。
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。

⑵ 关于薪酬和绩效的培训课程哪里比较好

现在的很多企业薪酬结构和绩效考核都是混乱的，自以为引入一些欧美国家的KPI、OKR就可以把公司薪酬这一块条理的井井有条，但是实际情况却与之大相径提。究其原因还是有名无实，想把薪酬与考核做好，需要从一下几方面入手：
一.工资组成
员工工资=基本工资+考核工资+岗位股
基本工资=最低保障工资、岗级工资、学历工资、工龄工资、全勤工资
考核工资=日考核工资+月考核工资+年终考核工资
两种非货币性工资=休假与社保
其他=记功与记过
总结起来是5 3 2 2薪酬体系，通过这样设置员工的薪酬可以达到透明合理的效果。薪酬明确了，员工才会干着有方向。
二.考核体系
通过分之合智库“八定六表”，从每一个员工的角度来合理的规划考核，其中六表：
《盘点表》，《单位时间核算表》，《采购与销售表》，《日清月结三帐一物互控台账表》、《比学赶帮超月工作计划落地卡》、《SST商务合同表》
通过六表配合管理环（自检，直检，抽检，考核，培训）来对每一个岗位每个人进行考核，杜绝企业当中存在的六种腐败暨“不作为，慢作为，假作为，乱作为，胡作为，恶作为”，提高员工工作效率。
企业薪酬是让员工安心工作的保证，考核是为了给员工涨工资而并非扣工资。这些是我通过分之合智库的公开课得来的心得点，分享给你，希望对你能够有帮助。切勿让企业的考核流于形式，让企业的薪酬成为“大锅饭”

⑶ 今年要结束了，整年公司各方面收获不佳，想要去学习，主要学习员工薪酬设计方面

将培训目的、培训对象、师资来源、培训地点、培训形式、课程内容、培训时间等一一列出，最后阐述一下培训效果，培训预期达到了什么效果。课堂气氛、员工的精神面貌都可以说一说。
需要考虑的因素为：
一、战略与发展阶段因素
企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
二、文化因素
文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
三、市场竞争因素
前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。
四、价值因素价值
因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素，知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小，在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础;知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础;绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。

⑷ 公司要调整薪酬体系，现在比较混乱，关于薪酬和绩效的培训课程哪里比较好

绩效管理我比较推荐姚前进老师《得分制管理课程》，你可以去听听，非常有用，我参加了1期，给了我很多启发，现在公司已经导入了得分制管理系统，实现了人才流失率、成本率双下降和利润率营业额双提高

⑸ HR培训课程内容，有哪些方面

HR学习培训哪几个方面？

（一）在结构内工作每日任务的分派情况可从职位说明书中获得较完整的材料，依据这一些材料能够做未分配利润时的根本宗旨。

（一）拥有职位说明书的基本信息，可应用到升职、调离、轮调及绩效考评层面等的人力资源管理及文化教育训练业务流程上。

（二）在明确的工作步骤及内容下，从”纵”层面去融合上工程项目及下工程项目的工作，以做到工作丰富化。

（三）在明确的工作步骤及内容下，从”横”层面去新列相关性较高的不一样工作，以做到工作多元化。

（四）开发设计文化教育培训的课程内容，及给予员工职业生涯规划的参考资料。

（五）依各职位的学习学分制的不一样，作为文化教育训练整体规划及训练要求调研的标准，以遴选出必须锻炼的员工，再依机构之要求及员工工作能力与兴趣爱好，给予训练发展趋势之机遇，并作为员工岗位职业生涯规划的关键参考资料。

（一）通过职位说明书来反省全部机构内工作步骤的整体规划情况，并找寻改进工作的方式。

（二）怎样合理地应用人力资源，以实现最大的生产主力？以职位说明书来剖析工作要项，降低消耗，当然非常容易造成期望的实际效果。

（三）掌握职位说明书的具体内容及规定的水平，从而改进工作的质量。

（一）创建奖励机制时，可依据职位说明书的各类内容中选中鼓励的工程及考虑的规范。

（二）给予管理方法政府一些参考资料，以改进劳资双方。

（三）员工对工作埋怨时，职位说明书可用以员工投诉中的参考资料。

（四）一旦产生劳务纠纷，无论是独立的案例或团体的交涉，均可以用职位说明书作为参照的材料。

⑹ 《薪酬管理》课程讲什么内容

《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源管理专业的一门核心课程，同时也是一门技术性与实践性较强的课程。通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。

⑺ 人力资源部培训课程有哪些

人力资源部培训课程包括：

1、人力资源管理概述、人力资源管理心理与组织行为；

2、人力资源规划与组织人力资源的需求分析、绩效管理与薪酬管理；

3、人员招聘、培训与开发、劳动关系管理；

4、专业技术人员职称制度和事业单位人事管理；

5、职业规划与发展、薪资与福利；

6、绩效管理、企业文化。

人力资源部职责：

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织单位各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

⑻ 薪酬绩效培训线下课

摘要 “我在华为20多年做的最重要的事就是分钱，

⑼ 老板要人资部门组织参加薪酬培训课，哪位老师知道好的培训机构吗

现在绝大多数的企业都面临着人才流失的现象，但是员工的思维和行为是被市场矫正的，所以留住员工的最好的方式还是要设置合理的薪酬体系，现在网上的薪酬培训课程有很多，但是很多都是讲到企业落实后取得的成效，个人觉得还是要看看网站上有没有具体企业的案例，这样才是最真实的，比那些空话都要好的多。之前公司老板也带几个高管们参加了分之合薪酬设计与立体化考核的课程，总体来说还不错。企业实施了一系列机制之后，也有了转变。那我就把我们公司落地的机制说一下吧，希望对你有用。

最开始公司是实行了绩效考核机制，就是日考核，针对企业的文化、岗位职责等方面每天考试，考试结果与员工的基本工资挂钩，开始有的员工还反对，后来只要考得好，就可以得到高的工资。通过《比学赶帮超日工作计划落地卡》和机考两个工具来完成，以此来让员工知道自己的工作岗位是什么，怎么才能把工作做好。这样员工每天都知道自己的工作应该做什么，有了高工资，员工工作也就起劲了。

实施日考核后，还有用《日清月结三张一物互控台账》来记录员工每天的工作完成情况，《日清月结三张一物互控台账》有手工帐还有电子台账，这两者必须一一对应，这样帮助员工记录每日的工作完成量，而且还有每日工作出现的问题，就能实现日清日结、日清日高的工作标准。

管理者设置了经营环与管理环，经营环就是上下流之间的相互检查，管理环就是自检、直检、抽查、考核、培训。自检就是员工每天反省工作是否按照三量标准来完成，直检就是员工的直接领导对其工作进行检查，抽查就是员工的间接领导对其工作进行检查，考核就是每隔一周期对员工的文化以及工作进行考试，培训就是领导根据员工的工作欠缺讲给他、做给他听、然后让他在做一遍。

管理环一旦形成，就会杜绝员工的六种腐败现象，即不作为、假作为、慢作为、乱作为、胡作为、恶作为。 不作为，就是员工在自己的工作岗位上没有做自己的工作；假作为就是员工在自己的工作上没做而对别人说 做了；慢作为就是员工在规定时间的工作当中故意拖拉自己的工作，没有达到时量与数量的结合；乱作为就 是员工违背了在违背公司的文化思想 上做的工作；胡作为就是员工没有按照工作的标准来进行工作；恶作 为就是指员工在工作中违反了法律。杜绝这六种现象后，员工就会提高工作水平与工作效率，让员工由为老 板干变成为自己干，进而提升企业的利润。关于薪酬培训机构很多，还是要自己慎重选择。

⑽ 人力资源的专业课程有哪些

1、大一到大二的主要课程：人力资源管理、组织行为学、薪酬管理、绩效管理、员工流动管理、劳动经济学、劳动法、培训与开发。

2、大三到大四的主要课程：员工素质测评、职业生涯管理、招聘与选拔、国际人力资源管理、专业英语。

3、人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

(10)薪酬相关的培训课程扩展阅读：

人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。

一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：

（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；

（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；

（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；

（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。

五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：

第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；

第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；

第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。

六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。

七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。

八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：

一是确实有能力承载；

二是确实承载了有用资源；

三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。