1. 如何根据讲师的不同安排培训
这个本来应该在搭建讲师团队的时候就安排好。
1.该讲师所在的岗位是什么，这个岗位需要的技能是什么，就尽量让他培训与他岗位相关性强的课程。
2.建立一个讲师的素质模型，对他们进行考核，寻找他们除了本职岗位相关方面的其他优势。
3.一些通识类的课程，比如职业化啊、时间管理这些，可以对讲师集中培训，然后让每个讲师都能够登台授课。
2. 我想知道市场营销学专家讲师教授刘杰克老师培训课程时间一般是多久
上次听朋友说，
市场营销学
专家讲师教授
刘杰克
老师培训课程时间一般是2-3天左右。具体的你还可以在去了解一下。
3. 如何培训内部讲师
楼主，你好！
做内部讲师的培训，你可以请专业的培训师，进行一场封闭式的TTT培训。如“内部培训师培训 章春明”。这个培训就是针对培训内部讲师的，为期2天。
《内部培训师培训》（2天）
一、培训目标：
作为内部培训师的讲课技能，旨在帮助学员：
理解培训师的使命
认识有效沟通的定义和关键，学会运用内容、声音和身体语言，增强演讲和表达的效果
学习培训师的基本技能和培训教学方法。
安排每位学员进行讲课的实战训练，并录像记录学员讲课片段及老师的反馈。
通过培训，帮助学员更快学习运用讲课技能，增强内部培训的效果和学员满意度、从而提升企业的绩效。
二、培训对象
承担培训任务的内部讲师。
三、培训时间、地点、语言：
培训日期：两天
培训语言：中文，普通话
四、课程特色
内训方式进行
通过讲授、开放式讨论、参与式练习、讲师反馈辅导等方式，让学员全身心投入训练，切实改进学员的认知和行为模式。
五、课程大纲
第一天
A*B=C 自我介绍
讨论：优秀培训师特质？
有效沟通的定义
演讲表达中的PDCA
如何克服紧张
开场白：闪亮导入
结束语：完美收结
培训师的职业风范
非语言沟通技巧
学员发表
讲授、演示、案例、游戏
学员的四种类型
培训师四大风格
现场应变的6项对策
精彩点评3原则
第二天
1分钟重点回顾
学员练习
课堂问答技巧
3分钟学员讲课演练
5分钟讲课演练（增加难度）
课程评估、行动承诺
结业仪式
4. 业务人员培训应该有哪些课程
业务员的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作
方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但
沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以
指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
5. 如何设计一场有效的培训课
TTT项目介绍
开始前，TTT的项目主席，B2小区的现任小区长Ivy向我们介绍了项目。
TTT项目是D88的高阶领导力教育项目，旨在通过课堂集中教学和实际讲课练习，来培养和提高大家作为分享者、培训师和领导者的业务引导技术和经验分享能力，为我们D88大区培养受训合格的培训讲师.
培训需求调研
众所周知，一场完美的培训，课程内容要实用有效，授课风格要贴合受众，而这些都离不开课前的培训需求调研。在课程开始前的1-2周，王老师已经向听课学员发放了调查问卷，详细收集了大家对课程的期望和疑惑，并让每个学员带着自己想要做的培训项目来到课堂。同时，老师还根据大家关注和准备的主题，将所有人分成了4组，分别是：儿童（亲子）组，领导力组，演讲组和其他主题组。
课程内容
主讲开场
讲师的自我介绍是培训的惯例，但作为一位头马老司机，王老师没有使用常规的个人介绍，而是用了一种更具创意的方法：列出一系列的个人描述，让学员们猜测，哪些是真的，哪些又是假的。
大家议论纷纷，猜测着这些光芒闪闪的头衔，哪些是真实的，哪些又是老师虚张声势。结果，除了内训师一项外，其他都是他的过往经历！通过这样互动式的开场，老师不仅让大家进一步认识了自己，也让现场的气氛逐渐热络起来。
一位IT码农是如何成长为这样优秀的培训师的？第一步就是打开自己，认识新朋友！所以，各位学员第一项任务就是：找到现场任意一位学员，相互认识，分享今天最开心的一件事以及对课程的期待，并和新朋友合影自拍发到群里。
相互认识
合 照
课程导入
为了能让学员更好的学习接下来的内容，王老师跟大家分享了演讲和培训的区别以及人类学习的4个阶段。
一
培训VS演讲
很多人都认为两者都是在众人面前说话，没什么不同。而事实上，演讲技巧是培训的基础，但演讲不是培训的全部，演讲在培训中应占到30%左右，其它时间应该让学员在练习。小编对现场一位学员的总结深表认同：“演讲是展示自己，培训是影响别人”
二
人类学习4阶段
现在给你四个词，分别是唤起兴趣、刻意练习、展示成就、知识学习，不要偷偷往后看，你认为人类学习时，是遵循什么样的顺序呢？
你排对了吗？平时我们认为学习和练习很重要，但是在人类的学习中，这四个阶段的一头一尾非常重要。都说兴趣是最好的老师，只有唤起了学员对课程的兴趣，学员才会意识到这节课程的重要性。所以，设计课程的时候一定要遵循这4个阶段，缺一不可。
王老师跟学员们分享，自己做培训最大的成就感来源于，能把自己学到的东西分享给别人，当看到当初带给自己改变的东西，又帮助到了其他人，那种成就感是无法比拟的。
培训设计流程
目标设定：吃饭之前，要想好这顿饭的目的是什么，和谁一块吃？是商务宴请还是家宴
正餐（学习+练习）：确定过了吃饭的目的，就要开始考虑吃什么了。虽然学习和练习是人类学习阶段的中间阶段，但是整个课程中占比最大的部分，需要占到80%。所以，就像正餐一样，要先设计这部分重头戏。
开胃菜（唤起阶段）：有了主菜，就要开始设计开胃菜了，客人有一个好胃口，才能在正餐环节吃得开心，吃得尽兴。
甜点（成就展示）：让学员在学习以后，在舞台上做学习成果的展示，有练习就要有展示。
用餐（回顾和改善）：通常用餐后，无论是高档餐厅还是家常便饭，厨师都会询问一下情况：今天的饭菜是否合胃口呀？作为一场培训，也应该有学员的反馈环节，为了使结果更贴近真实情况，可以采用匿名的方式进行培训结果的调查。
接下来我们详细的拆解每个步骤都有哪些方法和技巧。
一
目标设定
设定课程目标就是在做能力差距分析，从学员的痛点入手，分析他们有什么解决不了的问题，然后根据痛点问题设定自己的课程目标。
练习：
1.根据自己的课程主题找出2点可能的痛点。
2.跟同桌有相同主题的学员相互调查。
3.跟其他桌不同培训主题的学员相互调查。
痛点找到了，问题就来了，我们要给学员培训什么呢？这就引出了接下来的内容，能力该怎么培训呢？我们可以使用ASK能力模型来做分析。
ASK分别代表了：态度，知识，技能。
也就是说，我们可以通过这三个方面作为目标，来设计我们的课程。那么，这三个方面那个最重要呢？冰山理论就很好的回答了这个问题。
技能和知识都是显性的，而态度是隐性的。所以激发兴趣，引导态度是最为重要的。不过，如果积极性已经很高了（例如头马的小伙伴们对于学习的热情和积极性就很高啊！），这时候，就要将重点放在技能和知识上了。
了解了培训目标以后，我们就算是完成了第一步，俗话说，万事开头难。现在看起来，可能也没有自己想象的那么难。既然态度是最主要的，我们头马人都有积极的态度啊，而所有的能力也都是可以被训练和练出来的，那么，成为优秀的培训师指日可待啊。
这时，老师邀请所有的学员起立，跟随老师大声朗读：所有的能力都可以被训练的，培训的能力也可以被训练，我相信，只要我不断训练，我可以成为一名优秀的培训师。
其实，这话不是说给旁边人听的，而是说给自己听的。老师用这种说出声的方式，让大家暗示自己、提醒自己、认可自己，也给自己加油！正在看文章的你，也可以大声朗读这些话来试试呀！
那么，最大的问题就来了：如何确定一个靠谱的培训目标呢？大名鼎鼎的SMART原则就登场了。以S-具体的、M-可衡量的、A-可行动的、R-相关的、T-有时效的，这五个原则为基础，制定你的课程目标，会大大提高靠谱指数！
练习：每人把刚才找到的痛点，选择1-3个，转化为ASK的目标，目标设定需要遵循SMART原则。
二
正餐设计
了解了学习目标，就要开始正餐，刚才通过目标的解析，已经找到了很多的知识点。那么，我们如何将这些知识点组织在一起，串联在一起呢？金字塔原理想必是可以帮上忙的
1. 培训结构设计
老师不仅帮我们总结了金字塔原理的核心要点，还贴心的帮我们总结了三种最常见的逻辑结构。
在解释各种逻辑结构时，老师特意提及：顺序式也不光是时间空间的顺序，比如我们今天的培训，就是按照乔布斯常用的黄金圈法则-WHY,HOW,WHAT的逻辑顺序进行讲解的。
练习：为自己的培训目标选择适当的结构，并完善自己的培训计划。跟同伴分享，相互反馈。
来看看老师的范例吧！
2. 培训方法设计
培训方法只有一个要求：让大家动起来！
所以，我们可以通过5种方法来达到让学员动起来的目的：讲解-动嘴，角色扮演-动身，案例学习-动脑，示范-动眼，练习-动手。
各种方法没有好坏之分，要根据实际情况进行选择，但每隔15分钟左右就要换一种培训方式，以激发学员的学习积极性。
那么，对于这些培训方法，是否有比较好的操作顺序呢？当然有了！培训方法的基本步骤是按照：“体验→分享→总结→应用”的顺序来进行。
接下来，老师耐心的对每一中培训方法进行了详细的讲解，并给出了自己的建议。同时，让学员分别针对每种培训方式进行练习尝试。咱们一起来感受一下现场热烈的气氛。
练习：列出3条你认为的好的培训师的技术或表现，跟组内成员分享。把小组意见写在白纸贴在墙上。
练习：三个人一组进行SAA接客练习。一人扮演SAA，一人扮演宾客，一人扮演观察者。练习后分享感受：你对角色扮演感觉怎么样，你从中学到了什么？对你有帮助吗？经过练习，你愿意做SAA吗？
练习：补充自己培训计划并和同组人进行讨论交换意见
练习：请在刚才的培训计划中，充实你的培训方法。
终于结束了培训设计中占比最大的部分，接下来，咱们一起来看看怎么激发兴趣，点燃全场吧！
三
开胃菜
“人的大脑不是待装的容器，而是将被点燃的火炬”
我们总是想把学员的大脑填满，但这不是最有效的方法，只有把这把火炬点燃，才能激发他的学习的热情。
1. 积极的环境
我们要从全方位、全时段为学员打造积极的环境，比如音乐、暗示、接待等等都是。在整个课程所有环节的设计上，都要有积极的促进，如开场时让大家分享高兴的事情和对课程的期待，就是一个非常积极的暗示。
2. 收益
向所有人说清楚课堂的收益是什么，离开这个课堂以后他们能带走什么
3. 小组学习
通过小组学习，可以给学员造成一种积极的压迫感，并促进他们向优秀的人学习。同时，小组学习的效果可以延续到课程之后。
练习：准备一个1分钟的课程介绍，向学员展示你的课程。
四
设计甜点（成就展示）
培训中：通过练习和示范的方式，不断让学员将讨论和思考的结果分享给其他学员。
培训后：后续培训计划和成就展示，如小组学习和follow up.
练习：在培训计划中加入唤起和成就展示环节；跟小组成员建立微信群，设定自己的培训日期并邀请伙伴参加；完整展示自己的培训计划。
五
改进阶段
培训效果反馈的最好来源就是学员，所以可以采用课后问卷的方式收集大家对课程的反馈，看看是否还有什么可以改进的地方，或是未达到学员期望的地方。
管理难搞学生
人的性格千千万，但是课堂上难搞的学员，基本可以分成四种类型：爱说、不说、什么都知道、挑刺。
练习：每组针对一类学员进行讨论并给出三点建议
小 结
王老师整个课程都保持了非常幽默的语言风格，课堂时不时就会传出一阵阵的笑声。
同时，他坚持每个知识点都让学员自己讨论和练习，并在学员充分讨论后，给出一定的展示时间，让各组成员向其他人展示自己组的讨论成果。
# 认真听课
# 认真听课
# 认真听课
# 小组讨论
各位同学在这次的培训中，不仅学会了设计培训课程的技巧，也多了很多练习和展示自己的机会，当然了，一抓住机会，他们就开始为自己所属的俱乐部纷纷打call。
# 主讲风采
# 上台分享
# 上台分享
# 上台分享
后 记
培训结束，老师为学员们留了作业，希望大家可以在微信群中完成培训项目的设计并且相互分享、相互督促。此外，还项目组也精心设计了培训反馈表，收集大家对于此次培训的收益。至此，就完成了：学习→练习→反馈的完整闭环。感叹于项目组的严谨，惊艳于老师的睿智，让我们一起期待TTT的下一场培训吧。
大合照
课后加餐
学识渊博的王维强老师在分享的过程中，涉及到了非常多的理论和模型，小编为你一一总结，如果你也想成为王老师这样优秀的培训师，你还需要补充以下知识点：
1. ASK模型：ASK 包含了三个内容即 A-attitude（态度） 、S-skill（技能）和 K-knowledge（知识），无论是培训工作还是人才评估工作，都可以从人才的这三个方面进行展开
2. 冰山理论：美国最具影响力的心理治疗师萨提亚提出的重要理论，她用冰山做为一个隐喻，指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。包括行为、应对方式、感受、观点、期待、渴望、自我七个层次。
3. SMART原则：目标管理中的一项重要原则，由管理学大师Peter Drucker首次在他的著作《管理实践》中提出。分别由：S-Specific（具体的）、M-Measurable（可衡量的）、A-Attainable（可实现的）、R-Relevant（相关的）、T-Time－based（有时效的）这五部分组成（A在培训中也可译为actionable（可行动的）
4. 金字塔原理：由麦肯锡第一位女咨询顾问，芭芭拉·明托在《金字塔原理》一书中提出，是一项层次性、结构化的思考和沟通技术，广泛用于文章撰写，汇报工作等多个方面和领域。其中主要介绍了四个基本准则：结论先行、以上统下、归类分组、逻辑递进。
5. 黄金圈法则：西蒙·斯涅克在《从“为什么”开始乔布斯让Apple红遍世界的黄金圈法则》一书中提出。法则将思考和认识问题，按照不同层次画成三个圈：最外面的圈层是 What 层，也就是做什么，指的是事情的表象；中间的圈层是 How 层面，也就是怎么做，是实现目标的途径；最里边的圈层是 Why 层面，就是为什么做一件事。黄金圈法则的思考顺序是“从内向外”，也就是按 Why—How—What 的顺序思考
活动组织
Program Chair
Ivy Zhou CC, ALB
Area B2 Director
MMB TMC
更多TTT活动敬请期待
March 4th. 2018： 问对问题——用教练的思维做培训 （姚志玲）
Apr. 2018： Presentation skills (Joyce Zou)
May. 2018： 毕业典礼暨“头马好讲师”争霸赛
And more…...
特别感谢
6. 只有两个培训师时如何安排三天的新员工培训要设计哪些课程，怎么开展
按培训的内容安排培训老师，形体塑造、礼仪、文化等，根据不同人、不同的需求采取不同的授课方式
7. 计划对公司的内部讲师开展一次培训，请大家帮忙想想有哪些课程适合给讲师们上，最好能附上课件PPT，谢谢
你好，答案仅供参考！
目前国内大部分中小企业的培训还停留在，人力资源部培训管理者是"导演"，内部讲师是"演员"，学员是"听众（观众）"的阶段，距离"以学员为中心"的培训还有很长一段距离。"以学员为中心"是指培训管理者、讲师要以学员为中心。可我们的内部讲师的功底又如何呢？我们的"导演"又对他们进行了或组织了什么样的培训呢？
很多公司的情形是这样的：主管、经理或工程师级别以上人员都要担任内部讲师，不管专业是什么，不管愿不愿意（愿意的没几个，因为上课是辅业，鲜有纳入绩效考核的），不管是否具备能力（具备能力的太少，因为具备能力的都去从事与培训相关的行业去了）。企业将这些准讲师送出去参加六小时或十二小时的所谓TTT（Training The Trainer）培训和PTT（Professional Trainer Training）培训（正规的TTT和PTT企业会认为较贵），或者请一个讲师进企业培训一两天或一两个晚上，这些准讲师就走马上任了。笔者曾见过的一家企业，在进行内部讲师培训时，讲师讲到如何运用肢体语言时，自己却右手拿着话筒，左手撑着讲台，有时还会插进裤袋，两小时不离方寸讲台。培训效果可想而知。如果内部讲师可这般速成，我想，市场上的讲师就不会有今天这个身价了！
内部讲师是企业培训体系的灵魂。如何卓有成效，循序渐进的培训内部讲师，笔者有如下愚见。简单可分为五步走：
第一步：万丈高楼平地起-掌握必备基础技能"万事开头难"，如果讲师不会制作课件，不会使用基本的器材，不明白上课的基本程序等，"雾里看花"，只会是更惧怕上课。所以掌握必备基础技能，增强其信心是第一步。
必备基础技能如下：1.如何运用搜索引擎、下载工具搜索下载课件资源。Bai的文档搜索，Xunlei的视频搜索都是不错的选择。课件资源包括：PPT、视频、图片、Flash动画、励志音乐等。
2.自己动手制作简单的课件的能力。如Powerpint就是最简单最基本的了，但也不是每个讲师都会。
3.计算机操作、播放器的使用、PPT的放映、功放话筒的调节等。看似简单，一但卡壳，对讲师的情绪影响非同小可。（以制造为主的中小型企业的中高层干部年龄都偏大，不会、不熟悉计算机使用的人大有人在。）
4.清楚上课程序及要求。如：学员签到→组织者介绍→讲师上课（包含自我介绍、介绍课程内容、学习目标）→互动→考核。对初次上讲台的讲师而言，掌握全局，心中不慌，也有利掌控上课进度。
第二步：一口吃不成大胖子-先易后难，掌握基本授课技巧"台上一分钟，台下十年功。"很多速成班，第一堂课就讲授：如何运用呼吸法克服紧张；如何制造悬念，提升张力。当一个人还不会走路时，你去教他如何跑步；当一个人紧张的语无论次，你却教他如何发声优美。这样只会是学的越多越不知道怎么做。先从如何开头、如何转折、如何结尾、如何与学员互动、如何增加课程的趣味性与吸引力开始。
第三步：磨刀不误砍柴功-试讲当内部讲师掌握以上基本技能后，培训管理者与讲师共同确定课程名称，再由讲师开始备课（建议前期由培训管理者确定课程大纲，因为大部分初级讲师不具备制定大纲或不愿系统、全面地制定大纲）。课件通过后，组织讲师试讲。
讲师初次试讲时，建议不要将层级比讲师高的管理者安排试听，因为这样会使讲师更加紧张。
讲师试讲后，相互进行点评。最好在不预先告知的情况下进行录像，课后刻成盘片交给讲师回去检讨。
第四步：是骡子是马，出来遛遛-正式上场讲课"万事知易行难"，模拟的环境毕竟不同于正式环境。是骡子是马，出来遛遛。实践是检验真理的唯一标准。
第五步：功夫在诗外-更上一层楼到此步时，讲师就可以接受更高层次的授课技能培训了。如：精确的手势表达、不同的面部表情的运用、如何丢包袱设悬念、声音如何抑扬顿挫等等。除了学习更高一层的授课技巧外，还应努力搜集上课素材、增长见识、提升课程的专业知识、提升个人魅力等。正所谓：培训功夫在培训外。
踏踏实实，一步一个脚印走完以上五步后，虽然授课技能达不到炉火纯青，但也能基本胜任。"冰冻三尺，非一日之寒"，有志、有兴趣从事培训的讲师就要日积月累，自我修炼了。
理性思考、感性表达与授课技巧(2+1模式)
课程背景:
随着企业规模和员工数量的增加，企业内部实施的培训在企业培训中逐渐占据越来越重要的地位和作用。企业内部培训的质量和效果受到两个重要的因素影响：讲师和教材。本次的内部讲师培训以表达、教材制作和授课技巧三个主要知识点进行讲授和练习
本课程通过对学习理论、培训方式、培训技巧、课程设计、培训游戏的讲授、研讨、练习、演练等形式多样的互动教学来帮助学员理解、观摩、练习并掌握讲师的基本技能，以帮助学员更快更有效地成长为优秀讲师。
课程特色:
2+1模式-集中授课2天,1-3个月之后, 再用1天时间学员练习授课,顾问点评,并给出评估报告和改进建议.
第一阶段学习的关键词:心智风格;概念树;金字塔原则;
第一阶段的重要招式:脑图;图象化表达;结构化表达;提问
一、大脑学习的奥秘
1、成人的左脑与右脑
2、在学习过程中左脑与右脑的分工
3、心智风格理论-什么是心智风格
4、根据心智风格判断自己学习的长处和不足
5、根据自己的心智风格了解自己在学习成为讲师的优势和劣势
6、在课堂上运用心智风格
二、专业讲师上台基本功
1、内部讲师自报家门
2、内部讲师上台的台风
-站姿
-手势
-位置
-眼神
3、内部讲师开场白与破冰技巧
4、内部讲师演讲基本功
-讲故事
-讲案例
-运用学、逗和包袱的工夫让故事跌宕起伏、扣人心弦
学员设计故事和案例上台演讲
5、 内部讲师如何在开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣
-切题
-引导
-点题
学员根据自己准备的主题设计切题/引题和点题，学员点评，老师总结。
三 理性思考和感性表达
1.理性思考
1)表达中如何区分:核心概念\生成性话题
2)理性思考的工具:概念树和脑图
3)理性思考的原则:金字塔原则
4)理性思考的应用:提炼表达的核心与顺序
2.感性表达
1)形象化表达
2)结构化表达
3)结构化表达工具的运用
四.专业讲师的工具箱
1.气氛调节与控场
1)如何克服紧张
2)如何处理学员的‘刁钻’问题
3)大脑短路怎么办？
4)冷场怎么办？
5)散场怎么办？
2.提问的应用
1)问题的种类
2)概念型知识和程序型知识
3)设计问题框架
4)提问的技巧和提示
3.强化和激发学习意愿
五.学员综合练习与点评
1.学员分单元现场呈现和抗干扰练习
2.学员分组点评
3.老师总结
课程结束后的跟进方法与评估
因为培训师的授课技巧是一门实践性非常强的技巧,单单依靠老师讲解是无法真正让学习者掌握这门技巧的,所以授课结束后需要培训组织者和学员按照老师布置的任务和作业,认真地完成和执行,才能达到培训的效果.
为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作:
1.培训结束后一个月之内安排一次内部讲师试讲活动,要求学将自己员回到自己企业中将在授课中学习到的内容练习一遍.试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟;
2.每个试讲的学员录像,并组织听众给出真实的建议和意见,并收集意见和建议反馈给授课的讲师,最好以书面形式;录像给本人观看,并提出改善点.
3.检查每个学员是否完成老师布置的课后作业和任务.
4.根据学员试讲的情况和改进点,写出每个内部学员的评估报告.
学员在完成第一阶段培训后需要完成的工作:
1.按照授课老师在课堂上布置的任务完成作业;
2.反复观看讲师提供的’公众表达技巧’的录像带,并列举出自己存在的问题点;
3.准备一个30分钟的授课在一个月之内试讲;
4.反复观看自己的授课录像,并对照’公众表达技巧’录像列举出自己存在的问题和改善点
学员完成作业后再安排1天培训,由学将员自己准备的课程呈现10分钟,由老师给出点评建议,通过对照项目开始学员的实际状况和项目结束后学员的确实际表现,最后给每个学员一份评估建议和报告,同时给本次培训项目一份总结报告,总结学员的进步和项目取得的成果.
讲师介绍：
蓝 旻：中国培训体系管理建设第一人、培训师导师
企业中成长的咨询顾问和讲师，工程硕士学位和新加坡国立大学工商管理硕士。曾任职于日本八佰伴集团、三九集团、新加坡嘉里集团等大型集团公司。主要研究领域为企业培训管理和培训师培训，通过在企业的多年探索，开发了‘以绩效和能力为导向的培训管理系统’，在许多企业得以应用和推广；被业界称为影响力和中国培训管理体系建设第一人。
8. 谁知道“行动销售TM”
一项权威调查显示：62％的销售人员在销售过程中得不到承诺；86％的销售人员提问不当；82％的销售人员不能实现差异化，无法实现销售目的；99％的销售人员没有设定正确的销售目标。 导致这些悲剧的原因是什么呢？如何让销售不再成为畏途甚至可以“享受”销售呢？
行动销售™项目由世界顶尖销售训练机构Sales Board集团开发，其创始人是销售行为学大师杜南•斯巴克斯博士（Dr. Duane Sparks），这是一套涉及测评、学习、巩固及认证的全新销售训练体系——“6个月•5阶段”，它不仅强调应对客户的反应、掌控能力，还强调尊重客户并通过与客户建立长久的关系来获得持续的生意。在过去16年里，已有60多个国家、3000多家国际顶级企业的300,000余名销售精英通过认证，此项目已成为众多“世界500强”、“财富1000强”企业的首选销售训练项目。
行动销售™的魅力主要在于它围绕“五大关键技能”提出了“行动九步”这一极易掌握的销售流程，并结合了后台网络、巩固学习、在线认证等历时“6个月•5阶段”的创新训练模式，在确保销售人员可以方便使用、“享受”销售的同时，也可以彻底固化销售人员的销售行为和销售能，具有其他任何培训项目或方案鲜有的优势。
截止到2006年12月底，行动销售™已经在全球60多个国家落地深根，受到了众多“财富1000强”企业及许多其它大型企业的热烈欢迎，成为这些企业对销售人员进行轮流训练、认证的职场首选工具。
行动销售TM项目流程及投资
（企业内训）
一、行动销售TM项目流程
1、收费方式：按受训人数收费（不收取讲师费等任何其它费用）
2、收费水平：￥4800元/人
备注：
1） 每班至少20人；每班最多40人，超过40人需分班（以确保培训效果）。
2） 学员教材包括以下资料：《学员手册》3套（课堂、课后及认证练习手册各1本）；彩图（1张）；DVD（1片）；CD（2片）；在线基准测评报告；在线基准技能调研；在线技巧评估及报告；在线认证及报告；精美证书；中文简体版《科特勒•行动销售》书籍一本。
美国科特勒咨询集团
2007年1月
行动销售TM讲师认证方案
（TTT方案）
一、申请行动销售TM讲师
1 企业在内部自行决定行动销售讲师人选，科特勒咨询集团（下称KMG）负责为该 企业培训讲师，提供讲师教材及其网络学习权益（KMG因为企业培训讲师而发生的差旅费由企业支付）。
2 讲师培养费用：￥38,000元/人（同一家企业最多可以培养5位内部讲师，此费用包括一位讲师的认证费用，一套纸质培训教材及相关教学工具）。
受训内部讲师每人获得纸质讲师教案一套（包括讲师手册、卡片，在企业内部正式培训学员时，DVD和CD光盘由KMG助教携带前往并于使用后带回KMG）。
企业在内部讲授“科特勒•行动销售”课程时，需按受训人数向KMG购买行动销售学员教材（此教材供学员使用，教材价格见附件《培训教材及费用》）。
企业首次申请需一次性购买30套学员教材。
KMG不收取企业授权费。
授权期以两年为一个周期，但每满两年，KMG会对授权企业进行评估，通过评估的企业可以继续在企业内部讲授本课程并按实际受训人数购买相应数量的教材。
3 培训讲师的方式是：2天公开课+1天讲师培训
2天公开课为KMG中文认证讲师之中文行动销售公开课，具体上课时间需参照KMG公开课程统一安排时间（备注：行动销售公开课只为培养企业内部讲师服务，KMG中文讲师也可应邀到企业内部培养讲师）；
讲师培训合格后，由KMG和Sales Board共同颁发认证讲师资格证书。
培训合格后的讲师将取得长期有效的授课资格，不需另外付费，但每两年需经由科特勒咨询集团集中进行资格审查和资料更新一次。科特勒咨询集团将视更新的教材教案收取讲师适当的成本费用。
4 相关协议：由KMG与企业签订《行动销售内训讲师资格协议》。
5 讲师授课资格
获得资格认证的企业内部讲师在其本人及其企业同意的情况下，KMG可以邀请其对外授课（KMG为其提供￥5000元/天的课酬）。
未经KMG同意，企业内部认证讲师培训对象仅限于该授权企业的内部员工。
二、个人申请科特勒•行动销售TM认证讲师方法
关于个人讲师的认证申请，科特勒咨询集团目前暂不接受。
附件： TTT方案培训教材及费用
行动销售TMTTT项目中文教材价格：￥1980元/套
中文教材折扣表
数量（套） 折扣率 单价（￥，元/套）
1套—50套 （无折扣） 2400元
51套—100套 9.5折 2280元
101套—200套 9.0折 2160元
201套—500套 8.5折 2040元
500套以上 8.0折 1920元
备注：
1）折扣率由每一次实际购买的数量确定（见上表）。
2）每套学员教材包含以下内容：《学员手册》3套（课堂、课后及认证练习手册各1本）；彩图（1张）；DVD（2片）；在线基准测评报告；在线基准技能调研；在线技巧评估及报告；在线认证及报告；精美证书；中文简体版《行动销售》书籍一本。
科特勒咨询集团培训与发展事业部
2007年1月
参考文章1
培训管理：如何让销售培训物有所值？
文 / 杜南•斯巴克斯
销售人员究竟有多少潜力尚待开发呢？通过什么途径可以了解到呢？影响销售增长的因素有上百种之多（有技能类，有个性特质类），哪些技能最为关键且回报最高呢？如何评估这些技能？如何解读和理解这些技能呢？如何有效地培养这些技能呢？如何有效地开展这方面的培训管理工作呢？
根据我们15年来的研究，有五种核心销售技能对发掘销售人员的全部潜能最为关键，这些技能包括：建立关系；销售规划；提问技能；展示技能；获得承诺的技能。通过广泛研究，我们了解到，当销售人员在上述五个方面得到显著提高后，他的业绩就会得到显著提升。我们曾经对销售人员受训前后的技能做了对比和大量的标杆研究，并对销售人员的培训效果进行了连续跟踪，结果均显示：当上述五个方面的技能得到强化后，销售人员的业绩会出现显著甚至大幅度提升。此外，我们还对培养上述技能的培训方法进行了广泛的调研，并发现了一套行之有效的科学培训方法。
1、科学认识销售培训：流程VS 技能
销售是如此重要，但看看我们身边的销售团队及销售人员，他们究竟有多少销售行为是正确的呢？有多少人在真正享受“销售”呢？如何才能让销售不再成为“畏途”呢？最近的一份权威调查显示：62％的销售人员在销售过程中得不到承诺；86％的销售人员提问不当；82％的销售人员不能实现差异化，无法实现销售目的；99％的销售人员没有设定正确的销售目标。导致这些悲剧的原因是什么呢？如何让销售不再成为畏途甚至可以“享受”销售呢？
其实，早在20世纪80年代，我和我的同事们就注意到了上述问题，经过20余年的潜心研究和30余年的应用实践，最终，我们在90年代初创立了后来轰动全球的行动销售TM模型。
许多销售模型介绍的都是特定情形下的销售诀窍和技巧，其普遍存在的一个弊端是：销售展示会显得缺乏连贯性，因为这类技巧往往是对客户行为的被动回应；这些诀窍和技巧也容易被忘记，或者，它们无法在展示中被恰如其分地运用。其根本原因在于对客户决策流程的忽视或漠视，无法在客户决策流程的基础上形成一套真正连贯的销售流程。
我们认为：销售是一种经过明确定义的流程，而不是某种机会性事物，事实上，如果销售人员仅凭感觉做事，或在展示商品时随心所欲，那么，他就会像多数人那样，成功的几率不会很高。许多销售模型都以某些特定情况下所应用的技巧为基础，而行动销售TM却推崇一种连贯一致的销售流程，这种销售沟通方式已经经过无数次的验证，其基础是客户决策流程。行动销售TM强调销售流程，强调工具和实用性，能真正改变销售人员的行为，可以使销售人员在较短的时间内创造较大的销售额并形成强大的竞争优势。只有把技能融合到客户的决策流程中，并形成一套科学有效的销售流程，你所选择的培训方法才是有效的，你才真正把握了销售培训的气门。
2、方法科学，计划严谨
有价值的培训能够将有效培训原则和跟踪评估原则相结合，以确保学员将所学技能“转化”成为实际工作绩效。以行动销售TM为例，企业的销售培训计划大体如下（见表1）：
表1：行动销售TM培训计划
在培训的每个阶段，可以辅以一些必要的工具，如此，才能真正做到学以致用。还以行动销售TM为例，该项目所配备的销售工具举例如下（见表2）：
表2：行动销售TM学习工具
企业在制定培训计划时，应有效贯彻培训与巩固、绩效评估等紧密嫁接的原则。概括而言，企业实施上述培训计划应遵循以下几大原则：
1） 培训前准备。新的行为不会自己从课堂走向实际，除非管理人员对这一过程加以支持并强化。在开始培训之前，要教授销售管理人员支持培训，将所学行为运用到实际当中去。在培训课程开始前，需要向学员分配训前“预习”工作。这种工作必须能够激发他们学习的兴趣，并能帮助他们掌握关键内容。要明确学员的特殊培训需求，然后在最初的培训中加以解决。学员需要进行基准评估，对培训前的基本技能和知识进行衡量。
2） 根据销售人员的具体情况制定培训计划。所有的销售环境都具有共性，但这并不意味着所有的销售条件都是一样。学员需要了解，哪些培训内容符合自己的需要。
3） 培训方式多样化。培训活动采用多种教学手段（研讨会、视频、讲义、在线课程等），辅以各种培训方法（展示、讲述、讨论、角扮演以及实践、实践再实践活动）。
4） 对培训内容进行强化。要对培训后的强化给予更多关注，花费更多的时间和精力对培训技能进行强化，要把所学知识和技能运用到实际工作当中去。某公司在实施此项培训时制定了16项每周强化计划，每次强化活动会持续一个小时，对所学内容进行巩固复习，帮助销售人员将所学内容运用到实际中。在强化过程中，学员的主管起到的作用最为重要，主管对相关行为习惯提出期望、要求，并对结果给予奖励，这些行为都要进行多次重复实践。
5） 向学员和主管说明，他们要接受相关评估。让大家事先了解需要对培训过程和工作行为进行评估，为每个学员确立认证标准，使他们能够尽量满足这个标准，没有获证学员要重新参加培训。
事实上，我们的建议是：如果你的销售培训计划不包括如下内容，请不要进行培训（请见表3）！
表3：行动销售TM培训计划
准备 课前准备：将学习目标与业务目标相校准。做好全面的培训前和评估前的准备工作。
培训 集中学习（MASS LEARNING）：奠定销售基础，形成整个公司都能遵从的“最佳销售实践”。将所学内容运用到实际中去。
强化 分段学习（SPACED LEARNING）：将新技能进行转化，产生实际效果。要求管理人员进行参与，并对学习计划的执行情况进行衡量。
评估 衡量学习（MEASURE LEARNING）：对学习进行评估，找出阻碍绩效提高的技能差距所在。
认证 查漏补缺（FILL LEARNING GAPS）：根据评估结果，对销售人员存在不足进行弥补，为最后认证做好准备。
结语
销售人员的潜能开发不能采用“遍地开花式、乞求式（spray and pray）”的培训方法——向销售人员罐输销售技巧和积极的销售态度，然后要求他们记住这些索然无味的东西。公司需要传授给销售人员更为有效的销售方法，比如，一些可以传授的关键技能，而不是很难改变的天生个性（性格开朗，口才好等）。培训必须依照最佳实施原则展开，确定成年人的学习习惯和学习需求，以便将所学知识和技能转化成持久性行为，并最终提升绩效。（完）
参考文章2
行动销售TM：超越“顾问式销售”
文/杜南•斯巴克斯
在全球范围内（包括中国），从“交易型销售”向以客户为中心的“顾问式销售”转变已是大势所趋，不可逆转。“顾问式销售”要求销售人员从关注产品（或服务）向关注客户需求转变，从关注产品特性和利益向关注客户及其目标转变。只要运用得当，“顾问式销售”可以使销售人员的准备、陈述、跟进等工作都得到明显改观。上述转变要求销售人员必须掌握新的技能，也要求企业必须出台新的评估、反馈及奖励机制，并且要持之以恒地坚持和遵守。今天，尽管许多销售人员和企业在“顾问式销售”流程上还没有达到炉火纯青的境界，但他（她）们大多已经能够有效地运用这种流程并臻于完美。
无疑，顾问式销售是销售技能发展的一个重大里程碑！那么，顾问式销售是不是销售技能发展的最高阶段呢？还有使高绩效顾问式销售人员向更高台阶迈进的方法和技能吗？有！它就是已经为全球许多大型企业广泛采用的“引导型销售”（比如，行动销售TM就是训练这种引导型销售技能的一种有效工具）。
1、转变：顾问式销售人员 VS 销售引导者
我们通常把超越顾问式销售阶段的销售人员称为“销售引导者”（Sales Leader），这类销售人员能够像高层（Executive）那样去帮客户思考问题、解决问题，从而使双方更好地达成既定目标。与顾问式销售人员相比，“销售引导者”致力于与客户建立更稳固、更能获利、更为持久的合作关系，他（能）能更策略性地思考客户的终极目标及自己的目标。 比如：在为客户提供解决方案时，顾问式销售人员会深入挖掘客户的业务情况并提供能满足客户需求的方案，但“销售引导者”还会在此基础上把所了解到的客户信息和业务策略做嫁接来走得更远——通过提出各种建议来促使客户有效达成既定目标。通常，“销售引导者”会跟客户分享行业及技术发展趋势，并分析这些趋势将如何影响客户的业务策略。此外，“销售引导者”还愿意并能帮助客户解决超越产品和服务之外的业务问题，他（她）会像高层那样思考问题。更重要的是，“销售引导者”不仅根据自己的数据来衡量成功与否，还会根据客户主要指标的达成情况来评估销售活动。
概括而言，“销售引导者”能从更高的角度和更广的范围来看待销售活动和客情关系，能够找到更多的方法来持续为客户创造价值，举例及对比如下：
客户代表 顾问式销售人员 销售引导者
知道产品特性和利益 知道产品对客户目标的影响 知道如何将产品与客户的策略挂钩
按图索骥，寻找客户 找到高质量的客户 识别并做高利润的生意
与客户保持接触 进行客户渗透 促使客户与本企业建立伙伴关系
与顾问式销售相比，引导型销售立意更高，给企业和客户带来的利益也更大，与客户建立起来的关系也更持久，所以在全球范围内受到了中大型企业的广泛欢迎。当然，与任何技能的培养和固化一样，要完成从“顾问式销售”向“引导型销售”的转变，销售人员和企业都需要投入足够的时间和精力，并创造性地把培训、教练、巩固等学习方法结合起来运用。比如，近年来蜚声全球的行动销售TM（Action Selling）把销售人员的技能概括成了一个非常直观、简单实用的 “行动九步”模型，同时，通过历时“6个月、5阶段”的学习方法来使销售人员学习、运用、固化所学技能，从而真正改变自己的销售行为。
在21世纪，企业（尤其工业品企业和服务型企业）要在激烈的竞争中形成自己的竞争优势，销售技能的提升是一大关键，有远见卓识的企业领导人应持续创新、提升自己的销售能力，培养更多的“销售引导者”。
2、行动销售TM：流程VS 技能
销售是如此重要，但看看我们身边的销售团队及销售人员，他们究竟有多少销售行为是正确的呢？有多少人在真正享受“销售”呢？如何才能让销售不再成为“畏途”呢？最近的一份权威调查显示：62％的销售人员在销售过程中得不到承诺；86％的销售人员提问不当；82％的销售人员不能实现差异化，无法实现销售目的；99％的销售人员没有设定正确的销售目标。导致这些悲剧的原因是什么呢？如何让销售不再成为畏途甚至可以“享受”销售呢？
其实，早在20世纪80年代，我和我的同事们就注意到了上述问题，经过20余年的潜心研究和30余年的应用实践，最终，我们在90年代初创立了后来轰动全球的行动销售TM模型。
许多销售模型介绍的都是特定情形下的销售诀窍和技巧，其普遍存在的一个弊端是：销售展示会显得缺乏连贯性，因为这类技巧往往是对客户行为的被动回应；这些诀窍和技巧也容易被忘记，或者，它们无法在展示中被恰如其分地运用。其根本原因在于对客户决策流程的忽视或漠视，无法在客户决策流程的基础上形成一套真正连贯的销售流程。
我们认为：销售是一种经过明确定义的流程，而不是某种机会性事物，事实上，如果销售人员仅凭感觉做事，或在展示商品时随心所欲，那么，他就会像多数人那样，成功的几率不会很高。许多销售模型都以某些特定情况下所应用的技巧为基础，而行动销售TM却推崇一种连贯一致的销售流程，这种销售沟通方式已经经过无数次的验证，其基础是客户决策流程。行动销售TM强调销售流程，强调工具和实用性，能真正改变销售人员的行为，可以使销售人员在较短的时间内创造较大的销售额并形成强大的竞争优势。
3、行动销售TM：影响客户决策的5大因素
我们通过多年的研究发现：客户在选择供应商、产品或服务时会做一系列决策，每笔大宗采购中都会有这些决策。第一步决策跟销售人员有关，客户会判断销售人员的某些特征，比如，该销售人员是否具有有良好的评断能力？他值得信赖吗？他是否诚实、可靠、有见识？我喜欢这个人吗？这些判断都是针对销售人员自身的，这就是销售人员为什么要在销售产品前成功销售自己的原因。
第二步决策跟你的企业有关。贵公司在满足我们的期望方面是否出类拔萃？贵公司的业务政策是否易被我们接受？贵公司是否与我们很匹配？客户考虑是否与你交往时，这类问题经常会出现在其脑海中。
第三个决策跟产品有关。客户会想：它能满足我的需求吗？它能帮我解决哪些问题呢？它能给我带来哪些机遇呢？它的质量与竞争品相比如何？
第四个决策跟价格有关。客户会想：它是否物有所值？花费有多少？需要多少投入：资金？时间？培训？精力？它值得我做投入吗？
第五个决策与购买时间有关。客户会想：我需要在多长时间内做出决策？我什么时候才可以从中最大程度地获益？我是否需要推迟购买？
以上是销售人员在销售展示过程中必须遵循的顺序。它听起来很简单，但做起来可不容易。
3、行动销售TM，九步制胜
技能很重要，流程是保障。围绕着影响客户行动的五大因素（或客户购买决策流程），行动销售TM创造了一个非常简单、实用的销售模型——行动九步。
无论是通过电话还是登门拜访来接触客户，在拜访客户之前，你都得设定一个明确的拜访目标。在第一步行动中，我们需要设定承诺目标，如“获得订单”、“安排再次见面”等。你需要从一开始就与潜在客户建立良好的关系，这一点非常重要。
在第二步行动中，销售人员需要与客户建立互信、展示利益来开始你的展示，这主要通过提问来进行。
在第三步行动中，我们通过问一些经过精心设计、编排的问题来确定客户的需求。根据从第三步行动中获得的信息，我们才可以知道如何与这些客户打交道。
在第四步行动中，我们将复述客户的需求，并请客户确认我们的判断是否准确。
在第五步行动中，我们将介绍企业，描述本企业在满足客户需求和偏好方面的特色及优势。
第六步活动是产品（或服务）展示，此时，我们将围绕本企业产品（或服务）特色及优势与客户目标的匹配性进行阐述。
在第七步行动中，我们对有关自己、企业和产品的陈述进行总结。然后，我们可以谈到价格，并巧妙、坦诚地建议客户购买。有时，客户在做出购买决策后还会有一些其它想法。
在第八步行动中，我们通过提醒及感谢来消除客户的疑虑，让他们相信自己做了一个明智的决策，并引导客户关注后续事项，这一步叫做“销售确认”。
为了使销售工作显得更为专业，也为了更好地实现各项销售目标，行动销售TM还制定了一些销售拜访回顾规则，在第九步行动中，我们要做的就是在每次拜访后花上几分钟，通过一份有效的核对清单来对自己的行动进行评估。
4、销售技能训练：如何做到“物有所值”？
优秀的销售技能都是可以通过训练来得来的，越来越多的企业开始重视销售培训工作。但是，你的销售培训物有所值吗？许多人和企业对此茫然不知，我们的建议是：如果你不能准确衡量，那就不要进行培训！实际上，每个企业的内部资产都代表着一种巨大的投资机会，代表着实现收入增长的最佳契机。投入1美元，90天内能够获取3美元的投资回报，一年就能获利14美元。这可不是一种意见或建议，而是事实。对于有些公司来说，这种投资回报可能还会更高。
企业所拥有的最大资产就是尚待开发的销售人员。在发掘销售人员潜力方面，企业只需要传授给销售人员更为有效的销售方法。有办法吗？当然有，比如：销售人员所获得的销售系统应当比他们目前所使用的系统更为有效；这种销售系统必须包括一些可以传授的关键技能，而不是很难改变的天生个性（性格开朗，口才好等）；培训工作必须依照最佳实施原则，确定成年人的学习习惯和学习需求，以便将所学知识和技能转化成持久性行为和更高的工作绩效……如果销售培训和认证系统能够满足上述要求，则效果更佳。因为这些都能够进行衡量，能够进行验证。行动销售TM的魅力主要在于它围绕“五大关键技能”提出了“行动九步”这一极易掌握的销售流程，并结合了后台网络、巩固学习、在线认证等历时“6个月•5阶段”的创新训练模式，在确保销售人员可以方便使用、“享受”销售的同时，也可以彻底固化销售人员的销售行为和销售能，具有其他任何培训项目或方案鲜有的优势。（完）
9. 讲师培养的流程是什么
教师培训不仅着眼于提高教师的教学能力和技能，而且还促进青年教师的快速成长。为此，青年教师的培养应采取以下策略。
指导：根据学校青年教师的教育和教学水平，首先要进行集体备课，以帮助青年教师分析教材和备课；我们还需要举行“如何编写课程计划”、“关于课堂教学效果的讨论”、“青年教师的成长的几种方法”等讲座，此外，还应让主要教师上台，示范班的教学是提高青年教师教学能力的一种有效措施，它还要求青年教师上课时做好记录，弄清要学习的内容，提高青年教师的课堂教学能力。青年教师应尽快在讲台上站立，并邀请一些优秀的教师介绍班级管理经验和教学研究经验，以促进青年教师的成熟。
提升：定期组织教师学习教学理论，或要求教师利用业余时间自觉学习相关的教学理论。教学理论是教学工作的指导。提高教师素质应基于对教师教学理论知识的掌握。没有一定的教学理论，实践活动就无法升华。因此，我们必须重视组织青年教师学习教学理论，特别是学习“课程标准”的一些新概念和实施新课程的一些新经验，并充分利用时差来组织教师学习高等教育教学理论。要做好教育教学工作，必须努力学习。我们经常说，要给学生一杯水，老师必须有一桶水。特别是在现代社会中，各种各样的知识和信息是巨大的，并且不断更新，教师必须有活水。如果老师不怎么读，而源头被堵住了，怎么会有活水呢？学习过程是同化和积累的过程。首先，我们必须认真学习高级教育教学理论，其次，我们必须学习其他老师的优秀教育教学经验。通过不断学习，逐步提高您的理解水平，提高理论水平，专业水平，为教育教学奠定坚实的理论基础。
优秀教师的教学经验是宝贵的财富，对您的教学工作非常有帮助，因此您应注意以开放的心态向优秀教师学习。向优秀教师学习的主要方法有两种：一种是上课，另一种是亲自寻求建议。青年教师应坚持听课，听讲师的课以及听其他老师的课。每次听课时，都必须认真对待学习态度，注意学习讲师的每一个细节，如何吸引学生，如何动员学生，如何指导学生，以及如何将思想教育融入教学中等等。还必须做好记录，并努力吸收每个老师的经验供自己使用。在不断听课和征求意见的过程中，我对一些教育和教学问题提出了自己的想法。经过不断的思考和充实，这些想法可能会成为自己的教学经验。
配对：为了使教师尽快成为人才并成为教育和教学专家，学校应采取“配对”的形式进行培训。与敬业，专业和有爱心的教学骨干相配，与年轻教师形成“青蓝对”。订立合同，谈判措施，开展业务，传递经验，充分发挥班主任的示范作用，指导作用和监督作用。规定“师徒对”必须具有“对等班级”的活动计划，活动内容，活动安排，活动摘要，学习交流记录以及相互聆听和评估记录。合作完成一份教育论文，两个有价值的教学案例，并在上一节中报告或展示课程。学校还应制定“青蓝工程”奖励计划，以奖励表现出色的“最佳师生对”。这不仅促进了青年教师尽快成为人才，而且还鼓励教师不断进步。
10. IT 企业内训，通过培训公司外聘讲师，2天的课程，花费的分成大概是什么样的讲师能分到几成
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