三板斧培训三天计划安排

⑴ 阿里的三板斧内训怎么样有没有上过的人可以说一下收获

我们公司做过这个三板斧的内训，针对的是管理层，课上大家一起分解目标，做方案，高层打分淘汰，课上到很晚很累，不过我们都觉得收获挺大的

⑵ 什么是阿里巴巴管理三板斧

三板斧系统：定目标、追过程、拿结果。
定目标
在中国"执行力”一直以来就是一门非常热门的管理课程，但我们反思为什么执行力会成为中国培训的一种热潮呢？是因为我们的企业老板往往都觉得自己的战略布局和决策都是因明神武，就是那一帮子不靠谱的员工执行力不够。将企业经营不力的罪过打给团队的执行不力应该是最方便，也往往是最直接表现出来的问题。
可是在西方发达社会，科学管理非常普及和应用很彻底的市场经济领域，确很少有人会提"执行力”这样的概念。在科学管理中，最基本的思路就是"计划、组织、领导、控制”（法国管理学者法约尔），管理的基础是—计划。
也可以说，目前国内许多企业之所以执行力不高的第一个要素，是缺乏明确的计划和目标，或者缺乏科学有效的计划目标制定的方法与工具，以及在定计划过程中的缺乏人性的思考和动人的艺术。
企业目标的确定，需要考虑的是三件事情的关系和平衡。"标准、时间、成本”，这三者是组织目标的核心，首先确定其中一个是准绳，打死也不能动的指标是什么。根据不同的项目，每个准绳进行的调整。
标准准绳——比如登月计划，就是以标准品质作为第一指标，保障一定可以安全登陆并返航，而金钱成本和时间都是可以有一定范围的调整。
时间准绳——比如奥运会开幕式，时间确定好了就是那一天，全世界的人和媒体都安排出来那个时间看中国了，而项目的成本和标准可以相应的调整。
成本准绳——比如投资项目，多少钱是已经定好了的，但花钱的周期和达到的收益比例是可以调整的。
同时标准、时间和成本每个都有一个变化的区间,不同的区间划分是为了不同层级的授权和监控用，这样标准、时间和成本就构成目标要求的一个边际。
同时，组织目标的确认需要符合SMART原则，也就是需要是明确的、可量化的、可实现的、可检查及有时间限制的一个准确目标。只有这样的目标才可能会实现与推动。
组织目标确认之后，最重要的是挖掘个人目标与组织目标的链接，让每个人的梦想发展与组织的目标协同一致，自然就会产生动力和主动性。具体的方法可以参考前期的文章-目标激励篇。
二、追过程
如果目标制定好就可以自然的实现，那还要管理者做什么。管理和领导的艺术和科学的结合，在追过程中是最具有创意和最具有现实性的。
在项目团队目标及分工明确的基础上，关键需要的就是控制与激励，就像一辆行进中的汽车，目标是制定目标地方向以及确定旅游的线路，而追过程是开车的全过程。控制是方向盘，激励是发动机。
控制的引入是整体追过程的一个非常重要的核心，授权最经常出现的问题要不是揽权，要不就是弃权。最现实的描写就是一收就慢，一放就乱。
揽权指的是事无巨细总要经过最高管理者的最后认可才能开始实施，结果管理者成为了整个项目最大的瓶颈，就像一个高速路上到处都是收费处一样，最后结局是下面的人闲死，老板一个人忙得晕头转向，结果不理想，老板骂员工无能，员工抱怨没有发挥的机会。出现揽权的原因一是由于自己对于团队没有信任感，任何事情都不放心，没有建立简单信任的团队关系；原因二没有培养好中坚管理者，一直只是重视事情发展，忽略了人的培养与发展。
弃权是指的是认为任务已经布置下去了，自己可以潇潇洒洒的当一个甩手的掌柜。结果往往是到了最后要结果的那一天，才发现事情根本没有进展到位，错漏百出，于是临时抱佛脚，修修补补，草草了事。客户对结果不满意，老板说员工没水平，员工抱怨老板不支持不给资源，只会秋后算账。解决弃权问题的方法一是设置里程碑，也就是说将一个大的长期的事情，列出多个时间点或标志事件点的小项目，就像高速路边的历程碑一样，计划进度与里程碑进度不一致的时候马上调整。方法之二是推动现场管理，最好管理者需要经常到员工工作的一线以及客户体验的一线去观察和发现问题，鼓励和支持团队的发展。
三、追结果
有这样一个故事，在路边有2个人，工作都很辛苦，一个在刨土挖坑，然后一个人马上用土推把坑填上。一问才知，他们本来有三个人负责栽树，一个人负责挖坑，一个人负责把树苗放进坑里，一个人负责填土，结果今天第二个人请假了，但另外两个人继续完成他们的本职工作。
虽然这两个人完成你他们的工作，但却没有取得任何真正的结果。故事一目了然，而真实的工作场景往往也是如此，就是当有了分工之后，会出现小团队利益，各扫门前雪，没有人为大的整体的项目负责，没有人及时的补位和主动承担。
本位主义是拿结果中特别要注意的，解决的方法主要是首先确定整体项目的负责人，任何事情没有责任到人，往往就代表根本没有人来做这件事。
而责任到人的前提又是责任、全力、利益和风险的一个系统沟通与安排，经常会出现有人责任一堆，权利没有，利益没有的情况，管理者千万记得人是趋利的生物，不能都当雷锋来用。古时将领上阵，都会有封印挂帅，手握兵符，还有掌握尚方宝剑的生杀大全，赢了就拜将封侯，输了满门抄斩之类。权责利的清晰是管理者需要沟通的。
其次是对结果的评价，你想要的结果是什么？小企业往往会非常关注业绩的成果，不注意团队成长的结果。也就是说，那记住的是，你的团队值多少钱，那么你的团队就能拿到多少钱的结果。业绩结果和团队成长都是我们要的结果，在阿里巴巴有这样一句话，叫借事修人，借假修真。阿里巴巴更加注重团队的成长，所以我们特别关注一个项目下来，首先是团队有没有在能力上、团队气氛上、整体配合度上有真正的提升，其次才有有没有拿到我们要的结果。往往是人对了，结果一定就是对的。
在执行力的三板斧中，定目标是基础和源头，追过程是重点和要点，拿结果是核心和价值。阿里土话说"没有结果的过程是放屁，没有过程的结果是垃圾”，一致有战斗力的团队，必须要在过程流程运营中逐步成长，最终获得团队和业绩共同的提升。

⑶ 什么是绩效管理“三板斧”

链接：https://pan..com/s/1wtrWv-aoLn-uESzonn33Iw

阿里巴巴管理三板斧。专注研究团队管理、擅长团队管理、铁军团队打造、政委体系搭建及企业文化建设。本次系列课程中，我们会分5大模块、30节系列课，原汁原味的为大家详细讲解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，教大家如何做好招开人、建团队、拿结果，以及领导力的修炼。

课程目录：

“良将如云，弓马殷实”的阿里到底赢在了哪里

核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量

管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面

关乎生死丨招聘是一切战略的开始

招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人

......

⑷ 阿里巴巴管理三板斧是什么

链接：https://pan..com/s/1wtrWv-aoLn-uESzonn33Iw

阿里巴巴管理三板斧。专注研究团队管理、擅长团队管理、铁军团队打造、政委体系搭建及企业文化建设。本次系列课程中，我们会分5大模块、30节系列课，原汁原味的为大家详细讲解阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，教大家如何做好招开人、建团队、拿结果，以及领导力的修炼。

课程目录：

“良将如云，弓马殷实”的阿里到底赢在了哪里

核心精髓丨一个管理者的首要任务是赋能于人

底层逻辑丨让团队每一个伙伴相信相信的力量

管理之道丨做好一个管理者必须具备五大方面

关乎生死丨招聘是一切战略的开始

招人四步曲丨从业务出发确定招什么样的人

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⑸ 看过组织管理三板斧知道自己是什么位置,之后如何开展工作

管理三板斧说的是进行有效进行管理的三个核心环节或动作。具体说来，针对基层、中层和高层管理者和不同的管理层次，三板斧是不同的。
组织根基三板斧之一—招聘。组织管理-用人做事，人怎么来-招聘。
招聘易犯错误一—轻易下放招聘权，表现形式为两种：一是让新人还没有融入公司时便去招聘新人，二是过早下放招聘权，让级别低的干部控制了招人的生杀大权。
招聘易犯错误二——只注重业务能力，忽视能力以外的味道（能力以外公司对人的其它要求）。
招聘易犯错误三—忽视人才地极差，平凡的人做不平凡的事，人才总有被埋没的，别总想着我要招精英。基础员工，初级干部奔着工资翻三番去找人，举个例子，月薪一万的工作不要从现阶段能挣八千的人中去找钱，而应该从月薪三千的人当中去找，这样一旦成功，他会感恩公司，感恩领导。公司高管试着去剪掉他的基础工资的三分之一或三分之二，用公司的股权去补差额，砍掉他的金色降落伞，看是否能和创始人同心同德。
组织根基三板斧之二——培训。
培训重点：新人，新干部（公司培训的生命线）。
贴近实战，超过实战。有培训必有考核，有考核必有淘汰。在新人培训时提高难度和强度，大约比平时工作高50%，那么通过培训的新员工的上岗成功率就高出许多。公司的第一层干部是公司的关键，必须内部培养。16字培训箴言：我做你看，我说你听，你做我看，你说我听。
组织根基三板斧之三—考核。
考核什么，得到什么；想得到什么，考核什么。重视考核频率：新公司，新团队，考核频率要高一些；市场变化快的团队考核频率要高一些。
考核目的：对公司来说要完成任务，对个人来说要发现问题，改正问题，得到提高。
考核内容：业绩和非业绩因素（团队，策略，价值观），考核结果要排序—二七一排序，20%优秀（公司的火车头）、70%良好、10%差（拖后腿）。升官发财考虑20%、清理后10%，管理重点，考核兑现，抓住二和一。

⑹ “三板斧”打造高绩效团队

打造高绩效团队的“三板斧”：
三板斧之一：做好目标管理。目标是团队存在的理由和进行决策的前提，是团队行动的动力。有了明确的目标，才能把所有资源聚焦在实现目标上，团队目标的实现关系到每个团队的切实利益。团队的管理者、领导者要和团队成员一起制定目标，制定团队目标的时候要把握好SMART原则（S明确性、M可衡量性、A可接受性、R实际性、T时限性），目标要有挑战性，但不能高不可攀，目标要简单、直接、可操作。确定目标后要及时把目标转化为具体、详细的工作计划，行动计划，同时还需建立一套目标控制系统以确保目标能最终实现。
三板斧之二：培育团队精神。团队精神指的是团队成员为了实现团队目标通力协作、全力以赴的作风和意识。团队精神是高绩效团队的灵魂，具体包括良好的团队合作意识，较强的团队凝聚力、向心力和高昂的团队士气三方面。作为团队的管理者、领导者要制定好规则，建立良好的信息沟通渠道，广开言路，合理分配利益，懂得体谅和关心下属，创造机会（比如培训、竞赛、团建等）让大家增加了解，增进互信，鼓励大家积极合作，鼓励大家把个人目标和团队目标联系结合起来，可以增强大家的归属感、凝聚力，提高团队的整体士气。
三板斧之三：善用激励策略。激励是提高团队成员工作积极性、提高团队整体士气、取得良好业绩的“良方”。要了解团队成员在不同发展阶段的工作动机，针对不同类型的团队成员（智慧型、指挥型、事务型和关系型）的不同需求进行不同的激励。常用的激励方式有：奖励激励（如升职加薪、口头表扬、竞赛、优秀员工评选、旅游度假等）、福利激励（如工作餐、电话费、交通费、住房补贴、商业保险、生日会、节日礼金、健身卡等）、个人发展激励(如明确职业发展通道、内外部培训、讲座、论坛、名校深造、海外进修学习等）、期权股权激励、威胁激励（如末位淘汰、裁员等）等。

⑺ 有人听过阿里铁军管理三把斧的内训课吗 怎么样

挺不错的，国际站和国内站基本都在听用

⑻ 九大步骤三板斧是什么

地产销售九大步骤&三板斧 大商龙德广场销售培训一 九大步骤 一．《开 场 白》 自我介绍、收集资料、赞美、拉关系、摸底、危机 二．《沙 盘》 大环境——>小环境、要会灵活反过来运用 三．《产品推荐》 帮客户规划业态、推荐位置、危机铺垫 四．《指点江山》 沙盘重述、拉关系 五．《算 价》 不得冷场、减少客户思想 六．《三 板 斧》 性价比、增值保值、入市良机 七．《具体问题具体分析》 八．《逼 定》 果断 九．《临门一脚》 找人（经理）踢球 开场白 商业项目置业顾问开场白的要求：职业！干练！ 1、不卑不亢（心态）——切忌妄自菲薄、和妄自尊大 2、落落大方（感觉）——切忌扭捏造作、和不谙世事 3、彬彬有礼（方式）——切忌过分热情、和礼数不周 开场白四大要素：互相认识、寒暄、赞美、收集客户资料。 开场白建议 先生您好！我是您的置业经理—XXX，这是我的名片，很高兴为您服务！请问您选择大商龙德广场是自用还是投资啊？

⑼ 阿里巴巴的三板斧是怎么培训的

三板斧被衍生得各不相同。阿里管理三板斧其实在阿里也被称为九板斧。

腿部力量（基层管理三板斧）分为招人、开人（Hire & Fire）、建团队、拿结果；

腰部力量（中层管理三板斧）分为揪头发、照镜子、闻味道；

头部力量（高层管理三板斧）分为战略、文化、组织能力。

马云说的“三招”，其实说的是进行有效管理的三个核心环节或动作。

阿里巴巴的变革过程中都伴随着大型的人事调动，比如2008年所有原来的高管都留学或者转岗； 2014年，当阿里巴巴集团上市后，整个高管层又重新进行置换，七零后成为了高管的带头人，公司业务发展得依然很顺畅。

关键时刻能化腐朽为神奇，不能忽视的前提是他们对普世价值、对商业常识的充分尊重与坚实恪行，但最最关键是： 阿里巴巴有一个非常系统的组织和文化传承模式。

阿里巴巴管理三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长，这大概就是一个要活102的企业的厉害之处了。