猎头公司培训计划

Ⅰ 想问下你现在做猎头的工作现在进展如何因为我最近也是面临跳槽的问题。你觉得猎头最难的是难在哪里呢

我接触猎头的时间不多，不过还是谈谈我的想法，希望对你有帮助。以下仅代表我的个人观点，可能会有些偏颇，你参考一下，再查一些其他资料，综合考虑一下就可以了。
你说的这个问题要看你去的猎头公司了，如果是好的猎头公司会有比较规范的培训和培养计划，对新人来说学习和成长很大的；而差一点的猎头公司就很有可能把新人当做冲锋枪了，不但忙，而且很多东西都需要自己悟，资源也不够丰富，会比较辛苦。至于客户，不是所有的猎头公司都需要猎头自己去开拓客户的，会有专门的客户开发部门，就算去开拓也没事，其实就是普通的电话营销，打电话为主，资源网上很多的，多打机会就多。
猎头和一般性质的业务员是有不同的。首先接触对象的不同：猎头的两端接触的都是人，有很多不确定性，需要有很强的耐性和韧性以及对人和信息的敏锐度和说服力；其次工作方式上：电话销售和猎头可能会接近一些，但和传统销售就差的远了，作为猎头来说可能长期都呆在电脑面前或者是在讲电话，重复性比较大，会枯燥一些。再次工作时间上：猎头的工作节奏一般都比较快，时间会卡得比较紧，每个任务几乎都会有时间限制，而不像传统销售那样可以等，尤其是对于新人来说，一个项目可能只给几天时间就结束了，然后重新开始另外一个项目，对于新知识和新信息的接受和消化要快；另外，如果不是做行业猎头，那么每次接触到的行业可能都不同，需要重新了解信息和人员情况，这也与传统销售中产品的相关性较大这一点会有所有差别。
个人觉得，做猎头只要自己足够努力就一定能出单而且前期就可以出单，因为猎头其实是个体力活，他和传统销售的不同处在于，猎头的地位毕竟比求职者要稍有优势，沟通会比较良性，只要努力，多搜简历多打电话，寻找的候选人足够多，就一定会有结果，而这些，只需要一台电脑，一部电话，多花些时间就可以了。只要候选人入职稳定了就可以拿提成，对于适合做猎头的人来说赚钱还是比较快的。一般做猎头半年以上前期的锻炼就会有效果了。
但是做猎头还是要看自己适不适合，不适合的话，不但自己做起来很痛苦（不适合的人做起来真的会很痛苦），更是在浪费时间，而且经常性的加班对身体也不好。如果你的承受能力足够，能够接受猎头CC（尤其是CC了很多次仍然找不到人时还要继续CC时带来的压力），同时又能够静下来坐在电脑面前一整天的搜集简历或者是拨打电话的这种重复性的体力活，而自己又能从这些看似简单的工作中感觉到成就感和好奇心，并且很乐意为此牺牲休闲时间，那么我觉得可以一试。但如果这些不是自己的职业发展方向，或者赚钱的欲望还不够强，那么建议考虑清楚，毕竟猎头只是外表光鲜，实际还是很枯燥的重复性工作，兴趣不在这的人是很难通过猎头达到锻炼的目的的。

Ⅱ 猎头公司怎样拓展做市场开拓计划

老板让我做未来三年的市场计划，前提是尽量少花钱甚至不花钱。 公司平时挥金如土，但在MARKETING上一向是一毛不拔。可能老板的观念是福利和薪资是员工看的到的，而市场费用支出庞大，收效却很难衡量吧。 所以我的方案前提是不花现金（当然不等于说没有经济损失），任何推进猎头业务的动作只在保证不亏损的原则下展开。 以下就是我的方案提要： 1， 客户定位和媒体选择： 客户群：无庸质疑，客户应该是HR人士，当然也可以是CEO，是公司内部对招聘拥有话语权者。 媒体定位：当然基于客户的细分，媒体应该是这个细分市场最容易接触到的媒体。因此我首选权威的HR期刊，或者是商业周刊。也许你会质疑，为何不选择招聘网站或才市报纸？这我会在接下去的第二点谈到这个问题。 2，不花钱打广告： 记得一个媒体的朋友曾说过：现在广告业的趋势是合作。所以我想到了一个双利互赢的思路。也就是版面换版面，链接换链接。怎么讲呢，由于我们公司旗下也有自己的杂志和网站，因此我们可以考虑和看中的媒体，比如Harvard business review谈，要求跟它交换版面，即它在我们的杂志上打一版免费广告，我们也在它上面打一版相同版面的。这样，我们就不用额外支出费用了。同样道理，也可以找一个HR比较容易去看的网站，和他们交换链接，同样也不必支出现金。 因为是这个策略，所以我没有选择将纯粹的竞争对手的媒体作为目标选择，原因很简单，假设是51JOB，它一定不愿意进行如此方式的合作，来帮助我们增强和它抗衡甚至赶超的可能。所以明智的选择，应该是和我们没有业务重叠的媒体，也就是大家的FOCUS不一样，定位不一样。只有这种类型的合作，才可能真正达到互惠双赢。 3，以不亏损的新业务推动模式，促进传统猎头业务的持续增长 传统业务发展到一定时期，如果不做新的市场，一定会遭遇瓶颈。由于已有了上述的市场营销策略，因此接下来我就来谈新业务开展的思路和推进模式。 我的计划是成立一个HR Related summit-for foreign invested companies,第一年由于是打市场，可以以非常便宜的推广价招募会员。但提供的PACKAGE确是非常实用和物超所值的。 比如，推广价是2000/年/人。提供如下服务内容： 1，每年一次的最新人事政策培训（一天） 2，每月提供一份才市报告（根据HR最关心的内容设板块） 3，每年提供一本涵盖中国20个大中城市的福利政策汇编； 4，每年提供一份涵盖20个行业的薪酬福利调查报告； 5，每季度提供一次会员沙龙，相互交流和探讨。 我相信，任何人力资源从业人士看到这个PACKAGE都会砰然行动，因为以上提供的信息都是非常有用并在市场上需要付出不菲的价格才能得到的。因此，相信会员会趋之若骛，可以乐观的估计首年保平的目标应该不难完成。 这个新业务，可以让HR相关人士和我们的关系更加紧密，依存度更加深厚。 并以此推动传统猎头业务的宣传和推广，让客户选择我们的服务面扩大，内容增加。雪球因此越滚越大。

Ⅲ 在上海一家猎头公司做实习生怎么样

你是入职前的实习生，还是暑期那种实习生啊？如果是前者没问题，如果是后者，我看还是算了，猎头公司要这种实习生目的只有一个，就是用点廉价劳动力或者根本连工资都没有，然后让你们打电话，联系客户，做点没什么技术含量的活，你就是不断的电话就对了....想通过实习期间积累点经验的话，估计是没戏，如果你就是想要点打电话的经验，那我就不说什么了

Ⅳ 猎头公司是做什么的啊

猎头公司有两种客户：一、企业客户：就是想招聘相关某固定工作岗位高能力的企业单位。可以付出高薪。二、个人会员客户：就是对目前工作不是满意，想跳槽获取高薪的有一定个人能力的人们。这两种客户在猎头公司备案就是成为会员。然后由猎头公司进行人才派遣。

服务项目

1. 提供国家人事劳动政策、法规的咨询服务。
   

2. 提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜（含户口调入—符合政府人才调入政策）。
   

3. 按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理。
   

4. 按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报。

5. 办理派出人员的录用、退工等事宜。
   

6. 为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税。
   

7. 代为派出人员办理社会统筹保险，并办理赔付手续。
   

8. 按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料。
   

9. 管理接转派出人员党团组织事宜。
   

10. 协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜。

11. 承办与人事管理相关的其它事宜。

(4)猎头公司培训计划扩展阅读：

猎头公司是“高级管理人员代理招募机构”的俗称。外部招募渠道的一种。为组织搜寻高层管理人才和关键技术岗位人才的招募服务的组织。由招募组织支付搜寻和推荐候选人所需的相应的佣金。

优点是能够提供专业性、针对性的服务，保密性高，节约时间；缺点是可能存在最终是说服组织雇用某一候选人，而不是为组织找到一个适合所寻找岗位的人的倾向。

一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总经理、副总经理、人事总监、人事经理、财务经理、市场总监、市场经理、营销经理、产品经理、技术总监、技术经理、厂长、生产部经理、高级项目经理、高级工程师、博士后、博士、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等。

而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。

Ⅳ 猎头公司的组织结构和薪酬体系是怎样设置的急求!!~~~

猎头公司的组织结构和薪酬体系分成三种不同的岗位进行说明。
1、技术类岗位：此类岗位可以对其自由时间和空间的奖励，技术员工是脑力劳动应注重激发员工的创造性，比如埃摩森猎头在工作年限满一定事件后，可以有调休和年假的安排，对其不忙碌的时间给与自由支配。
2、质量类岗位：沧州猎头公司认为质量类岗位应该对其生产力进行表扬，进行更多的培训和职业空间的计划。
3、智能、管理岗位：这类岗位的人才一般具有一定的管理能力，薪酬福利涉及可以突出参与上级、工作多样性、下方决策权等方面进行鼓励。
创新的薪酬体系核心使不同岗位进行灵活的设置需求点，通过菜单式的方式呈现的员工面前，为员工提供选择。总之企业的薪酬福利设计应做到对外有竞争力对内公平性，注重因地制宜、因人制宜与薪酬的有机结合。

猎头公司薪酬管理制度案例介绍
一、案例公司背景介绍
德国某猎头公司（下文以Z公司表示）2007年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上，最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费；成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%；候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度
项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。以2011年为例，公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标，也没有业绩提。
基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行，业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年，因公司处在初始阶段，没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元，之后为1000元。
三、分析评价
（1）固定薪酬与变动薪酬
Z公司因行业和服务产品的特殊性，对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构，以激励性为导向。根据行业市场水平，Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式，以固定薪酬为主的薪酬支付结构，薪酬激励性差。
（2）长期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构，无长期激励例如利润分享，合伙人制等方面的举措。
（3）集权
员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上，没有相关的等级制度，只是一个范围，这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。
（4）缺乏激励性
Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别，凡是25万的项目一律给予2500。一方面，服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价，收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大，然后给予同样的项目奖金，缺乏公平性。另一方面，项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整，对员工缺乏激励性。
四、绩效和薪酬
Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构，缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一，薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况，可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理，财务角度（项目收入，项目毛利及毛利率，项目回款率）；客户角度（客户满意度，人才满意度，客户开发率，客户保留率）内部流程角度（项目进度完成率，人才库数量增长率，人才搜寻渠道增长率，流程优化建议次数）；学习与成长角度（项目团队成员满意度，项目团队成员能力的提高，解决方案建议次数），对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上，促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上，推动公司目标和战略的实施①。

Ⅵ 什么是猎头公司猎头的工作内容

罗勒猎头从事的也是猎头行业，只不过专注于建筑行业，猎头行业就是这样，要么做的职位大而全，要么就小而精，做垂直细分领域的猎头，优势明显。

成为猎头顾问一般有3类人才：

一是曾从事销售和市场营销、人力资源管理、企业管理、顾问咨询、 公关客服、招聘等工作经历，转型做职业顾问的人才，市场上HR转顾问的例子很多，他们熟悉人事渠道， 成长起来的基础很好；

二是在猎头行业从事猎头服务多年，为职业经理人提供职业辅导、转换的高级顾问 ；

三是经过工作训练和专业培训，达到具备为职业经理人提供服务能力的人才，他们往往是在某一个行业 里工作较深入，对该行业非常了解，人脉关系也较广泛。

如果你属于这3类人当中的一员，做猎头顾问会 比较容易上手。

当然，由于猎头业务的特殊性，个人自身条件也是个重要因素。

如果罗勒猎头的回答能够帮助到你，欢迎采纳哦！

Ⅶ 英特猎头公司的英特优势

对于不同专业行业，英特方略常年进行行业深度分析、对行业高级人才、专业人才进行有价值的分析研究： a.对于相关专业行业我们的行业项目总监定期组织团队进行行业人才分析，不断对现有团队做全方位的培训计划；
b.定期收集主要行业资讯、人才情报信息，对行业人才的发展趋势进行分析研究；
c.针对行业中中大型雇主的行业高级人才、专业人才的个人意愿变化作出准确的的分析判断，通过人才分布、现状和变动信息梳理为快速寻猎提供条件。
目前英特方略对于不同的行业均有专项组，分工明确，优势体现、不同行业的职位由不同的专业团队完成，目前项目小组分别涉及以下领域： 机械自动化、房地产、IT通讯、金融、房地产、制造业、汽车及零部件、消费品、电信、广告、医药、能源等。 对于不同的行业，不同的雇主特点，不同的职位 英特方略将执行“高端职位量身定制式猎聘解决方案”
1.详细职位需求与建议
项目经理根据雇主提供的职位说明，就具体项目的目标候选人范围、招聘方法、流程和工具与招聘部门进行确认和沟通；
2.服务整合
整个项目服务过程将会结合雇主公司的招聘流程和工具，以便实现较短的周期达到雇主的招聘需求；
3.合作关系管理
雇主公司确定项目进行过程中主要项目协调人、招聘部门、相关报告格式及沟通方法；
4.绩效管理
确定关键绩效指标，并制定执行标准，英特方略对于自身猎头团队的考核指标主要如下：
a. 职位分析准确性（准确推荐时效）
b. 推荐完成率
c. 雇主猎聘成功率 英特方略拥有庞大的国际高端人才数据库，为准确、高效完成雇主职位提供了完善的支持和保障；国际独立的高端人才最新数据129.5万份（包括亚太地区、欧洲发达国家和地区）：
◇ 国内的高级人才信息最新数据186.万份；
◇ 专业团队负责高级人才信息持续更新；
◇ 国内人才数据中人才年薪为10万元以上，国际人才库数据年薪在5万美金以上；
◇ 人才数据主要来源在国内外相关特定行业的巨型雇主、跨国集团、行业标杆雇主。

Ⅷ 猎头行业中需要哪些注意事项和惯例

猎头公司经营的行业惯例和规则，对这些原则和惯例坚持的程度是辨别猎头公司优劣的重要方面。
1、保密规则 保密，是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。
2、协议规则 签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
3、流程规则 凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键，是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
4、保护规则 保护规则是一个专业猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。
5、满意规则 满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。
6、合法原则 对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
7、隐秘规则 在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一，因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
8、信任原则 优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。

Ⅸ 我想开一家猎头公司，需要哪些条件和准备工作

需要以下条件和准备工作 ，首先需要的是钱、客户、靠谱的顾问。
猎头这个行业从操作到回款的周期并不算短，因此，需要准备比较长时间的办公设备和用品、租金、工资以及其它杂费，并准备接受几个月到半年没有回款；如果更久的话，该考虑是否哪里出现了问题（被拖款、合同条款特殊的除外）。
其次，客户这一点非常关键，几个需求明确又愿意给钱的客户，在这个阶段非常的重要，可以直接使一家新创的猎头公司早日正常运转；创始人的客户资源、行业需求信息的敏感程度就很重要。
在就是人，新创的一个公司，作为创始人自己肯定没有足够的精力完成相应的项目的，也是不大可能有时间带新人的，所以，需要几个（具体个数视实际情况而定，一般有那么两三个就够了）比较靠谱的顾问，现在猎头看着挺多，个人认为还是缺的，找几个靠谱的，愿意跟着干的，需要一定“缘分”。
经过第一步，这个“猎头孩子”算是出生了，接下来就是把他养大成人，让他独立，并塑造自己的人生观和价值观的时候了。在这个阶段，需要解决一下的问题：
1、持续稳定的客户来源（网站、宣传、竞价）,战略合作客户.
2、明确的定位（行业、职能、地区、形成何种竞争优势等）
3、内部建设（流程基本一样略过、培训——不考虑培训的是耍流氓、人才还是要储备一些）
猎头顾问工作是一件非常辛苦的工作，有着十分繁琐的程序，其中包括：分析客户需求、进行职位分析、制定搜寻方案、初试及综合测评、推荐候选人、安排面试、录用候选人、办理入职手续、结算及后续的跟踪服务。这里的每一步都包含了非常专业和巨大的劳动付出。
许多企业通过猎头公司，其中还有一些特别的原因，例如，企业需要保密的挖角等。在这里猎头公司是否有诚信就显得尤为重要。猎头公司应当为企业的猎取计划和相关的商业机密进行保密。保守秘密也是猎头行业最基本的行业准则,同时也是猎头从业人员最起码的职业操守。
猎头推荐报告是一个猎头公司能对客户提供的重要保证,一般专业的猎头推荐报告要基本包含：客户需求分析、候选人匹配度分析、候选人的教育背景、职业经历调查说明、候选人的优劣势分析、候选人性格分析、部分测评辅助分析、猎头推荐评价等。
专业猎头公司与客户合作的条款都是公平公正并合法的,既要保护猎头公司自身的利益,更要保护客户的利益。

Ⅹ 怎样做好人力资源培训

做好“三件事”抄就能够成为优秀的“培训专员”
1、做好“培训专员”的岗位工作分析，设计“培训专员”岗位说明书。
“培训专员”职责，主要有：
（1）调查了解企业及各部门的培训需求，据此提出年度或阶段性的培训计划；
（2）根据企业实际，设计和建立企业培训体系（包括培训课程体系、教材体系和内部讲师队伍等），制订培训管理制度；
（3）组织或跟进每次培训活动，做好培训过程管理；
（4）每月或每季度评估培训效果，做出培训工作总结；
（5）培训仪器设备和培训资料管理；
（6）与外部培训机构保持联系，获取最新培训信息，为企业建立学习型组织做好培训基础工作。
2、懂得从企业整体的人力资源管理角度，看待“培训专员”工作的意义和价值，这是把“工作”当作“事业”来做的原动力。
3、懂得工作中学习、学习中工作，从“知识”、“态度”、“技能”和“习惯或素养”四个方面（构成“CASH”的四个角）培养和锻炼自己。相信自己，没错的！