公共部门培训计划书

1. 论述公共部门人力资源管理的基本功能有哪些

公共部门人事管理的主要包含四项功能：
1）、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。
2）、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。
3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。
4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。
总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

2. 私人部门的公共部门与私人部门在人力资源管理上的区别

一、管理目标上的差异：价值取向不同
(一)政治与经济的冲突
组织的价值观。主要体现在公平和效率两个方面。公共部门与私人部门在人力资源管理中的价值取向差异首先表现为政治与经济的冲突。政府治理中首要的价值取向是政治优先性。政府必须将政治回应性与社会公平作为人力资源获得的首要原则。政府在基本保障个人权利的同时必须体现公平的社会性。
公共部门由于其公共性，掌握着绝大部分资源的分配权，它在处理各种公共事务中首先必须公平和公正，来实现整个社会资源分配、获取资源的机会分配方面的公平公正。而企业作为社会资源的获得者，追求效率、效益是它基本的价值取向．它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析来获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。
企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报。市场经济体系中的平等法则几乎不受前者——政治价值的影响，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。而企业所给子的回报则是基于职员对企业所做的贡献．而非员工的性别、民族或以往的经历。
(二)稳定与效率的冲突
两部门价值取向的另一个差异是对稳定与效率的不同关注。中国正处于社会转型时期，在此大背景下，政府人力资源管理服从于政治系统的总目标，在面临稳定与发展的冲突时，则首先取向稳定。作为政府系统的人力资源管理部门必须忠诚于这一基本的价值取向，致力于寻求一套合理而有效的人力资源管理的运作程序，并努力使之法制化。判断这一制度成功与否的基本标准不是其推动社会发展的效率，而是其透明化程度、公众的接受程度．能否从根本上保障政府运作的稳定．进而维护社会的稳定。
企业人力资源管理则更多的是关注企业的运行效率。效率是企业的生命。企业人力资源管理部门为围绕“效率”这一核心制订人力资源管理的规范， 同时也基于效率的需要而打破这些规范。
(三)与政治关联度的冲突
价值观的差别还体现在组织与政治的关联度。公共部门所追求的价值。与组织的政治目标有极大的关系。西方国家的公务员制度强调“政治中立”，而我国对“政治中立”持否定态度．我国的公务员制度是有明确的政治立场的。
政府管理是基于外部需要即社会需要而存在、发展的，其人力资源管理系统必然是面向社会，承受社会的压力，在管理过程中，经常是内在的需求屈从于外在的压力。特别是在人力资源获取过程中．决策层在决定录用什么人时，常常将外在压力作为首先考虑的因素。
而私人部门的人力资源管理对政治的关联度远远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。企业的人力资源管理将企业的内在需要作为第一动力。组织的内在需要通过专业化的工作分析而得以确认，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来。因为政治责任与社会责任的相对缺失．组织在录用或解雇员工时，则较少考虑外在压力。
二、管理环节着重点的差异
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方而。在此方面．公共部门和私人部门人力资源管理在程序上并无多大不同．然而其关注的重点确有差别。公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源获取环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节。这一差别存在的根本原因是两个系统所秉持的基本价值取向所决定的。
在公共部门，人力资源管理最为关注的是政治回应性和社会公平．而人力资源的获取则最能体现这两重特性，因此，公共部门尤为注重人员的招募录用。同时，由于公共部门的注意力受制于外部压力，使得公共部门绩效评估显得比较困难，导致公共部门难以用利润作为唯一的指标，公共部门行政绩效也就难以量化。由此，公共部门容易忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学规范的职位说明书。
私人部门基于绩效的考虑，则更注意人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。由于内在的竞争压力以及绩效评估标准的确定性．员工同样对人力资源的开发抱有极大的兴趣。
此外，在人力资源管理的程序上，公共部门比私人部门一般要多一道程序，公共部门的人力资源管理计划，特别是招募计划必须得到上一层次组织的许可。
总之，在当前的情况下．公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征；而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
三、对人员的素质和要求不同。基本职能的具体实现方式不同
(一)人员的招聘、培训和发展等不同
基于不同的价值取向，公共部门与私人部门对员工特性的要求有较大的差异。公共部门行使公权。面对的是公共利益，因此要求公务人员有较高的政治素养和道德水准。因其活动对全社会有示范性和导向性，一般要求“讲政治”；企业人员行使的是私权，其活动从本企业的要求出发。更看重的是经营能力和市场开拓能力。公共部门的人员，要求相对稳定．由于严格的层级制、指挥和服从的关系，各种个性的发挥会受到一定的限制；企业中被管理者具有更大的主动性和不稳定性．个性发挥的空间比较大。
(二)工资收入来源不同
由于工资来源的不同，这使得公共部门和私人部门在对员工物质激励方面的依赖程度不同。公共部门人员的工资来源于国家财政支出，是国家征收税款的二次分配，刚性极强。
企业人员的工资和工资外收人来源于企业自身利润．企业可以自由决定分配比例，刚性弱，在物质激励方面灵活性强。
（三)绩效考评存在差异
公共部门人员的工作绩效多表现为社会公共效益，涉及众多因素和主观评价标准，考核评估难度大。当公共部门制度不够健全时，创造性常常与不稳定联系在一起。同时．公共部门对于公务人员的忠诚度及责任心要求较高。忠诚是政治回应性对公务员的基本要求。公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚．是政府组织平稳运行的基本保障，因此它成为制度化的要求。公务员的责任心是政府组织系统安全运行的保障，也是政府有效运行的基本前提。较高的道德素质则是社会对公共权力运作者的基本要求，也是维持系统声誉的需要。
公务员的能力则是实现绩效管理的基本条件。尽管政府不把管理绩效看做是第一目标(口头上很多政府都将之称做第一目标．以满足公众的期望)，但是绩效管理在今天的确变得越来越重要了。政府人事管理中的职位分类制度正在体现这一 要求。一个称职的公务员必须具备该职位所要求的基本能力素质。
在私人部门。雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。
必要的专业能力是雇员获得职位的基本资本。雇主们还希望雇员更具有创造力．这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富 企业人员的绩效可以直接或间接地以利润形式衡量，考评相对容易。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时也是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的雇主们不会对雇员提出过多的道德要求。雇员的个人阅历对雇主来说则显得相当重要。私人部门也需要雇员忠诚和具有责任心，但与政府对公务员的要求相比，则是被相对淡化了。
（四）适用法律方面的差异
现代政府是为保证每个个体的基本权利而绝非是为保障效率所设计的。民主政府也重视提高管理的绩效，然而这必须以社会政治安全为前提。现代政府管理是依法治理，政府行为是行政执法行为。
政府公务员的行为多是行政执法行为．公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。
由于企业的经营行为会随市场状况的变化进行自主的涮节或选择。相应地。企业经营者行为的灵活性或弹性大大超过了公务员的行政行为。
企业则是为追求经济效益而生长的组织． 以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时。他们极易采取规避措施。
另外，在个人利益保障方面，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范，公务员的个人权力较容易得到保障。
企业则适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，劳动泫对劳动关系的规定比较有原则性，企业必须依此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性．企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。

3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以什么为导向心

人力资源规划案例案例1：苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。案例2：政府机关人力资源规划案例一、项目背景A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才？二、项目需求分析在项目洽谈中，双高中心项目组了解到，A委在本次咨询中需要解决的主要问题是：1.A委目前干部队伍的能力素质状况；2.A委干部队伍中缺乏哪些方面的人才；3.获取所需人才的途径和对策。项目组建议从A委的职能出发，分析、预测A委人力资源的现状及未来的发展需要，制定符合A委工作实际，具有科学性、适用性的人力资源规划，使干部队伍建设与A委的工作开展相适应。项目组经过认真分析、研究，并与A委人事处沟通、协商，确定本次咨询项目为制定《A委机关20**年-20**年人力资源规划》。三、项目分析（一）项目需求的深层分析项目组与A委人事处再次沟通，了解A委提出项目需求的始末。据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。（二）人力资源规划在政府机关的尝试人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。（三）项目的着眼点项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。四、项目实施方案（一）职位说明书的修订和完善阶段工作分析和职位说明书的编制是人力资源管理活动的基础。本阶段通过分析A委的职能定位，了解A当前及今后要开展或强化的职能，分析各职位的职责内容及任职资格条件，为下一步分析人力资源需求作准备。本阶段工作由A委人事处组织进行，项目组提供技术辅导。（二）评估现有人力资源状况项目组通过问卷、访谈并采用双高研发的测评工具，从干部队伍结构方面、处级领导及一般干部能力素质方面以及考核、培训、轮岗交流等人力资源管理方面进行综合分析，掌握A委所存在的具体问题，评估现有人力资源状况，并在此基础上结合A委的总体职能以及外部环境因素，制定人力资源规划。（三）人力资源规划目标的确定项目组提出，A委20AA年-20BB年人力资源规划的总体目标为：到20BB年初步建成与以职责管理为中心的干部管理模式相适应的人力资源管理工作机制。在优化内部人力资源配置的基础上，不断完善人才培养、选拔、评价、使用、激励等机制，激发活力，形成人尽其才、才尽其用、用当其时的新局面。（四）实施人力资源规划的措施建议项目组重点从领导干部选拔任用、干部轮岗交流、考核、培训、后备干部队伍建设、激励机制建设六个方面提出加强A委机关干部队伍建设工作的措施建议。五、项目经验共享我国干部人事制度改革的深化和国家公务员制度的逐步完善，是进行本项目研究的制度环境。人力资源规划报告的措施建议，必须符合干部人事政策、法规和相关规定，同时我国的干部人事改革和公务员管理改革仍在进行之中，配套的具体操作法还有待于完善，需要在改革实践中探索。项目组注重把握改革方向，并吸收借鉴在其他委局的经验法，针对A委的实际问题提出咨询建议。

4. 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处

管理科学的发展表明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，同时以企业家精神改造政府部门、建立企业型政府也成为学术界的一种潮流。但政府和企业毕竟是两种类型的机构组织，二者之间存在界限：前者是公共机关，后者是经济部门。企业的动力通常来自竞争，政府则来自种种垄断；企业领导者的行为动机是获取利润，政府领导者的行为动机是连选连任；企业的大部分收入来自其顾客，而政府的大部分收入则来自其纳税人。这一切决定公共部门与私人部门在人力资源管理方面必然存在区别。
一、价值取向差异使管理目标不同
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
二、管理对象行为取向的不同
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。
可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？
三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异
前面一点强调作为载体的公共部门与私人部门组织本身特点对人力资源的影响，这一点区别则是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。
在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异
政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，《国家公务员暂行条例》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。
以上就是对于公共部门与私人部门人力资源区别的一些分析，认识到这些区别，有利于分清政府行为与企业行为，也可以正确认识现代人力资源管理制度在公共部门建立的难度，在公共部门建立现代人力资源管理制度要充分考虑公共部门的特殊性。

5. 赛飞培训道底是怎么回事

赛飞创业培训

一、什么是赛飞
赛飞（CEFE）是“Competency-based Economies through Formation of Enterprise”的简称，意思是“基于个人能力基础之上的公司创建和企业管理”。它是为了促进中小企业的发展，对企业家进行培训的一种方案，是由德国技术合作公司（GTZ）开发并一直给予支持的。该公司是一个在全世界范围内致力于可持续发展、进行国际合作的服务性企业，创建于1975年，总部设在法兰克福（美茵河畔）附近的埃施博恩。它属联邦德国政府所有，肩负着持续改善伙伴国人民生活条件、保护人类赖以生存的自然资源的使命，主要委托人是德国经济合作与发展部(BMZ)。该项目的宗旨是：“由政府机构、私营经济领域代表机构共同合作开发的现代中小企业的发展和促进模式被纳入到省级和国家层面的发展战略中”。尤其重要的是要加强公共部门和私营经济领域之间的对话和交流，加强与德国以及国际组织、协会在促进中小企业发展方面的经验交流。
二、赛飞的理念
赛飞是基于这样的一个认识而发展的：企业家不是天生的, 也不能缔造。潜在的企业家可以通过培训和激励，帮助他们通过相应的实践开创自己的事业；对于那些已经是企业家的，同样可以激励他们，使他们的业务得到改进和呈现多样化。赛飞培训的核心是开发学员的创业能力, 通过实践学习帮助他们制定自己的商业计划书或可行性调研报告。该培训活动的一个特色是，在培训结束时，邀请银行专业人士对学员们制定的商业计划书进行评估，从而让学员们清楚地了解到银行方面在考虑发放贷款时有哪些要求，及时规避创业中的风险。
三、赛飞的优点
1、学生能在培训活动中积极地参与, 进行角色扮演、情境模拟，在教学上进行互动。
通过这种培训模式，能加强学生积极参与的意识，培养与人合作的能力，培养敬业爱岗的精神，培养强烈的使命感和事业心，培养学生勇于创新、敢冒风险、大胆进取、不怕艰险，既有坚定的必胜信念，又有锲而不舍的韧劲。这是创业最不可缺少的精神状态，也是许许多多创业者成功的经验所在。
2、引用了一些企业管理和市场营销理论。

如目标设定、斯坎普（Scamper）、宏观/微观筛选、强弱危机综合（SWOT）分析法等理论，通过这些理论的学习，可提高学生对创业的个人能力发掘；而头脑风暴、项目选择、个人与项目匹配、市场营销、生产技术计划、组织管理、市场分析、创业项目的选择、可行性分析、地址的选择、广告策划、营销模式、管理模式等内容中，能使学生获得有关企业的感性认识和创办企业的意识。因而创业教育十分重视学生对企业的感性认识，要有意识地指导学生有效地进行创业教育有关内容的体验。
3、加入了财会分析知识。
这项知识对于学生创业很重要，将创业时的现金流、成本利润概念、盈亏平衡点的计算、定价原则、税收、从财会方面进行可行性分析和立项分析，能帮助他们最大程度地规避市场风险，充分整合各种有利于中职学生创业的社会资源，最大限度地帮助他们成功。

6. 我国公共部门培训存在哪些问题其未来发展的目标与方向如何

在企业经济与抄竞争日益激烈的袭当今社会，人才的竞争势必也越来越激烈，想要成为管理者也就必须持有有效优势。人力资源管理是企业财政发展的凝聚力。利润、事业、亲情、成就感、使命精神等都是企业文化建设的重要内容。现在许多企业是由文化建设的，一些餐饮企业和服务产业都有一些财务建设的内容。可是许多企业的文化建设都是离不开人力资源管理的。每个公司都有一定的规章制度，可是这些制度的幕后核心主力离不开人力资源管理。企业完善的文化建设其实就是我们当前人力资源建设过程中配备员工是否具有资质重要体现。企业文化建设的理想境界是就是调动每一员工的积极性，就是提高每一个员工的责任感，最终实现企业盈利。人生在世不同的人追求其实是不同的，人在不同的阶段追求的东西你也是不同的。比如年轻人需要更多的晋升的机会，老年人则需要更多的利润、以及社会理解和社会尊重，用绩效考核等单一方法进行评判的，而这一系列工作都离不开人力资源管理。我们往往要从现实问题中找到未来社会的发展方向。现在大多数人对现阶段的人力资源从业资格评估工作都是不满意的，所以未来人力资源行业将是一个很有前景的行业。

7. 项目招投标与合同管理培训总结

那两个回答根本就不复靠谱。

这种总制结，其实就是学习总结。是领导想看看你的学习收获。

建议从以下方面入手：

1. 培训概况：时间、地点、培训名称与主要内容、主讲人等。

2. 主要收获：分项列出你的所学，可以从培训内容中套用一些。一定要结合你的工作经验和实际

3. 不足：找出自己在学习中存在的不足并提出今后改进的方向。
   

8. 公共部门管理与私人部门管理有什么区别

1、管理者不同

公共部门管理的管理者以国家政府或企业为主；私人部门管理的管理者以单人或多人管理为主。

2、使命不同

公共部门管理是为公众服务，追求公共利益；而私部门人管理以营利为目的，追求利润最大化。

3、实质不同

私人管理为了实现组织目标，更多着力于提高效率上；而公共管理不仅要注意到效率问题，而且还要兼顾研究公平问题。

(8)公共部门培训计划书扩展阅读

公共部门有：

1、政府：政府是以财政拨款为经费来源，免费或部分免费地向社会提供公共品和服务的单位的总称。

2、公共企业：公共企业一般是指政府拥有的以提供公共服务为宗旨的企业，但也包括以提供公共服务为宗旨的部分非国有企业。

3、非营利性组织：非营利组织是不以盈利为目的的组织，指盈利组织和政府组织之外的公益组织，是以执行公共事务为目的而成立的组织。

9. 新公共管理理论的图书

《新公共管理》简·莱恩(作者),赵成根(译者)
内容介绍全书共分5个部分、12章。导论部分首先表明本书的目标，就是要在重点分析新公共管理理论和其他已有研究途径的基础上，建构一个新公共管理的综合分析框架，以客观地反映公共管理的现实。具体的两大目标，一是要考察分析公共行政和公共管理的各种理论模型，并努力与新公共管理相融合，以寻求进行学科整合，创建一种新的公共管理理论框架的可能性。二是探究在新公共管理改革的影响下，公共部门的可持续的适用性问题。在此基础上，讨论了新公共管理研究所涉及的重要问题，讨论了相关的重要概念，着重讨论了新公共管理这一核心概念。作者准确地将新公共管理界定为契约制，是签约外包制（contracting－out）和政府内部契约制（contracting－in）的综合。第一篇由两章构成，主要考察公共管理理论研究和治理实践的现状。第一章讨论了20世纪以来逐渐发展起来的公共管理研究的基本研究途径：公共行政研究途径、管理研究途径、政策研究途径，以分析这几种公共管理的主要模式的差异，指出这些传统的治理理论已经不适应时代的需求。第二章对使用公共财政统计资料的公共部门项目、公共资源配置和收入再分配的最近的发展进行了总体考察，考察了在民营化和放松管制等市场化改革的影响下公共部门变迁的趋势。第二篇由四章构成，主要运用公共选择理论、芝加哥学派经济学和新制度主义经济学等直接推动新公共管理产生和发展，构成新制度重要理论基础的理论工具，重点研究分析了官僚制组织配置资源的结构到底出了什么问题，为什么公共企业不能有效运作，收入保障计划或者公共再分配所面临的主要困难是什么等课题。第三篇由五章构成，全面深入地分析了新公共管理制度模式所涉及的各种重要主题。第七章考察从传统的长期契约制转向新公共管理的短期契约制所带来的重要变化。第八章概括了契约论的赞成者和反对者的主要观点。第九章分析在契约型治理机制中政府的各种不同角色。第十章考察了代理契约制，考察了政府与它的CEOs之间的关系。第十一章则提出了在新公共管理制度中组织失败的风险这一问题。最后，在结论一章，作者对以公共契约主义为核心的新公共管理的有效性及其限度进行了分析。 作者：(英国)简·莱恩 译者：赵成根
简·莱恩(Jane－Erik Lane)，瑞士日内瓦大学教授，著名经济学家和公共管理理论家，曾出版多部富有影响的理论专著。出版于2001年的《新公共管理》一书，是作者深入考察了发达资本主义国家新公共管理改革运动的实践，尤其是推行新公共管理改革最为彻底的新西兰和澳大利亚的改革实践基础上所推出的一部力作。他在书中全面地分析了新公共管理的理论渊源、主要机制、内在机理和发展趋势，是迄今为止不可多得的一部系统论述新公共管理理论的学术专著，在英美等国公共管理学界产生了广泛的影响。 总序
译者序
前言
导论：2000年的挑战
公共部门和私人部门
构建公共部门的模型
新公共管理
寻求学科整合
公共部门治理
新公共管理不过是流行一时的时尚？
五种反对的观点
韦伯的老问题和它的新答案
交换和契约
新公共管理中的契约是什么？
一份契约可能有多长的有效时限？
选择代理人
一份契约可以有多大篇幅？
新公共管理的运用有何限制吗？
新公共管理在未来的适用性
本书的计划
第一篇 公共管理的现状
第一章 20世纪的基本研究途径
第二章 公共管理的适用性
第二篇 新公共管理的理论渊源
第三章官僚制组织：太多的X-无效率
第四章 公共企业：非社会效用
第五章 再分配：效率与公平的权衡
第六章 福利国家或福利社会
第三篇 向新公共管理转型
第七章 从长期合同到短期合同
第八章公共部门的契约主义——基本的研究途径
第九章 合同制中的政府作用
第十章公共政策、合同制和首度执行官
第十一章 合同制国家：没有组织失败的风险
第十二章 结论：契约主义在公共治理中的有效性及其限度
参考文献
索引
图解目录
表格目录