培训机构流动比率

Ⅰ 如果流动比率过高，意味着企业存在以下几种可能

如果企业流动比率过高，意味着存在如下可能:

1、企业流动负债很少；

2、企业现金资产过高，此时可考虑一些短平快的项目投资；

3、应收款过大，这时就要考虑加大应收款的催收力度了，同时也要注意应收款的坏帐程度了；

4、存货过大，是应该考虑加强销售力度了，如果是原材料存储额较大，又不是季节性存储的话，是否应该考虑一下企业的采购预算制定得是否合理了。

(1)培训机构流动比率扩展阅读：

数据弱点：

1．无法评估未来资金流量。

流动性代表企业运用足够的现金流入以平衡所需现金流出的能力。而流动比率各项要素都来自资产负债表的时点指标，只能表示企业在某一特定时刻一切可用资源及需偿还债务的状态或存量，与未来资金流量并无因果关系。因此，流动比率无法用以评估企业未来资金的流动性。

2．未反映企业资金融通状况。

在一个注重财务管理的企业中，持有现金的目的在于防范现金短缺现象。然而，现金属于非获利性或获利性极低的资产，一般企业均尽量减少现金数额。事实上，通常有许多企业在现金短缺时转向金融机构借款，此项资金融通的数额，未能在流动比率的公式中得到反映。

Ⅱ 为什么流动比率过高会影响企业的企业的筹资成本和获利能力呢哪位仁兄帮忙解答，在此表示感谢！

流动比率=流动资产/流动负债
一般公司应当保持一个合理的各种比率，流动比率过高的话说明公司的流动资产偏多而负债偏少，说明公司大部分资金都是用自身的资金，而没有充分利用其他的渠道。比如：公司可以向金融机构贷款或者可以推迟付货款还有其他的手段，这些都相当于融资的渠道，例如：推迟付货款一方面能够占用部分资金同时也不需要付融资成本，同时用自身的资金可能有着很高的机会成本，将那些资金用在更有获利能力的项目上可能有更好的收益，因此流动比率过高会影响企业的筹资成本和获利能力。

Ⅲ 流动比率怎样计算

1、流动比率=流动资产/流动负债x100%

2、流动资产是指可以在1年内或者超过1年的一个营业周期内变现或者耗用的资产，包括现金及企业本身各种存款、短期放款、短期投资、应收及预付款项等。

3、流动比率是流动资产对流动负债的比率，用来衡量企业流动资产在短期债务到期以前，可以变为现金用于偿还负债的能力。

4、流动负债是指将在1年内或者超过1年的一个营业周期内偿还的债务，包括短期借款、应付票据、应付帐款、应付工资、应交税金、应付利润、其他应付款、预提费用等。

(3)培训机构流动比率扩展阅读：

速动比率=速动资产/流动负债x100%

速动比率是对流动比率的补充，是计算企业实际的短期债务偿还能力。

流动比率和速动比率是用来衡量企业的偿债能力的指标，比率越高短期偿债能力越强，一般而言，流动比率是2，速动比率为1。但需要注意，实际审计工作中，还有结合其他数据综合分析，不同的行业会有不同的基本比率。

比如大型超市的流动比率和速动比率通常都会小于1，但这种情况是很正常的。因为消费者消费结账一般都是现金或者电子支付，即时到账，即使是信用卡一般一周内都会结清。但是一般大超市和供货商都会有协议，不会马上结账，可能会拖上好几个月，越是大规模的超市，延后结账的时间越久。指标低反而说明市场地位很强势。

参考资料：网络—流动比率

Ⅳ 如何让企业的员工流动比率降低到10%

员工流动率指标对于企业的运营和绩效具有重要的意义。
要解决企业的员工流动率过高的问题，离不开研究员工的职业心理特征。西方学者所作的大量研究都表明了这一点。影响员工流动的因素包括：（1）工作报酬；（2）工作的挑战性；（3）培训和提升机会；（4）社会经济状况；（5）工作时间安排；（6）工作责任；（7）工作自主权；（8）工作保障和职业发展机会等。结合我国实际，影响我国企业员工流动率高低的原因，概括起来大致有以下几个方面：
（一）员工的需求倾向性与企业员工流动率。在需求方面，根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现的需要。我国目前处于社会的急剧转型期，而社会保障制度上尚不健全，对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。对于国有企业的大多数员工，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，最终便选择了安全。而对于私营企业的员工来说，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。中国科学院心理研究所在“社会经济转型期心理行为”的研究中得出的结论也印证了这一点。在这项研究中，研究者采用随机性分层抽样方法对全国12个省市24个企业的职工1080人，管理干部293人进行了问卷调查。结果表明，在我国目前转型期组织变革的内部阻力，在员工层面研究发现，长期习惯于计划经济的国企职工最为担心的不是直接的经济收入，而是稳定感、安全感和归属感问题；管理者层面的则主要是担心利益的丧失，希望保证原有职务和待遇、收入，维持原有的工作环境。总之，在目前社会大变革时期，员工对于安全感的需要占了上风。而众多的民营企业由于自身及体制的原因，生存状况和前景非常不确定，恰恰不能提供这种安全感，因而造成员工流动率居高不下。
对于大多数员工来说，他们能从企业得到的工资、奖金和福利等等，便是他们生活的全部指望。所以，别的企业优厚的薪酬福利，也既有可能诱发本企业的员工流动。而且，大多数企业目前的薪酬福利体系，根本达不到留住优秀员工的目的。据我国著名的劳动经济学家，工资问题专家曾湘泉教授介绍，当前中国的许多企业几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。差距只在单位与单位之间,行业与行业之间。有单位工资、行业工资,而没有职位工资。没有正常的升级和降级,工资调整随意性很大,是运动性管理,没有制度。没有科学考核制度,薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。工资的浮动要与考核挂钩。薪酬调查数据有用但不科学,没有科学的市场薪酬。外部竞争力目前对工资影响也不大。以这样的工资制度，自然无法留住优秀员工。
（二）员工的能力水平与企业员工流动率。能力是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。显然，能力的强弱直接影响到人们的工作效率。对于中国的企业，主要存在两个问题：第一，大多数企业没有做过科学细致的工作分析，没有严谨简明的工作规范，不明白自己企业的特定岗位需要什么样的人，从而也就没法找到与特定岗位相匹配的人。这样，不合适的人被招聘到企业里面后，如何指望他具有高度的工作满意度？第二，则是企业的晋升制度的问题。科学晋升的前提是科学而严格的绩效考核体系，这是中国大多数企业的一个薄弱的环节。仅仅凭着主管的印象和一些表面的数据，极容易将一些力不能胜任的员工提拔到不适应的岗位上而压制真正的人才。而且，盲目的提拔还有可能实质上是使员工过早地到达他的不胜任阶层.缺乏绩效考评意识的主管们常犯的错误之一是，仅凭员工在某一方面的业绩出色而不再作详细的考察就对该员工委以重任，自以为是不拘一格用人，其实确是为组织的未来发展种下了祸因，也为未来的高员工流动率埋下了伏笔。
（四）员工与组织的心理契约与员工流动率。所谓组织的心理契约，指的是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。
（五）员工个人职业发展计划与员工流动率。这在本质上也属于人的需求中的一种，即马斯洛所谓的最高层次的需要——自我实现的需要。之所以单独列为一节，是因为对于中国企业而言，这个问题具有特殊的重要性。根据美国学者施恩的职业周期理论，在人的一生中在不同的年龄阶段具有不同的职业目标和职业发展任务，面临不同的问题。根据这一理论，显然，在25~35岁这一年龄段，一个人最容易发生流动。因为这一年龄阶段正好处于一个人职业发展的中期和中期的危机阶段，面临的主要任务是估计自己的才干和职业发展机会，就接受现状或者争取看得见的前途做出选择。在目前我国企业中频繁流动的也就是是这一年龄阶段的劳动者。在目前，追求更好的培训和发展机遇，已成为我国许多白领员工更换工作的主要原因。

Ⅳ 教育培训机构的回报率第一年大概在多少。

假设A机构在08财年的年收入是1000万，那么税前净利润应该是在200万左右，那么税前估值应该在1000万左右。 这个估值对于传统行业是比较合理的，因为如果按照企业净利润的6倍来估值的话。那么意味着：在企业保持稳定的情况下，6年收回投入，每年的投资回报率是17%左右。这个投资回报率相对于投资如此小规模、不成熟的教育培训机构，风险是显得尤其的高。而当我接触到一些年收入在200万，利润50万的机构动不动就要1000万的估值，真想狠狠的踹他几脚（保持冷静、我现在不是站在新东方讲台上可以激扬文字、粪土当年万户侯的小老师了；这得学习Jasper和Steven老师的儒雅，真正投资人的风范。用JAPSER老师的话来说：做了这么些年的投资，什么“人”没有见过）。20倍的估值意味着什么？在没有成长的情况下，每年投资回报率只有5%，还不如存在银行呢。 传统行业就是传统行业，成本在收入中的比例是固定的。你不是互联网，人家把结构搭好，品牌做好了以后，1个人用和1亿人用的成本是一样的，人家的利润和收入是可以成几何级数的增长的。 当然对于一些对自己极其有自信的、或者企业确实是在高速成长的机构，往往会以本财年，甚至是下一个财年的收入和预算来评估企业的价值。假设A机构08财年的实际收入-实际利润是1000万-200万，09财年预算收入2000万-预算利润400万，10财年预算收入5000万-预算利润1000万（真甜蜜的有人敢这么报数，大部分敢这么报的都是自信到膨胀的边缘的；咱是自己一砖一瓦办过学校，敢这么说的多半是骗人害己）。那投资机构也不能说扔块板砖过去打击你的积极性，那怎么给你钱呢？那就相信你呗。按10财年预算利润的15倍估（这么快的增长，按25倍也不过分啊，如果是真的）就是1.5亿。但是你做不到呢？总的给投资人一个保险吧。于是“对赌协议”产生了。在你08年做到1000万收入的时候，现在给你1500万只占你10%（按照10年年底的估值）。分两次给，09年中期给1000万，09年年底预算完成了再给500万。如果09年年底没完成，就开始打架了。到了10年如果收入只做到1500万，离前期预算差了3500万，那两家就打死了。投资机构开始行驶自己的对赌权利，增持到100%。创始人和团队走人，投资机构也没法管，要么变卖，要么自己也走人。反正大部分这样做的投资机构都是风险投资，10个能成1个就行啊。大不了从高科技的案子上找补回来就行了呗。可是这个教育机构可是创始人和团队一段时间的唯一啊。慎重！慎重！ 所以给要钱的教育培训机构忠告：一定问清楚自己：为什么要钱？什么时间要钱？什么时间要多少钱？千万不要赶时髦看到别人拿钱自己也去拿钱。拜托，这叫股权融资。不是实在缺钱，干嘛把好好生意的利润和别人去分享？（当然引进带着战略合作伙伴、先进管理经验和技术的Smart Money除外）。 另外对于一些教育机构，可能会因为一些其他的特质：比如说独特地理位置、在投资机构产业链整合中的独特价值、极其特别的团队等特质而获得较高的倍数的估值。但是有一点是可以确定的，投资人绝对不傻；而且这个圈子极小，就算能够拿到钱，但是如果没有兑现自己的承诺，这位企业家这辈子在全世界范围内再去找投资就极难。所以一定要对自己的企业有一个客观、公正的估值。用好投资人的钱、资源、视野来帮助自己、团队和企业成长！祝那些已经有了全球化视野的教育机构、团队和创始人成功！ 后记：这篇文章写于1年前，现在随着世界整体经济形势的冷静，教育市场的投融资也已经冷静了很多。但是我们也需要注意到教育投资无论从个人投资者还是机构投资者来说都和黄金的投资有得一比。在众多股票大跌的时候，新东方依然保持坚挺。吹尽狂沙始到金，随着一些不理性的、对教育缺乏深刻认识的投资者的离开，以及一些没有理想和坚持的所谓的教育机构的倒台，我们相信留在教育这片神圣土地上的一定是一群有理想的教育者。教育从来就是知识密集型的模式，今天无论是国内动则数十亿的校园建设，还是美国常青藤名校动则数百亿的教育基金，向我们展示了教育同时也在成为资本密集型的模式。拥有高品质的教育理念、产品、模式优秀团队需要借助资本的力量来尽快实现自己的教育理想，让更多的学生、家庭受益。因为教育机构的自然增长速度是有限的，用产生的利润来进行投入再生产是非常漫长的过程。今天，大家都冷静了下来，但是教育行业是需要发展的，这是一定的。就正如2000年网络泡沫，虽然有很多人选择了离开。但是坚持互联网理想的人留下来了，坚守的这批人最后一定是成功者。这就是“剩者为王”。教育行业发展的大势没有变，因为教育是支持社会一切发展的原动力之一。真希望在寒冬里看到几支傲放梅花，为我们带来几分欢欣和鼓舞。

Ⅵ 培训机构老师流失率大，有什么办法可以留住老师吗

第一:提高待遇，提高培训老师的底薪还有续班期间的抽成
第二:制度规范，请严格按照当时承诺的时间上下班
第三:销售与教学分离，有的培训老师是觉得培训机构的还要兼顾销售属性，背离了教育的初衷，才会离开教育机构的。

Ⅶ 流动比率有什么缺点呢

流动比率的局限性：
1．无法评估未来资金流量。
流动性代表企业运用足够的现金流入以平衡所需现金流出的能力。而流动比率各项要素都来自资产负债表的时点指标，只能表示企业在某一特定时刻一切可用资源及需偿还债务的状态或存量，与未来资金流量并无因果关系。因此，流动比率无法用以评估企业未来资金的流动性。
2．未反映企业资金融通状况。
在一个注重财务管理的企业中，持有现金的目的在于防范现金短缺现象。然而，现金属于非获利性或获利性极低的资产，一般企业均尽量减少现金数额。事实上，通常有许多企业在现金短缺时转向金融机构借款，此项资金融通的数额，未能在流动比率的公式中得到反映。
3．应收账款的偏差性。
应收账款额度的大小往往受销货条件及信用政策等因素的影响，企业的应收账款一般具有循环性质，除非企业清算，否则，应收账款经常保持相对稳定的数额，因而不能将应收账款作为未来现金净流入的可靠指标。在分析流动比率时，如把应收账款的多寡视为未来现金流入量的可靠指标，而未考虑企业的销货条件、信用政策及其他有关因素，则难免会发生偏差。
4．存货价值确定的不稳定性。
经由存货而产生的未来短期现金流入量，常取决于销售毛利的大小。一般企业均以成本表示存货的价值，并据以计算流动比率。事实上，经由存货而发生的未来短期内现金流入量，除了销售成本外，还有销售毛利，然而流动比率未考虑毛利因素。
5．粉饰效应。
企业管理者为了显示出良好的财务指标，会通过一些方法粉饰流动比率。例如：对以赊购方式购买的货物，故意把接近年终要进的货推迟到下年初再购买；或年终加速进货，将计划下年初购进的货物提前至年内购进等等，都会人为地影响流动比率。

流动比率和速动比率都是用来表示资金流动性的，即企业短期债务偿还能力的数值。但应注意的是，流动比率高的企业并不一定偿还短期债务的能力就很强，因为流动资产之中虽然现金、有价证券、应收账款变现能力很强，但是存货、待摊费用等也属于流动资产的项目则变现时间较长，特别是存货很可能发生积压、滞销、残次、冷背等情况，流动性较差。

Ⅷ 如何看待教育培训机构教师离职率高

一、老师的角度

1. 我比较赞同的是一些人想进公立学样，有保障，相对稳定，没有太大压力。然而这一点将随着政策的改变和社会的发展而有所变化。比如，起码从政策层面，民办幼儿老师已经开始享受同等的评级机会。随着改革的深入，“事业单位”在中国会逐步终结。那么这一天来临的时候，你所能够凭借的依然是个人的能力。

2. 时代的变化，80，90后进入职场。这代人的观念会有自己时代的鲜明特色，特别是个人价值的实现和认可方面要求会与此前年代的人有所不同。在体制内，论资排辈的情况依然比较盛行。年青人的个人的进取将受到阻碍。一部分人并不愿意在这种氛围下渡过人生漫长的岁月。换句话说，在公立学校做，就一辈子不是老师了？管理者的岗位永远是少数的，就一定是你？

3. 所谓的好东家因人而异。如果认为大机构就是好东家实际却未必。在这里也许因为人才聚集，也许因为某些制度、流程的原因，你缺乏表现机会和上升空间。仔细想想，为什么诸葛亮不去曹操那里而投向刘备？能够迅速崭露头角，实现个人抱负难倒不是一个理由？“在刘备这里，他是先吃螃蟹，而在曹操那儿，他是之一”

4. 太阳升起也终会落下。没有一成不变的国内外。大品牌也是这样，小品牌也有成功的一天。这个不是有钱就能够控制的。小品牌伴随式成长你所能够收获的更多。加入大品牌你获得的只是一口饱饭而已。

5. 不要迷信大品牌，能够相信的只是你自己有多少价值。新东方的人员流动率并不低。各个品牌差不多。人向高处走，水往低处流，这是个自然现象。

二、机构的角度

1. 离职率到底多少算高？也许你感觉高，而实际上没有那么高。坦白讲老师能够稳定一至两年就可以了。

2. 很稳定是不是好事情？未必。公立学校很稳定，但教学质量却未必高。市场竞争带来的结果是团队必须要优化。老师也是团队成员也应该符合这一要求。

3. 机构的好老师的标准正确吗？机构认为水平越高的老师越是好老师。这是个误区。这里有两个概念可供大家参考，一，水平在当地略高于其它机构的老师就是好老师。二、足够教授学生。对学生有帮助，受学生或家长喜爱的老师就是好老师。

4. 机构，特别是个人创办的，境界要高一些。不能够只想自己收益，别人都是给你打工的。谁愿意永远“受剥削”呢？可以采取股权等，让大家一起分享发展成果。这样和你一起走长远的人才会多。

5. 机构管理者要修炼自己，提高个人管理素养。在团队管理，绩效激励等方面多学习提高，成为受人爱戴的领导。个人魅力的塑造对团队的稳定也发挥着巨大作用。

Ⅸ 如何看待“教育培训机构教师离职率高”这一现象

一、老师的角度

1. 我比较赞同的是一些人想进公立学样，有保障，相对稳定，没有太大压力。然而这一点将随着政策的改变和社会的发展而有所变化。比如，起码从政策层面，民办幼儿老师已经开始享受同等的评级机会。随着改革的深入，“事业单位”在中国会逐步终结。那么这一天来临的时候，你所能够凭借的依然是个人的能力。

2. 时代的变化，80，90后进入职场。这代人的观念会有自己时代的鲜明特色，特别是个人价值的实现和认可方面要求会与此前年代的人有所不同。在体制内，论资排辈的情况依然比较盛行。年青人的个人的进取将受到阻碍。一部分人并不愿意在这种氛围下渡过人生漫长的岁月。换句话说，在公立学校做，就一辈子不是老师了？管理者的岗位永远是少数的，就一定是你？

3. 所谓的好东家因人而异。如果认为大机构就是好东家实际却未必。在这里也许因为人才聚集，也许因为某些制度、流程的原因，你缺乏表现机会和上升空间。仔细想想，为什么诸葛亮不去曹操那里而投向刘备？能够迅速崭露头角，实现个人抱负难倒不是一个理由？“在刘备这里，他是先吃螃蟹，而在曹操那儿，他是之一”

4. 太阳升起也终会落下。没有一成不变的国内外。大品牌也是这样，小品牌也有成功的一天。这个不是有钱就能够控制的。小品牌伴随式成长你所能够收获的更多。加入大品牌你获得的只是一口饱饭而已。

5. 不要迷信大品牌，能够相信的只是你自己有多少价值。新东方的人员流动率并不低。各个品牌差不多。人向高处走，水往低处流，这是个自然现象。

二、机构的角度

1. 离职率到底多少算高？也许你感觉高，而实际上没有那么高。坦白讲老师能够稳定一至两年就可以了。

2. 很稳定是不是好事情？未必。公立学校很稳定，但教学质量却未必高。市场竞争带来的结果是团队必须要优化。老师也是团队成员也应该符合这一要求。

3. 机构的好老师的标准正确吗？机构认为水平越高的老师越是好老师。这是个误区。这里有两个概念可供大家参考，一，水平在当地略高于其它机构的老师就是好老师。二、足够教授学生。对学生有帮助，受学生或家长喜爱的老师就是好老师。

4. 机构，特别是个人创办的，境界要高一些。不能够只想自己收益，别人都是给你打工的。谁愿意永远“受剥削”呢？可以采取股权等，让大家一起分享发展成果。这样和你一起走长远的人才会多。

5. 机构管理者要修炼自己，提高个人管理素养。在团队管理，绩效激励等方面多学习提高，成为受人爱戴的领导。个人魅力的塑造对团队的稳定也发挥着巨大作用。