培训课程开发实务手册

㈠ 如何设计公司的培训体系

转载以下资料供参考

培训体系概述企业培训体系 是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

培训体系的建立（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平； 2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合； 3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性； 4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。

培训体系的建立步骤[2]首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：
组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；
人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。
工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。
在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。
其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；
在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。
第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。
资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。
教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；
第五，培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。
成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应――授课满意度；学员收获――授课吸收程度；学员应用――实际应用程度；成果与影响――对个人与组织的成果。

培训体系建设的技巧1、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。
2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。
3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。
4、举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。
5、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。
6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗)，
7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。
8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。
9、与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。
10、结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行。

㈡ 企业培训体系的建立

（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平； 2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合； 3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性； 4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。

㈢ 征集培训手册的前言（让人看了就鼻子冒火充满斗志的那种）

MBA的

在当今这个经济利益高于一切的时代，成为主宰市场的企业家是很多人的梦想。但要成为一名真正的企业家并不是一件容易的事。人们常常这样问：企业家是 “生”出来的还是“学”出来的？不同的人有不同的看法。世界上有很多著名的企业家如比尔·盖茨、卡耐基都没有真正系统的学习过管理，但这并不妨碍他们成为一流的成功
的企业家。企业家有很多类型，有先天型企

业家，有后天型企业家。前者如我们列举的企业家我们可以称为天才企业家，后者叫英才企业家。英才企业家是可以通过学习培养而产生的，这一点得到了越来越多的认同。而通过在大学的工商管理学院接受正规的系统培训从而获得工商管理硕士学位——MBA，已经被公认为产生“英才企业家”的最佳途径。

MBA是工商管理硕士（Master of Business Administration）的英文缩写，它是一个具有国际可比性的专业学位，一个非常有价值的、富有生命力的国际性学位，其目标是培养高层次务实型管理人才，目前是全世界最为知名和被广泛认可的学位。

MBA是市场经济的产物，其招生来源可以是各种本科（或以上学历）专业背景、在企事业或其主管部门工作过三年以上、有实际经验的现职人员，培养的是高质量的、处于领导地位的职业工商管理人才。MBA教育结合学员的实际经验并通过多门管理课程的学习，使他们形成广博知识与较强能力的综合优势。MBA比较注重复合型、综合型人才培养，重视能力培养，传授的是面对实战的“管理知识和管理经验”，而不是侧重理论研究的“管理学”，正是这一点使它与普通的管理学硕士区别开来。在近百年的历史上，MBA教育为世界各国的经济腾飞和发展做出了巨大的贡献。

目前，我国的企业正由传统型企业向现代化企业成长和过渡，这首先需要一大批企业家的涌现。工商管理硕士就是新一代企业家的苗子，工商管理学院就是造就现代企业家的摇篮。中国企业的持续成长和竞争力的增强不但需要“天才企业家”，更需要“英才企业家”，不但需要学术型、思辨型、知识型和分析问题型的学者或管理硕士，而且需要技术型、行动型、能力型和解决问题型的MBA。MBA教育追求的目标就是培养和造就综合型的高级管理人才.

企业文化培训
如果说把企业文化比作企业的灵魂，那么企业文化培训即是净化灵魂的洗礼，而在企业内持之以恒地贯彻落实企业文化培训，并在企业内部将企业文化培训工作体系化、流程化、制度化则是企业文化建设的最高境界--企业信仰或者说企业宗教。

一般而言，要在企业内部形成一种企业信仰或者是企业宗教是比较困难的一项工程，因为信仰与宗教是人类超脱于物质生活之上的精神层面的追求与渴望。因此企业文化培训也不同于一般的其他类型的企业培训，它更倾向于从思维方式、精神追求上的训导，是一种启迪思想、重塑心灵的过程。

那么企业文化培训不同于企业的其它各类型培训原因主要有哪些呢？

首先，企业文化培训更注重结合成功案例。

企业文化培训的目的是要让企业员工统一认识，理解企业文化渗透并影响着企业经营管理过程中的每一个细节，而不是可要可不要。目前人人都说企业文化重要，实际工作中却给了企业文化一个"尴尬的身份"：说起来重要，做起来可要可不要，忙起来就不再要。因此企业文化成了束之高阁的奢侈品，这是由于企业文化理论与实践形成与发展的时间不长，前期在进入我国企业时形成了企业文化建设的一些误区，使企业文化成了贴在墙上的宣传标语，或仅仅是丰富员工生活的文体活动等等，形成了很多人对于企业文化的认识停留在形式主义的概念上。所以唯有以大量的企业文化成功实操案例结合企业文化的基础理论才能扭转人们对企业文化的片面认识。

因此，企业文化培训不同于企业的其它专业知识技能培训，只需将一般的理论知识讲通讲透让企业员工理解并懂得掌握即可，企业文化培训更需要以"样板工程"为典范来加深员工对企业文化的理解与认识。

其次，企业文化培训更注重切合企业实际。

企业文化对于任何企业而言都是个性的，放之四海而皆准的企业文化是没有个性的企业文化，即是落实到具体实际中去，也变成了"形而上学"的模式。例如，个个企业都讲求"以人为本"，但体现在不同的用人方式时，不同的企业文化倾向就立刻显现出来：创业初期的中小型企业，在招聘时会考虑人员技能才干强的人，恨不得是一专多能的superstar型人才；而成功的大中型企业，在招聘时更考虑到个人团队协作性与执行力，正如松下公司的用人标准--只要70分的人才。

因此，企业文化培训也不同于管理技能培训等培训课程，它一定要结合企业实际情况，针对性地拟定培训计划与选择培训案例。

鉴于企业文化培训的特点，本书分为知识点介绍和培训实施指导两大部分，并通过以培训要点结合成功案例的理论联系实际方法，强调以书本内容的实操性和指导性、形式的灵活性和多样化。本书不仅精选了大量经典优秀企业文化案例，收录了相关企业文化内容的名人说解、管理寓言，启发读者思考的事件回放、思考问题、启示录，有助于知识点接受与强化记忆的核心知识点、每篇小结与模型图形表格，而且还结合企业开展企业文化培训的实际所需的工具表格、培训游戏等实际培训工具。

本书是第一本针对企业文化培训实务的实操手册，其目的是使关注企业文化的企业管理者和需要在实施企业文化培训的人力资源或企业文化工作者在分析案例的同时，轻松掌握与领会企业文化培训的理论内容与方法技巧；并且由于其贴近现代企业内部培训的实际所需，因此也可以作为企业开展内训的基本教材之一；也可以为研究企业文化的在校学生和指导教师提供参考。

SMS培训

安全是人类生存和进步的基本要求，是社会文明发展的重要标志。安全工作已成为经济建设和和谐社会发展繁荣的主题。

上海浦远船舶有限公司十分重视对员工的培训，作为公司，应遵守国际公约和国家的法律、法规，严格遵守强制性规定及规则，充分考虑IMO、主管机关、船级社和海运行业组织所建议的规则、指南和标准；承诺为船舶营运提供安全做法和安全工作环境，制订措施防范已认定的所有风险，不断提高船岸员工的安全管理技能，正确维护和保持船舶及其设备的可靠运行，包括对各种紧急情况的应急准备和处理。我们本着这个目标，要求每一名员工都能认真、积极地参加各类专业培训。按照《国际安全管理规则》(ISM)的要求，公司将对全体雇员的工作能力进行评估和考核。

优秀厨师主管技能培训
没有良好的烹饪技术，难以烹饪好食物；没有良好的组织管理技巧，难以发挥团队合作的力量，难以让厨房部门高效营运。试想，厨师个个精于烹饪，但合在一起则一盘散沙，企业怎能在激烈的竞争中取胜?如今餐厅之间的竞争决不仅仅是比拼菜品和环境，企业要在激烈的竞争中独占鳌头，获得持久的竞争力，靠的是胜人一筹的管理能力。.
现代厨房需要很多既懂烹饪又懂管理，同时善经营、会理财、爱岗敬业的优秀厨房主管，带领厨房同仁，将厨房的工作质量、工作效率提升至新的高度。本书将厨房主管能力要求与职责，厨房员工管理，厨房出品生产流程管理，厨房财产与成本管理，厨房营销等实操性内容融为一体，并将厨房制度实务及成功的厨房管理、营销实例有机结合，希望给厨房主管及有志于厨房管理的同仁带来有益的帮助!.
信用管理认证培训前言
我国已颁布实施的《职业教育法》明确指出：国家发展职业教育，推进职业教育改革，建立健全适应我国社会主义市场经济和社会进步需要的职业教育制度。
中共中央办公厅、国务院办公厅去年6月印发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》指出"要继续推进专业人才管理体制改革，建立社会化的专业技术人才评价体制，完善专业技术职务聘任制度，落实用人自主权。注意发挥技术群众团体，在专业技术人才队伍建设中的作用，构建终身教育体系"。
从发达国家的经验看，职业培训和资格认证大都有全国性的专业协会等中介机构自主组织开发，许多专业组织和机构的职业资格认证项目，已成为本国及至国际企业招募、聘用人员的重要依据，甚至成为司法界认可的标准。如美国市场营销协会(AMA)、英国注册会计师协会(ACCA)、加拿大工程师协会(CCPE) 等。
随着我国加入世贸组织，教育培训作为服务产业已被列入WTO条款。这就意味着我国教育、培训体系要逐步与国际接轨。世贸组织的一个主要特点是规范和约束成员国政府行为。在WTO的23个协议中只有2项条款涉及企业，其余均与政府有关。所以"入世"首先是"政府入世"，政府要改变现在习惯的行政管理经济的观念，把经济调节、社会管理、公共服务作为其主要职能，把企业的生产经营权和投资决策权真正交给企业，把社会可以自我调节和管理的职能交给中介组织，把"权力"和"利益"彻底脱钩。因此社会化职业培训认证服务主体将是在有关部门指导下的中介组织。行业性中介组织将在职业开发、职业教育、职业鉴定和资格认证等方面发挥越来越大的作用。
产权知识培训
如果说，经济体制改革是革命，那产权制度的改革则是这场革命的核心和关键。只有通过产权制度的改革（产权重组和产权交易）才能建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度；才能按照市场经济规律实现资源与产权的优化配置，把企业造成真正的市场经济主体，使企业的管理技术和方法全面现代化。

今天，全所未有的产权重组和产权交易的浪潮已席卷了中国大地，生与死、优胜劣汰的洗礼，一大批从产权制度改革战略高度来保护、规划和管理企业的企业家涌现。在网上学习和探讨产权及产权改革方面的知识，点评有关案例，为产权改革推波助澜是我们的宗旨，并以此献给产权改革的企业家们。

房地产开发与金融总裁国际研修班

项目前言：
随着经济全球化的加快发展，越来越多的国际资本瞄准中国市场，尤其是近年来，国际地产大亨正以年增30多亿美元的速度涌向中国地产业，随着国内外地产基金的扩张壮大，房地产的产业链结构将发生巨大改变。房地产开发商、地产基金、其他金融产品服务商共同演绎着房地产开发金融时代。从政策因素方面看，中央和地方政府出台的一系列调控政策，对房地产商的资金链造成很大压力，在一定程度上，资金的充足与否直接决定着房地产商未来的发展。
在这样的国际、国内形式以及行业发展趋势下，聪明的房地产商知道，如果再不开始埋头苦练内功，还用房地产主要靠“关系竞争”的老观念，必将被市场淘汰。而努力寻求新的融资渠道，消除资金“瓶颈”，把握住时代脉搏才是当务之急。
古语说：“工欲善其事，必先利其器”。用前瞻的意识看待市场，用金融的头脑武装自己，借培训的平台搭建人脉，如此，才能将金融工具熟练运用于地产市场中，而房地产高级管理者具备相应的金融知识与运作能力则尤为重要。
清华大学充分发挥EMBA和建筑领域教育优势，阐释当今国际、国内行业巨擎在房地产开发与金融方面的先进方法与手段，真实历练企业家的管理能力与控制能力，以洞悉规律、创新实践为原则，适时

* 培训前言

明明公司天天赚钱，为什么却常常出现财务危机，资金周转不灵？
明明有利于公司发展的举措，财会经理却坚决反对？ 明明严格控制预算支出，却产生如此大的差异？ 明明是踏实、忠厚的员工为什麽贪污公款，造成企业巨大损失

人力资源管理师(助理师) 认证培训

前言：
在近年来的招聘会上，“人力资源”这个职位频频出现在众多求职者面前。据有关专家介绍，人力资源管理师是少数几个行情持续看涨的职业之一。而业内人士认为，企业如何更好地“引才”、“用才”、“留才”等课题已成为决定企业成败的关键，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。因此，人力资源管理师的证书成为了从业者身份和资格的象征，自然也就跟着“水涨船高”了。
认证学习更加注重案例教学，短期内就可提升自我职业发展的能力，比如

培训前言：引导(12号更新）
成功与失败的差异就是所具备心态的差异，人与人之间的差异往往是自我了解程度的差异。。。
这是一篇调节人的感情，天性，情绪，思想和行为习惯的宝典，这是一套教得你力争上游，开发心理潜能，以达到人生目标的科学操作术。。。
忘广大读者能够认真阅读。。

人，都应当有梦；
人，都应到实现美梦；
人，都应当掌握这种实现美梦的工具。

往往万事开头难，能否坚持下去便是成功的关键。。我

婴儿游泳师培训班
前言

“新生儿游泳”是一项全新的健康保健活动，在严谨的科学设计，专家研讨、临床验证后而生产销售的专用游泳池、保护颈部的特制泳圈、保护脐部的防水护脐贴等专业及专人保护措施的严格安全保护下进行，目前已在全国上千家医院进行了数十万人次的临床操作，未出现一例脐部感染和其它并发症，深受医患家属的欢迎。

“婴儿游泳”的定义：“ 婴儿游泳”是12个月内婴儿（尤其是一个月内的新生儿）在专用安全保护措施特制安全的游泳圈保护下，由经过专门培训的人员操作和看护，在出生后即可进行的一项特定的阶段性的人类水中早期健康保健活动，分为有次序、有部位、有技巧的新生儿被动游泳操和自主游动两部分。

“婴儿游泳”的特点：“婴儿游泳与水中按摩（游泳操）”同为婴儿早期的健康保健活动。游泳和被动游泳操运动(着重于以水为介质的皮肤接触及大动作、大关节的自主活动)，两者互为补充,同时可以温柔而自然的刺激婴儿的视、温、嗅、触觉，尤其是平衡觉的刺激与适应,对婴儿特定部位皮肤、肢体、关节、骨骼进行主动和被动的活动与刺激，并间接地作用到五脏六腑及各神经系统。
Java软件工程师就业课程培训

前言：
作为在全球开发群体拥有450万人之多的Java技术，已经成为当今天企业级应用开发的中流坻柱，而其中的J2EE成为发展最为迅速和最为活跃的分支，新技术，新思想，新方法，滚滚而来。如此庞大的Java技术体系，层出不穷的开源框架，众多的应用服务器甚至开发工具，如何游刃有余应对？由业界精英和培训专家共同努力打造经过优化的课程体系，为您降底学习曲线，使您轻松跨入Java企业级应用开发的行列。
本课程包括Web网页开发、Java编程和高级应用开发、J2EE体系结构与企业应用开发、项目设计与项目开发等四个部分，共260个课时。课程完全模拟企业项目开发的流程，以实际项目为中心，深入讲解各种技术的实现原理，让学员置身在实际的软件开发场景中，并由此得到锻炼和提高，同时积累项目开发经验。通过参加本次培训，可以帮助您缩短一到两年的学习时间，从而更快地成长为Java企业级应用开发专家。

就这些了 参考一下

作为企业的决策层，您是否为上述问题而困扰呢？

随着市场竞争的空前加剧、国内企业将面临着严峻的挑战。作为职业经理人不但要有敏锐的市场洞察力，过硬的专业知识、优秀的管理水平，必备的财税知识成为管理工具中不可或缺的一部分。财务管理历来是一个企业中十分重要的一个环节，本课程将借鉴经典的财务管理理论体系，结合我国自身的特点,重点讲述管理控制的原理、原则等，使学员能够建立起财务管理的知识框架，更好的掌握在企业管理中利用财务工具控制工作的量与度的关系。

㈣ 企业给员工培训的内容有哪些

恩，我就是企业内训师，我告诉你我们系统的一些常识。员工培训的内容，一般分为三大类：
第一类：心态、思想意识类，占比10%；
第二类：技能类，有基本岗位技能和专业岗位技能。占比60%；
第三类：知识类。有公司知识、行业知识、职业知识、专业岗位知识和边缘知识。占比30%。
——然后就是不同的员工分类，可以分成新进员工，正职员工，晋升员工，专业岗位员工四大类；如果按照工作性质我们会分成勤务性员工（体力劳动为主的员工）、科室员工（常规的文员，塞那个办公室都适用的）、专业型员工（有专业技能的，譬如平面设计啊、企划文案啊）、管理型员工（简而言之就是“官”，准确的定义就是中层以上的干部）。根据不同的员工或类型制定不同的培训课程。
下面给你一份新员工入职的详细表。这是我针对我们企业制定的内容，我删掉了有关公司版权的东西，其他的你可以参考的：——

新进员工培养课程

一、培训的四个阶段：
第一阶段：素质提升
第二阶段：行业知识
第三阶段：技能掌握
第四阶段：汇报验收
二、员工必备技能：3诵5歌8操16课
（一）诵读（3诵）：公司企业文化类。
（二）歌曲（5歌）：公司企业文化歌。
（三）手语操（8操）：八个手语操。
（四）课程（16课）：
要点：传授新人16堂课，建立“三心”（三心：对行业的信心；对公司的信心；对自己能否在公司平台上有所作为的信心；二意：服务意识；品牌意识）。
⑴定位——人生目标管理
⑵正心——心态教育
⑶明向——行业介绍
⑷知己——企业的沿革与发展
⑸入味——企业文化
⑹查势——市场分析
⑺重塑——新兵管理
⑻识礼——职场礼仪
⑼推介——商品介绍
⑽自悉——园区导览
⑾初发——客户开发
⑿实务——了解岗位业务职能全过程
⒀晋升——了解晋升制度
⒁礼仪——了解商务礼仪服务
⒂售服——做好售后服务
⒃入伍——新人欢迎仪式
（五）心态考察（10%）：座谈，笔试，现场观察。
（六）技能考察（60%）：
（七）知识考察（40%）：
⑴行业知识
⑵公司知识
⑶产品专业知识
⑷作业技能专业知识

㈤ 员工培训内容有哪些

新员工入职之初，往往对工作性质、工作职责等均不甚了解。因此，针对新员工开展一场有关工作职责、工作如何具体展开等等的培训非常必要。新员工培训应包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。具体如下：
一、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
二、认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
三、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
四、技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，新员工培训一定要针对新员工的特点，设置培训内容和培训时间。在许多企业，尤其值得警示的是，许多企业开展的新员工培训往往是在新员工一上岗就随之结束了。可事实上，从新员工入职到之后1-2年，这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

㈥ 如何构建企业的培训体系

培训需求调查
在企业内部进行一次培训需求调查，分为中高层和基层员工调查，其中中高层管理人员全员面谈，基层员工抽样调查，明确以下两点：
1、 明确企业培训的定位
在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还应承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、监控及提供支持与服务的范围。
2 、明确企业培训的目标
◆ 明确企业各层尤其是高层对培训工作的愿景和期望值，确定短期内培训工作的重点和突破点；
◆积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力；
◆初步建立学习型组织，培养和提升企业可持续发展的核心竞争力；
◆通过培训体系的建立，从内部培养企业需要的各类管理人才和技术人才。
培训体系建设
第一阶段
1、 制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、 建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3 、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
第二阶段
1 、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团；外部购买光盘、书籍等形式。
2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训
3 、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员／企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
第三阶段
做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

㈦ 新进与新任员工培训方案设计的序言

企业人力资源管理的各项工作，在具体执行时，都需要实实在在地把问题落实到每一个部门、每一类人员和每一个具体的事项。只有这样，人力资源管理工作才能有效地落到实处，才能真正地走向实务化。
弗布克人力资源管理操作实务系列图书立足于企业人力资源管理的各项实践工作，直接针对某一个部门或者某一类人员的管理问题，力争寻求实务化、详细化、工具化、方案化的解决方案。
详细落实、解决问题、提供方案是本系列图书的特色。
弗布克人力资源管理操作实务系列图书针对人力资源管理的每一项工作，对工作分析、招聘与录用、面试、人才测评、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工手册的编写等都进行了方案化的设计。对于这些方案和工作方法，读者可以直接参照运用。
本系列图书在修订第l版《员工手册编写实务》、《工作分析与职位说明书编写实务手册》、《招聘与录用管理实务手册》、《培训管理实务手册》、《薪酬体系设计实务手册》、《绩效目标与考核实务手册》、《人员测评实务手册》的基础上，增加了《培训课程开发实务手册》、《新进与新任员工培训方案设计》、《员工关系管理实务手册》、《职业生涯规划管理实务手册》、《人力资源管理工作案例》5本新书，每本书都体现了独特的编写特点。

㈧ 黄健的荣誉成就

1. 主持“造就专业竞争优势——专业人才持续专业发展研究”‚上海市浦江人才计划资助项目‚2010-2013。
2. 主持“社区教育专职教师队伍专业化建设研究”‚上海市教委委托资助项目‚2009-2011。
3. 主持“职业培训师培训能力发展研究”‚教育部人文社会科学项目‚2006-2010。
4. 负责“学习型社会建设研究”子课题——学习型政府的研究‚教育部重大课题‚2004-2008。
5. 主持“成人教育学专业建设研究”‚ “十五”教育部重点项目‚2002-2007。
6. 主持“组织培训和制度创新研究”‚上海市财政局委托项目‚2006-2007年。
7. 主持“上海市培训师职业资格证书的开发与实施的研究”‚上海市劳动与社会保障局委托项目‚2004-2005。
8. 主持“成人教育课程理论与课程开发的研究”‚ “九五”教育部青年专项课题‚1997-2001年。
9. 负责“面向21世纪中国成人教育发展战略研究”子课题——终身学习立法的比较研究‚“九五”国家哲学社会科学重点项目‚1997-2002年。
10. 主持“成人教育课程开发的理论与实践研究”‚ 上海市教委“九五”重点项目‚1997-2000年。
11. 主持“成人学校校长、管理干部、教师岗位培训和继续教育课程的研究”‚上海市教委“九五”重点项目‚1997-1999年。
12. 主持“成人中等学校校长岗位培训的研究”‚上海市成人教育科学研究指导委员会项目‚1995-1997年。
13. 主持“成人实务课程开发的原理和方法研究”‚上海市成人教育科学研究指导委员会项目‚1994-1995年。
14. 负责《中国岗位培训制度研究》子课题“美国培训制度的研究”‚ “八五” 国家哲学社会科学重点课题‚1993-1995年。
15. 负责《企业教育综合改革》子课题“美国企业人力资源开发研究”‚“八五”国家哲学社会科学重点课题‚1993-1995年。 1. 黄健（第一译者、审校）. 成人期的学习综合导引. 中国人民大学出版社. 2011.
2. 黄健（编委会委员、理论研究篇副主编）. 成人教育基础理论研究. 中国成人教育改革发展三十年. 北京: 高等教育出版社. 2008.
3. 黄健（独立作者）.成人教育课程开发的理论与实践导读. 教育新视野. 上海: 上海大学出版社. 2008.
4. 黄健（独立作者）. 一种构建学习型社会的概念框架. 和谐社会的构建与成人教育的使命. 北京: 中国人民大学出版社.2008.
5. 黄健（主编）. 助理培训师. 北京:中国劳动社会保障出版社. 2008.
6. 黄健（主编）.培训师(讲师). 北京:中国劳动社会保障出版社. 2008.
7. 黄健（主编）.培训师(管理师) 北京:中国劳动社会保障出版社. 2007.
8. 黄健副(总主编). 中国成人教育研究进展报告2000-2005. 青岛: 中国海洋大学出版社. 2007.
9. 黄健(主编). 卫生人员培训管理指导手册. 北京: 中国财政经济出版社. 2006.
10. 黄健(副主编).社区青少年教育与就业工作研究.上海: 华东理工大学出版社.2006.
11. 黄健(第一作者). 学习型组织研究. 现代社区教育理论与实验研究. 北京: 中国人民大学出版社. 2006.
12. 黄健(主译). 成人学习理论的新进展. 北京: 中国人民大学出版社.2006.
13. 黄健(第一作者).员工培训.人力资源开发与管理.北京: 高等教育出版社.2004.
14. 黄健(第一作者).造就组织学习力.上海: 上海三联书店出版社.2003.
15. 黄健(独立作者).学习型企业的兴起与构建模型.成功的源泉.时代文艺出版社.2003.
16. 黄健(独立作者).成人教育课程开发的理论与技术.上海:上海教育出版社.2002.
17. 黄健(副主编).面向21世纪中国成人教育法规建设研究.北京:高等教育出版社.2002.
18. 黄健(独立作者).成人实务课程开发的原理与方法.上海成人教育研究文集（第1辑）.上海:上海教育出版社.1996.
19. 黄健著(独立作者).美国培训制度研究报告.中国岗位培训制度研究.中国人事出版社.1995.
20. 黄健(独立作者).战后美国课程改革思潮与生物课程变革及启示.国外课程改革透视.陕西人民出版社.1993年. 1. 黄健‚吴刚‚刘德恩.工作场所学习：学习型社会的重要基石.开放教育研究‚2011（17-1）：22-32.
2. 黄健.专业化：社区教育专职教师队伍建设的研究.中国人民大学复印报刊资料‚成人教育学刊‚2010（12）：35-42.
3. 黄健.论终身教育的功能与目标.终身教育与学习‚2010（11A）：22.
4. 黄健.走出“黄昏”的阴霾.终身教育与学习‚2010（10A）：26.
5. Huang‚ J. & Henning S. Olesen (Editors‚ 2010). East and West: Explorations in Research on Work and Learning. Frontiers of Ecation in China‚ Vol.5(3): 310-408.
6. 黄健.论终身教育体系及其建构.终身教育与学习‚ 2010(9A):24.
7. 黄健.论大力加强继续教育教师队伍的建设.上海成人教育‚2010（9-10）:17-18.
8. 黄健.终身学习时代成人教育的“名”与“实”.终身教育与学习‚2010(6A):24.
9. 黄健.论加强教师队伍建设——基于终身教育的视角.中国教师教育‚2010(4).
10. 黄健.终身教育时代的到来.终身教育与学习‚2010(5A):24.
11. 黄健.论大力加强继续教育教师队伍的建设.上海国际终身学习论坛中国专家论文汇编‚2010：78-81.
12. 黄健.专业化：社区教育专职教师队伍专业化建设研究.远程教育‚2010(4)：99-103
13. 马颂歌‚欧阳忠明‚黄健.人力资源开发的经济学拓展与反思.山东社会科学‚2010(3):117-121.
14. 黄健.工作本位学习:实现人力资源竞争优势的利器.终身教育与学习‚2010(3A):32-33.
15. 马颂歌‚黄健‚俞佳飞.我国成人教育学专业导师队伍建设的思考.河北大学成人教育学院学报‚2010(1):21-24.
16. 黄健.我国发展人力资源开发学科的思考.兰州学刊‚2009(9):96-99.
17. 黄健.从教育发展的边缘走向舞台中心.终身教育（福建）‚2009(2)：6-17.
18. 黄健.社区人力资源开发-成人教育的新使命. 上海社区教育‚2009(3)：22-25.
19. 黄健.学分银行:实现终身学习理想的重要途径. 终身教育与学习(上海)‚ 2009(17):49-51
20. 黄健.学习型社会中成人教育的发展. 教育发展研究‚2009(9):34-35.
21. 黄健.成人学习——一个方兴未艾的领域.教育发展研究‚2009(1):87.
22. 俞佳飞‚黄健. 我国成人教育学专业硕士学位建设的成就与问题. 河北大学成人教育学报‚2009（4）：20-23.
23. 黄健.在建设学习型社会中大力发展成人教育.上海成人教育‚2009（4）：10-11.
24. Huang‚ J. & Ma‚ S. (2009). Human Resource Development in China: Several Fundamental Issues. Bahrain: Proceedings of 8 International Conference of Academy of Human Resource Development-Asian Charpter.
25. Huang‚ J. & Shi‚ W. (2008). Policies and practices of lifelong learning in China. International Journal of Lifelong Ecation‚ Vol.27(5): 500-508.
26. Huang‚ J.(2008)Construction of New Rural Areas:Chinese Policies Process and Issues.Korea:The 2008 International Conference of the Korea Association for Saemaul Undong(New Community Movement)Studies.
27. 黄健.迫在眉睫:论建立和发展中国特色人力资源开发专业.成人高等教育研究‚2008(4)：1-4.
28. 黄健. 终身学习视域中的当代成人教育范式. 终身学习研究. 2008(2): 56-58.
29. 黄健. 多元、高效、优质、可持续发展——高校成人教育机构自主创新刍议. 高等函授学报(哲社版). 2007(1): 9-11‚ 19. 中国人大复印报刊资料成人教育学刊转载. 2007(6): 30-33.
30. 韩艳艳、黄健. 瑞典成人教育政策的回顾与评析. 河北大学成人教育学报‚ 2007(1): 60-63.
31. 黄健. 社区教育课程问题的若干探讨‚《中国社区教育》2006年第3期
32. 黄健. 自主创新与成人高等教育的发展‚《成人高等教育》2006年第4期
33. 黄健. 车轮模型:一种构建学习型社会的概念框架‚《全球教育展望》2006年第12期
34. 黄健. 学习型组织真谛之探究‚《成人高等教育研究》2006年第6期
35. 黄健. “成人教育变革与学习型社会建设”‚教育发展研究‚2005年第7期。
36. 黄健.企业需要什么样的人才-兼谈当前学校人才培养中存在的问题.教育发展研究‚2005（5）：78-84.
37. 黄健. “培训师——21世纪的职业新宠”‚教育发展研究‚2005年第3期。
38. 黄健. “宝钢作业长培训课程探密”‚职业技术教育‚2003年第24期。
39. 黄健. “成人教育工作者能力建设的摇篮——来自丹麦的经验”‚全球教育展望‚2003年第12期。
40. 黄健. “变化、学习、发展——培训领域发展展望趋势”‚教育发展研究‚2003年第12期。
41. 黄健. “新世纪企业人力资源开发展望”‚现代企业教育‚2003年第9期。
42. 黄健. “成人教育最需要理论创新”‚中国教育报‚2002年11月24日。
43. 黄健. “远程教育课程本质及其开发研究”‚全球教育展望‚2002年第12期。
44. 黄健. “成人教育哲学流派及其课程观探悉”‚成人教育‚2002年第11期。
45. 黄健. “入世对企业教育的影响及其对策研究”‚教育发展研究‚2002年第9期。
46. 黄健. “关于复合技能培训的理论思考”‚中国培训‚2002年第8期。
47. 黄健. “社区教育课程开发困境及其对策研究”‚西北成人教育学报‚2002年第2期。
48. 黄健. “目标理论及其在培训课程设计中的应用”‚工业职工教育‚2001年第3期。
49. 黄健.“论成人教育课程的基本特点”‚成人教育报‚2001年3月。
50. 黄健. “企业网上培训若干问题的思考”‚工业职工教育‚2001年第2期。
51. 黄健. “WTO与成人教育新使命”‚成人高等教育研究‚2001年第1期。
52. 黄健. “国际视野中终身学习和成人教育立法研究”‚陕西师大继续教育学报‚2000年3期。
53. 黄健. “第五届世界成人教育大会汉堡宣言”（译）‚成人高等教育研究‚2000年第2期。
54. 黄健. “论成人教育课程的本质和特点”‚成人高等教育研究‚2000年第四期。
55. 黄健. “国外成人教育课程模式初探（上）”‚外国教育资料‚2000年第1期。
56. 黄健. “国外成人教育课程模式初探（下）”‚外国教育资料‚2000年第2期。
57. 黄健. “关于变革我国扫盲教育观的若干思考”‚第三届亚洲扫盲论坛论文集‚1999年10月。
58. 黄健. “世纪之交发达国家和地区成人教育发展态势”‚教育研究‚1999年第7期。
59. 黄健. “数字化时代的成人教育”‚外国教育资料‚1998年第4期。
60. 黄健. “企业培训课程开发初探”北京成人教育1997年第7期。
61. 黄健. “美国现代企业教育的特点与发展动向”‚中国成人教育‚1997年第5期。
62. 黄健. “人力资源开发—企业兴业之道”‚上海成人教育1997年第1期。
63. 黄健. “美国工商界的职业资格培训”‚新职教‚1996年第8期。
64. 黄健. “学习型企业的兴起和构建模型”‚外国教育资料‚1996年第3期
65. 黄健. “人力资源开发的界定和实践”‚成人教育研究‚1996年第2期。
66. 黄健. “企业培训课程的开发模式”‚工业职工教育‚1996年第2期。
67. 黄健. “试论现代企业教育本质及改革方向”‚中国成人教育‚1995年第3期。
68. 黄健. “继续教育的一种模式——终身学习与稳定就业的一种联系”（译）‚成人教育研究‚1995年第2期。
69. 黄健. “澳大利亚的能力培训计划”（译）‚成人教育研究‚1994年第4期。
70. 黄健. “在远距离教育中发展成人学习者的评论性思维”（译）‚成人教育研究‚1994年第3期。
71. 黄健. “美国施乐公司的再培训与稳定就业策略”公关信使报‚1994年12月20日。
72. 黄健. “美国IBM公司的培训对策”‚公关信使报‚1994年9月10日。
73. 黄健. “美国爱伦-希瑞德雷公司的用户培训”‚公关信使报‚1994年8月12日。
74. 黄健. “美国贝尔公司的技能银行与生涯开发”‚ 公关信使报‚1995年7月18日。
75. 黄健. “美国GE公司颇具特色的工程师培训”‚公关信使报‚1994年7月12日。
76. 黄健. “美国托马斯公司的管理培训对策”‚公关信使报‚1994年3月26日。
77. 黄健. “美国科宁公司的全面质量培训”‚公关信使报‚1994年3月10日。
78. 黄健. “美国旅行保险公司的培训对策”‚公关信使报‚1993年10月2日。
79. 黄健. “论培训需求的本质及其测评”‚上海成人教育‚1993年第9期。
80. 黄健. “摩托罗拉公司的培训对策”‚公关信使报‚1993年9月1日。
81. 黄健. “学习是工作的一部分”‚公关信使报‚1993年7月31日。
82. 黄健. “美国成功企业的培训对策”‚公关信使报‚1993年6月16日。
83. 黄健.“企业培训需求的测评研究”‚职工教育研究‚1993年第7-8期。 1. 独立撰写的专著《成人教育课程开发的理论和技术》获教育部第三届教育科学优秀成果三等奖（2006）。
2. 参与并负责子课题的“八五”国家哲社重点项目“中国岗位培训制度研究”获教育部第二届教育科学优秀成果一等奖（2001）
3. 主持的上海市教委“九五”重点项目“成人学校校长、管理干部、教师岗位培训和继续教育课程的研究”‚获上海市第六届教育科学优秀成果三等奖（1998）。
五、国际交流
1. 2010年11月‚作为大会中方执行主席主办第九届国际人力资源开发学会年会（亚洲分会）
2. 2010年5月‚组织中国成协成人高等教育理论研究委员会部分高校成人（继续）教育学院院长赴台湾考察与交流
3. 2010年5月‚参加上海国际终身学习论坛‚并发表论文题为“论大力加强继续教育教师队伍的建设”的论文
4. 2009年6月‚参加在丹麦哥本哈根举行的第六届国际工作与学习研讨会‚并受邀作为会议嘉宾在会上作了题为：Workplace learning: an Emerging Field in China的主题发言
5. 2008年11月‚参加在泰国曼谷举行的国际人力资源开发研究会第七届年会（亚洲分会）
6. 2008年11月‚参加在韩国首尔举行的“全球化世界中的新农村运动”2008年国际研讨会‚发表题为“新农村建设：中国的政策、进展与问题”的论文
7. 2008年5月‚参加在美国伊利诺伊大学香槟校区举行的第四届国际质性研究大会
8. 2008年3月‚参加在美国纽约举行的全美教育大会2008年年会
9. 2008年2月‚参加在美国佛罗里达举行的国际人力资源开发研究会2008年年会
10. 2007年9月-2008年8月：美国伊利诺伊大学香槟校区高级访问学者
11. 2007年度美国富布赖特高级研究学者
12. 2005年11月‚赴韩国参加“知识社会中成人教育的发展”国际研讨会‚并做主题发言及发表论文
13. 2005年10月‚参加在中国澳门举行的两岸四地“学习型社会”研讨会‚并发表论文
14. 2004年8-9月‚丹麦罗斯基德大学短期访问学者
15. 2003年8-9月‚丹麦罗斯基德大学短期访问学者
16. 2003年8月5-14日‚参加在丹麦罗斯基德大学举行的“终身学习与性别”国际研讨会‚并发表论文
17. 1997年6月‚参加在中国台湾举行的“海峡两岸终身学习理论研讨会”‚并发表论文

㈨ 2018年如何读书

文／我家的牛

下面有一个书单，有些我读过，有些买了很久但还没读，要消化库存了。对我启发大的，我决定在再读一遍，不能像过去一样，贪图数量，看完就扔，得下慢功夫。

今年读过的书，看完后，我会要求自己复述个123，这是在过去我想象不到的，甚至连这样的意识都没有。

前几天看到几年前阅读的书籍，完全想不到里面讲什么了，脑袋一片空白。所以在这点上，我还是稍有进步。

1）一些阅读建议

看书记不住，看完立刻就忘，这是每个人都会遇到的问题，即使那些高手起初也是如此。你如果想改善这种情况，我结合自己的情况，给你几点建议，这些都是我在实践的方法。

1、先去看一些，如何提高阅读能力、学习能力的书籍，知道怎样才算高效学习。

2、阅读的过程中，讲到某个知识点，看看能否在现实中找到应用，用类别和联想去记忆。

3、每次完成阅读，拿张A4张，试着把脉络讲一遍，也就是费曼技巧，这技巧非常有效。

4、刚开始记不住，没关系，继续阅读，随着不同书籍的涉猎，你会发现它们背后的逻辑有共通性，并非孤立，慢慢散落的知识点开始连成线，结成网。

5、关于某个领域的书籍，阅读几本后，尝试着把不同作者的知识与知识进行融合，替换、互补、扩展。

6、检验你在某个领域是否专业，就看你能列出多少关键词或者概念，概念越多知识越扎实。

2）一份书单

思维类

1、《简单逻辑学》

2、《批判性思维工具》

3、《结构思考力》

4、《透过结果看世界》

5、《避开错误决策的陷阱》

文案

1、《文案训练手册》

2、《那些让文案绝望的文案》

3、《冲突》

写作

1、《学会写作》

2、《成为作家》

3、《文心》

4、《小说课》x 2本

5、《许荣哲故事课：教你打动人心》—音频课

5、《当我谈跑步的时，我在谈些什么》

6、《非暴力沟通》

7、《小顾聊神话》

金融

1、《香帅的北大金融学课》

2、《跟简七学理财》—音频课

3、《普通可执行的赚钱思路》——音频课

生涯规划成长

1、《精进》

2、《超级个体》

3、《人生效率手册》

5、《跃迁》

6、《格局逆袭》

7、《把时间当作朋友》

8、《和秋叶一起学职场技能》

9、《朋友圈的尖子生》

学习类

1、《好好学习》

2、《刻意练习》

3、《学会学习》

4、《如何学习》

培训管理

1、《世界500强资深培训经理人教你做培训管理》

2、《成为明星讲师TTT培训全案》

3、《员工培训管理实务手册》

4、《FAST高效课程开发》

培训技术

1、《小白到演讲高手的20堂课》—音频课

2、《像TED一样演讲，打造你的魅力》—音频课

这份书单你可以参考，未必适合你，尤其是后面两个。

3）一些碎碎念

我在喜马拉雅听到的一句话，写作、演讲、理财，是现代人必备的3大技能。

很是赞同，任何一个领域的权威，之所以成为权威，TA一定拥有自己的作品。是作品支撑ta成为权威。

而作品的承载方式就只能是文字或者语言了。比如，资本论、国富论、进化论这些先进的思想，通过文字被记录下来，至今依然在影响着这个世界。

不过这里有一个矛盾，一个毕业啥都不会的人，花大量时间去学演讲，有没有问题？

我认为是一个糟糕的选择，演讲是工具，你的专业度才是关键。

罗胖的跨年演讲被人称赞，是因为他对商业的理解，让人脑洞大开，而非外在的演讲技术。

先在某个领域求专求深，然后再学习说话技巧。可以同时进行，但主次一定得分清楚。

理财这件事，是我今年开始重视起来了，我发现很多工薪族的收入，在不高的情况下，竟然比赢了高收入人群，他们靠的就是投资理财，让钱找到了最佳的去处。

建议你，先建立一个金融领域的框架，有一个全局视野，然后在慢慢实践。

㈩ 针对银行员工的培训课程有哪些

银行员工要掌握以下基本技能
（一）银行工作人员仪态修养（互动训练课程，课堂中穿插进行）
1、接待站姿(用规范站姿的方法引导从业观念)
2、接待行礼（不同度数的鞠躬礼适用的不同场合）
3、指引手势（改变员工手势的方法）
4、待客坐姿（服务沟通中的基本坐姿，柜面坐式服务基本要领）
5、银行客服人员学会双手递送
6、窗口工作中必要的语言表达能力
7、窗口工作中必要的快速应变能力
（二）职业仪容仪表与精神面貌
1、银行工作人员仪表对银行工作的内涵和作用
2、营业厅内人员仪容礼仪（工作装与工作妆）
3、营业厅内人员工作衣着的配饰
4、个人卫生对塑造工作形象的重要
5、领带与丝巾的结系方法方式
6、个人品位与整体团队的融合工作着装与配饰
7、女性员工的工作服装与配饰的注意事项
8、男性员工的工作服装与配饰的注意事项
9、掌握自己的色彩与营业岗位的整体协调
10、女性员工必要的工作淡妆
二、银行服务态度表情规范要求
1、应有的服务意识与服务态度
2、关于微笑服务的概念要求
3、职业与企业的关系
4、接待客户的微笑要求
5、微笑的原则和微笑的练习
6、银行工作人员表情的使用规范和禁忌
7、合理的处理微笑的方式方法
8、个人演讲：微笑在银行客服工作中的作用（运用个人体会）
9、学会在工作合理的处理自己的生活情感
三、银行客服电话礼仪
1、银行工作人员接听电话礼仪
2、银行员工电话礼仪实务
3、电话服务的声音要求
4、电话服务注意事项
5、手机与手机短信的商务禁忌
6、电话营销中的注意事项
7、待客规范中关于电话与手机的管理
8、电话跟访的解决方案
四、接待礼仪中的细节：
1、迎宾工作的三步曲
2、引导客人至目的地
3、落座交谈场景示范
4、展板产品展示与咨询讲解
5、客服沟通中的禁忌
6、处理客户投诉中的责任人员应有的表示
7、每日环境细节整理
8、客户陪同中的引领、握手、介绍、座次、名片……
9、商务会议与商务宴请
10、茶水服务、糖果服务与烟酒文化
五、语言表达与普通话训练——工作语言的严格与严谨
1、注意工作语言的口吻和态度
2、敬语和雅语的使用
3、谦语和歉语的使用
4、调整自己稳定的工作情绪
5、服务口令的使用方法
6、银行客服人员应该学会叮嘱与商量
7、工作普通话的重要性
8、迅速快捷的掌握普通话的方式和方法
9、员工普通话的公众发言与答疑（课堂表达）
10、简单柜面服务时必须掌握的普通话发音
11、分析那些可以让对方接受的语言中有哪些动人之处
12、学习客服用语中的“彩虹语言”
13、“服务于管理”第一步就是要准确的表达你的出发点——关切
14、周到待客服务所必须的细致和细心
15、用一个服务人员的态度去表达你的语言
16、说出“不”（拒绝）的方法和方式
17、良好的沟通使你变成受欢迎的人，这是终身财富
18、沟通游戏：你画我画
六、处理投诉——妥善处理可以促进关系
1、抱怨形态与抱怨原因的分析
2、听取抱怨处理前的心理准备
3、抱怨处理的步骤：1)保持冷静2)积极倾听3)答复顾虑4)正面话语5)转移感受6)给予利益7)付诸行动8)随时回馈。
4、抱怨处理辞令与应对关键点注意处理对方的态度，再者处理对方的声调最后是处理对方的措词。