⑴ 如何提高培训的投资回报率
如何确保培训工作的针对性，提高培训的投资回报率，已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。企业培训工作的现状对大部分国内企业来说，员工培训工作的现状是：培训部门制定的计划主要是根据外部培训机构的课程安排做出的，往往是外面流行什么课程就选择什么课程，导致培训计划跟业务部门的发展计划无关联或关系不大；业务部门对培训工作的重视程度和参与不够，在较大的业务压力下往往选择取消培训。究其原因，主要有三个方面：1.从培训管理的角度，企业还没有建立起系统的人力资源开发与培训管理流程，不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节。2.从人力资源管理的角度，企业还没有建立起完善的人力资源管理体系，没有内部员工技能数据库，对各岗位的任职资格缺乏科学的评估和管理。3.从公司战略的角度，企业的人力资源工作还处在行政事务性阶段，缺乏对公司业务流程和业务规划的必要了解。解决方法针对国内企业培训工作的现状和原因，要提高培训工作的针对性和投资回报率，应从上述三个方面入手分别加以处理。一、从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求提出、培训需求评估、培训计划变更、培训效果评估、培训课程提供商的评估等各个环节。收集培训需求是制定年度培训计划的第一步，每年年初，由各业务部门根据年度的业务计划及员工的技能和绩效状况向人力资源部提出，内容包括：培训内容、目标、期望的培训时间、培训地点、培训预算等方面。培训需求评估是制定年度培训计划的关键一步，它确保培训计划与公司年度发展规划的一致性和培训计划的合理性。人力资源部在汇总了各部门提出的培训需求后，按部门、培训内容、培训时间、培训费用等分别进行统计，组织由熟悉业务发展战略的高层管理团队参加的评估会议，评估的主要指标是：培训需求与部门和企业年度目标的相关性、培训费用分配的合理性，以最大程度地兼顾员工的个人发展和企业发展 ，提高员工对培训工作的参与感，合理地分配企业有限的培训资源，提高培训投资的回报率。培训计划变更并不是培训管理中必不可少的一步，但是当企业或部门的年度计划发生重大变化时，或者当企业的外部环境发生重大变化时，及时地变更培训计划能够进一步保证培训与业务的相关性和培训的有效性。培训效果评估是培训管理流程中的最后一个环节，也是一个重要的环节，通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。从理论上讲，培训效果的评估可以分为四个层次，反应层次、态度层次、行为层次和绩效层次，从企业的实际情况出发，可以主要做两方面的评估，培训内容适用性评估和绩效改进情况评估。培训内容适用性的评估建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。绩效改进情况评估主要着眼于考察受训者在培训前后工作绩效的差异，可以结合企业定期进行的绩效评估工作进行，评估内容包括行为上的改变、业务技能的提高、工作绩效的不同等，员工绩效改进情况评估可以帮助企业规划员工的职业发展生涯，激励员工自我实现的需要。二、从人力资源管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，企业还需配套地建立岗位任职资格标准和员工技能资源库，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动人力资源的培训与开发工作。三、从企业战略的角度，应明确人力资源培训与开发对企业发展的战略意义，创造条件以逐步提高人力资源管理在企业的地位，促使人力资源管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。
⑵ 如何制定销售人员培训计划
企业文化，企业背景，产品认知，产品销售计划，人员认识，话术技巧等
⑶ 关于企业培训的问题
要解决国有企业员工 培训的问题，需从以下几个方面入手：?
（一）合理建立培训制度 在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与， 因为在这一个 阶段已经涉及到可操作层次， 这就要求参加会议人员的整体文化素质和日常工作 经验较为丰富。
在有限的时间， 有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益 诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证其制度的可操作性。
所以 制度制定者任务很艰巨。
蛋糕就这么大要保证每个人都能分到心目中符合自己的 那一块蛋糕确实有难度。
所以在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起 来， 同时也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的 权限。
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1. 科学划分三会权责，实施民主化的管理方式 私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风，已经使得企业内部的 董事会、监事会形同虚设，企业事务无论大小，皆以企业主“家长”为准，这与 现代企业法人治理结构的要求是不相符的。
为此， 私营企业要科学地划分董事会、 经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划 及人事安排等重大事项； 企业经营班子负责经营管理工作；企业监事会要通过有 关制度建设等措施， 对企业董事会与经营者行为，企业财务与投资等有关决策行 为进行监督。
同时，私营企业在经营过程中，要实施民主化的管理方式，不断吸 收人力资本的参与和决策。
这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
2.废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理地人员安排机制。
随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机 制。
在保证家族控制的前提下，要对家族内成员和非家族成员一视同仁，要根据 员工的能力和才干科学合理的安排岗位。
尤其在人才认知与人才结构上，要保证 职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大 化。
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3.统一信息披露制度。
统一的信息披露制度是提高企业透明度，实现公平目标的重要手段，也是 投资者完整把握企业真实状况的前提条件。
信息披露包括内部信息披露和外部信 息披露，两者披露的程度有所不同。
企业信息应当向董事会充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，对社会披露的信息要有统一的标准 我认为以上几点是制度建设中期的难点同时也是重点只有完成了这些才能 够理顺公司的方方面面， 对公司未来进行规划，明确公司的发展战略以及用人识 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同时形成以决策、管理、经营为主要的公 司架构图。
有效规避双轨制度的运行保证公司制度的执行力和相对公平性，提高 员工工作的积极性和对公司经营状况和发展前途的关注度， 扭转一般家族企业长 期积累的人事任用的弊端，加强公司人文建设和沟通机制，降低人才流失，做到 人尽其才，才尽其用，充分发挥人才的真正价值。
以及为未来公司发展在融资方 面出现问题提前进行规划， 提供合理的股权分布和资金构造加强公司的信用体系 建设维护好公司于银行方面的关系为公司日后资金周转提供支持， 强调精兵简政 的重要性及降低公司的运营成本。
一旦完成了制度制定的中期阶段后期就相对简单了， 将中期各管理人员意见 融合加上专业经理人的专业意见制度模板已经出现， 这时就剩下公司的企业主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融资方面的问题需要重点介绍同时听取企业 主自身对制度的看法和哪些需要变更的都要及时的解答和加入。
如果不出意外的 话制度文本可以出来并装订成册。
公司大体方针已经形成，对制度内一些需要扩 展解读的可以相应的进行， 在试用期内要及时跟踪和反馈意见，并不断修正以确 保制度的完整性和合理性。
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（二）要从战略高度重视员工培训企业的教育 培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理 水平的重要体现。
通过恰当的培训， 可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。
作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这 种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更 高、更为重要。
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（三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划 培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培 训就是为了找出这些差距， 并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是 建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的 分析必须包括以下三个环节： （1）组织需求分析； （2）岗位需求分析； （3）员工 个人需求分析。
这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提 供了全面依据。
在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是 完成培训任务， 实现预期效益的关键。
企业在制定和实施培训计划时必须注意以 下几个方面的工作： （1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能 脱离企业的战略发展方向； （2） 企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和 员工个人目标。
（3 ）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的 结合； （4）短期培训、中长期培训之间应该互补，岗前培训、在岗培训和脱产培 训要相互协调。
企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业 纵深发展的需要； （5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测 的量化基础上。
（四）采取科学有效的培训技术和方法 针对我国国有企业人员培训的现状， 培训方法和技术革新将成为培训体系建 设的重点。
国有企业员工培训方法可分为两大类：第一类方法是“请进来式” ， 即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来， 组织各种培训 班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员和技术骨干进行专门培训。
为了充分发 挥“请进来式”的效用，企业还应鼓励参加培训的员工将培训所学知识、技能传 授给企业中其他员工，以促进员工整体素质的提高。
第二类方法为“送出去式” ， 这类方法是国际跨国公司最常用的培训方法，尽管我国国有企业由于经济能力、 企业规模等因素的限制， 无法为员工提供较多的出国培训机会，但与各高校联合 办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中青年送到一些成绩优秀的企业接受 管理培训和实习是可行的。
目前，随着各企业对培训的日益重视，越来越多的企 业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来， 比如世界著名IBM 公司创立了一 个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种 技能训练和管理技术培训。
实践证明， 这些灵活、 便捷的现代化培训手段的使用， 不但能使企业培训计划能顺利执行，提高培训的效益，而且大大拓宽了企业员工 接触面， 为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。
在国有企业的培训操 作中， 可以借鉴跨国公司的经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效 率，增加员工对培训的认同感。
（五）加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度 要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用 人机制和激励机制。
哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后， 提出： 如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到 80%～90%。
可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。
建立员工培训激励 机制， 可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会 作出贡献。
企业的激励机制包括两方面的内容：第一，将培训本身作为企业激励 员工积极向上的一种必要手段。
人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们 感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。
因此，在培训机会的 分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训 机会。
第二，根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。
在 企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去， 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。
经过经营 管理培训的人员， 企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥 所长，为了提高工人学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法， 保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。
总之，任何培训激 励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则， 让对企业有用的技术 管理人员能学以致用。
应该看到，培训工作与其他工作一样，严格考核择优奖励 是不可缺少的管理环节， 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效 果的必要手段， 调动员工培训积极性是培训中最难的事。
企业必须把培训考核与 职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。
企业 可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让他们 认识到自己所学的技能对国家、对企业以及对个人未来的工作、晋升、奖励等方 面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性
⑷ 采购部培训计划要怎么写
可以围绕这抄些来写。
掌握实施袭降低采购成本的技巧
正确分析供应商报价的方法
洞察成本日益升高之内幕
改善供应商质量的管理方法
提高供应商正常供应和非正常供应的能力以增加生产柔性
控制库存的策略及采购计划的制定
技术变更和质量变更的应急措施
洞悉采购部门横向和纵向关系协调处理的关系，改善内部采购和外部供应商关系
⑸ 企业年度培训计划样本
09年度培训计划
一、 行政部：每月2号行政部对新员工进行厂规厂纪和安全培训；
二、 供应商的评审培训：根据IQC进料的合格率及配合度及价格来评审，每季度培训一次，分别为1月5日、4月5日、7月5日和10月5日；
三、 仓库培训：物料的摆放标识，“先进先出”原则，每月3号；
四、 品管部：
1.品质标准的培训:每周二由组长级培训，课长监督；
2.由课长级的品质标准培训，每月3号，所有品管人员，及检查人员，各部门组长级以上人员参加；
3.每天一次的早会。
五、 注塑课：
1.技术员的操作技能培训，周五，每两周一次；
2.员工的岗位技能培训，每月1号；
3.每周二、周五的早会。
六、 喷印课：
1.员工的岗位技能培训，周五，每两周一次；
2.安全培训，每月3号；
3.每周二、周五的早会；
4.内部培训，每周一。
七、 装配课：
1.对新员工的操作方法培训，新员工进厂第二天；
2.各岗位操作方法培训及安全培训，每月3号；
3.正式员工多岗位培训，每月5号；
4.每周二、周五的早会；
5.线长级以上人员的技术培训，每月1号。
八、 工程部：
1. 每周二工程部技术课培训：公司的设计标准、图档的管理、资料变更的管理；
2.岗位技能培训，每月1号。
备注：各部门的培训一律做好记录，并统一在每月月底（在次月1号前）交由行政部，行政部做好备案。
以上培训时间如果与周日休假冲突，可推后一天。
⑹ 如何企业培训体系建立
1.目的：
灌输品质观念，教导工作技能，培育公司各类人力资源以提升人员的技能与素养，从而达成品质提升之目的。
2.范围：
凡本公司所属员工均属之。
3权责：
3.1新进人员训练：由管理部安排实施。
3.2在职训练：含管理训练及专业训练，其执行及权责如下：
3.2.1内训：各单位依实际工作需求，协调内部讲师或外部讲师到厂授课。
3.2.2外训：各单位视工作需要提出申请，核准后选派人员参加。
4.定义：
4.1新进人员训练：于试用期间未正式任用之新人训练。
4.2在职训练：凡在本公司试用期满且正式任用之人员，为提升基本技能、理念或与单位工作职掌相关之训练均属之。
5.作业内容
5.1训练计划
5.1.1管理部于每年年底前，要各部门配合公司政策、人员素质、职务轮调提出各部门教育训练之需求，并在「年度教育训练计划表」勾选出预计训练之课程。再由管理部进行年度训练计划的汇总规划作业，列出「年度教育训练计划表」经总经理核准后实施。各部门所提出之课程需求可包含静电防护训练、统计技术、制程能力分析、资料收集与分析、问题鉴定、矫正与预防、品质提升方案等。对于核准的训练课程要求，部门主管应主动告知受训人员，课程训练的重要性、对工作技能的帮助以及对品质提升或客户满意增加的助益。必要时需告知不遵循课程训练所指导之原则所产生对品质的影响。
5.1.2教育训练之更动：由要做变更之单位通知管理部做变更，直接于「年度教育训练计划表」上做修正，并于备注栏上做说明。
5.2训练之实施
5.2.1新进人员训练：由管理部主办，当本公司新进人员报到时，由新进人员自行阅读新进人员教材或各单位主管个别教导以使新进人员了解本公司之发展历程、管理规则、公司环境介绍、劳工安全简介、危害环境的认知、客户满意和品质管理理念等，新进人员阅读各项资料时须签名于「新进人员教材签阅表」上签名以做记录。
5.2.2在职训练
5.2.2.1内部训练：各单位依工作需要，协调内部讲师或申请外部讲师到厂授课，并于课后一周内将「内部训练课程签到表」、教材一份等送文管中心存查。
5.2.2.1.1内部讲师人员资格：由各单位主管或单位内资深人员担任。5.2.2.1.2当内部讲师人员无法胜任之课程可由管理部洽请外部讲师到厂上课。（如管理顾问公司）
5.2.2.2外部训练：由各单位填写「外部教育训练申请表」经单位主管审查，总经理核准后办理。
5.2.2.2.1参加课程进修同仁，不得报支加班费，交通费依实际单据报支。5.2.2.2.2参加各项训练课程之同仁，经核准并报名后，不得无故缺席或未完成课程，5.2.2.3若未能结训且无正常理由者，费用均由同仁自行负担。
5.2.2.3训练结果之评鉴
5.2.2.3.1参加训练人员上课(内训、外训均要)时数达六小时间(含)以上时需缴交「上课心得报告」呈单位主管审阅后交管理部存查。5.2.2.3.2外训有考试成绩或结业证书时，应交由管理部登录于「个人训练记录表」内，并影印存查，再将原件发还个人。5.2.2.3.3训练结束时，应即检讨其成效，以做为下次课程选择之参考。
5.2.3对于内训时所使用之教材，应由讲师对其上课之课题编撰教材内容之适切性。并留存于教育训练单位。可经由学员对教材适切性的反应、课程时间的安排、知识的累积来修正教材，以使学员能学习到最新之知识、技能，以符合时代的演进。
5.3专业技能鉴定
5.3.1凡属检验测试人员须于正式投入工作前由用人单位予以实施工作教导，并经用人单位主管(以口试、笔试、实作或心得报告….)审查合格后并填写「专业人员资格鉴定表」后，才可正式投入工作。
5.3.2量规仪器校正管理人员之专业技能审核之条件依「量规仪器管理程序」之规定，审核合格后才可担任此项工作。
5.3.3内部品质稽核人员之专业技能审核之条件依「内部品质稽核管理程序」之规定，审核合格后才可担任此项工作。
5.3.4 凡属设计开发小组成员于执行前应考量其经验、资历与学历。对于经验或资历不足时，项目经理或设计部门主管应施于专业之技能教导。可从过去之研发项目记录或经验教育。必要时，主管需给于口试或笔试。
5.4教育训练记录保存与管理
5.4.1管理部应将员工教育训练记录与资料依「品质记录管制程序」规定予以规定与保存。
5.4.1个人训练记录，须记录于「个人教育训练记录表」内，作为人事调用、晋升或工作分派之参考。
⑺ 如何制定一个完整的新员工培训计划
你好抄，新员工培训计划：
介绍公司的发展历程，公司公司文化，公司的制度等等；让新员工对公司有个清晰的认识；
介绍公司的产品，
针对不同岗位的新员工，要开始对各个岗位进行岗前培训（每个岗位的职责，制度以及待遇）
后期有变更的东西，再做一个临时的培训。
⑻ 您对本单位2016年教育培训计划还有哪些建议
企业的教育培训种类很多，针对企业自身生产经营活动和企业文化进行拓展回。根据国家答安全生产法之规定，企业对新进人员必须进行三级安全教育（厂级、车间级、班组级），生产员工的技能培训、管理人员的管理培训、事故发生后的安全教育培训，职业健康告知培训、生产工艺变更培训，特种岗位的持证培训，危化品使用和生产培训等等。总之，根据生产经营情况，合理安排培训时间，按照计划实施培训。
⑼ 企业员工培训中有哪些问题以及相应对策
这个问题很值得总结下，
俺毕业后一直在企业做内训，快3年了，有幸接触的是世界领先水平的培训，以我的经验来看，员工培训的最大、最难解决的问题有五个：
1.首先当然是培训理念的问题，这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。
比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。
2.培训课程的系统、固定化。
培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。
但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。
3.员工培训的效果评估。
目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。承下。
4.培训管理与绩效管理的对接。
在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。
5.内训师的储备、发展问题。
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。
——好了好了，这是吐血贡献哦~~
虽然楼主只有20分拿出来抖~~~可是俺答得够认真的吧，绝对原创，独家思考的哦~~~给酌情加点分吧。呵呵，开玩笑的，愿对你有帮助。
⑽ 5s培训计划怎么写
培训计划的形式基本一样，只是根据具体培训项目内容变更一下。培训计内划应包含的内容有：拟容培训时间、培训内容、培训使用教材、培训形式（视频、面授）、培训教师、培训课时、考核方式、参加人员等。计划建议不要用文字叙述，而用表格形式列出，这样看起来清晰，一目了然。